360°绩效考评

现实工作中经常会出现这样的尴尬现象：连对方的名字还记不住，就给人家做考评。这样的考评结果怎么可能不失真呢?     

绩效考评四大困惑

绩效考评工作是企业进行人力资源管理必不可少的关键环节之一,它是根据一定的目的、程序,对照工作目标或绩效标准,采用科学的方法,对员工的工作目标完成情况、员工的发展情况等等工作绩效给予评定,并将上述评定结果反馈给员工的过程.它是整个人力资源管理的基础,没有公正、合理的绩效考评,员工的激励、薪酬、福利都将成为无源之水、无本之木.     

对员工绩效考评的几点建议

人是企业的核心资源,因而必须重视人、用好人,以实现人力资源的最优配置,而这必须基于对人力资源进行有规律定期的“盘点,列出”人力清单。员工绩效考评能较好地实现这一点,因而是十分重要的,是每个组织所必须进行,而且要尽力做好的。然而,由于考评对象涉及不同部门人员,且是在人与人之间进行的,不可避免受人性、情感干扰,带有主观性,因而,导致考评实践中出现某些问题,影响了考评结果。为此,本文就考评中较常出现的主要问题进行粗浅的对策性建议探讨。 １．变传统单一的考评为多种方式的考评 传统考评方式单纯地由直接主管对…     

绩效考评对知识型员工的激励作用

知识型员工具有不同于其他员工的个性特点。大部分企业只注重运用绩效考评来约束和监测知识型员工．而忽视了针对他们的特点挖掘绩效考评中的激励因素。作者由此提出绩效考评对知识型员工的激励作用。     

委托代理与绩效考评

<正> 本文简要介绍委托代理的相关概念,在此基础上详细剖析我国企业内部委托代理的主要表现形式,并对绩效考评解决委托代理问题的有效性作系统性阐述。     

经营绩效考评工具表的设计与应用

国务院2003年5月27日发布了《企业国有资产监督管理暂行条例》，对企业国有资产监督管理作出了具体的规定。如何切实做好国企经营绩效考评，成为企业国有资产监督管理理论研究和实务工作中重要急迫的任务之一。本文对经营绩效考评工具表的设计与应用，提出初步的设想。     

基于考评内容的绩效考评方法体系

<正>绩效是一个多义的概念,要对其作出明确的解释是非常困难的。美国学者Bates和Holton(1995)指出,"绩效是一个多维构建,观察和测量的角度不同,其结果也会不同"。因此,对绩效这一概念的含义,人们有不同的解释,尚未形成统一的解释。到目前为止,对绩效这一概念的各种解释,概括起来主要有三种典型的观点,即认为绩效是结果、绩效是行为和以素质为基础来解释绩效的观点。第一种观点认为绩效是结果,就是把绩效解释成"工作结果"或"产出"。这种以结果或产出为导向对绩效进行解释出现得较早,在实际运用中也比较常见。赞同这种观点的人认为,把绩效视为"工作结果"或"产出"是符合实际需要的,因为它是从顾客角度出发,顾客需要的就是结果,同时更为重要的是它能使个人努力与组织目标一致起来。     

企业绩效考评与绩效管理

绩效考评与绩效管理虽然只有两字之差,但是涵盖的内容、折射的思想理念等很多方面都存在差别。如果不能正确认识两者的关系,绩效管理的价值无法得到体现,企业也不能通过绩效管理来提高员工绩效,进而提升企业的竞争优势。     

绩效考评工具评析

在绩效考评过程中，企业会通过开发和使用一些工具，来确定每个员工所取得的绩效及其绩效所达到的水平或程度。国内外企业开发和使用的绩效考评工具很多，比较常用的有员工排序法、特征评定法、行为评定法、目标管理法、平衡计分卡评价法等。[第一段]     

绩效考评如何见效

21世纪是个知识经济时代，企业间的竞争实质上是人才的竞争，正因为如此人力资源管理愈益成为企业管理的重要内容。绩效管理是当前人力资源管理的重点、热点和难点。如何才能使绩效考评准确有效呢?这是当前理论界和企业管理界共同关心、关注的问题。     

管理者应如何实施绩效管理

绩效管理作为人力资源管理的重要环节，作为一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，不但可以揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能，而且对企业的生产率和竞争力、企业人事决策、培训开发、管理沟通等方面有重大的影响。现代企业管理摆脱了强调对物的管理而转向重视对人的管理，目的就是最大限度发挥员工的潜能，达到企业与员工的双赢局面。     

供方绩效考评的方法及运用

介绍了供方绩效考评的目的、对象，以及考评的范围、指标和方法。     

高管绩效激励、管理者能力与企业绩效

本文通过选取332家上市公司2008年至2017年十年数据作为研究样本,采用固定效应模型对面板数据进行回归分析,实证检验了高管绩效激励、管理者能力与企业绩效之间的关系。研究结果表明:高管薪酬激励与企业绩效之间存在正相关关系,即高管薪酬激励有助于企业绩效的提升,这说明提升高管薪酬激励可以帮助企业提升经营管理绩效;而加入管理者能力这一变量后,同样显示高管绩效激励、管理者能力与企业绩效之间三者之间存在正相关关系,管理者能力越强,高管薪酬激励对企业绩效的促进作用越明显。     

浅谈我国中小企业绩效考评存在的问题

随着我国经济的发展,中小企业之间的竞争越来越激烈,要想自己的企业在竞争中拥有更大的优势,必须重视人才的竞争、人才的管理,重视企业绩效的管理。近年来,我国中小企业也开始构建适合本企业的绩效考核体系,然而实施一套有效的绩效考评体系并不是一件很容易的事,在实践中,中小企业的绩效考评体系还不够完善存在着各种各样的问题,严重削弱了绩效考评应起的作用。     

我国企业绩效考评中的常见问题分析

自从我国加入WTO后,绩效考评作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。但在实践中,许多企业的绩效考评的作用没有充分发挥出来,或是产生副作用。文章分析了我国企业绩效考评中的一些常见问题。     

企业怎样对员工进行绩效考评

绩效考评是组织绩效管理的有效手段。通过绩效考评,可以及时为员工提供反馈,帮助员工明确工作目标,促进员工绩效水平的提高。考评的结果,还可以作为职务晋升、薪酬调整、制订培训计划等的依据。     

传统的绩效考评与系统的绩效管理

谈到绩效管理，人们首先想到绩效考评。的确，目前在我国相当多的企业中，绩效管理被简化为这样一种程序：人力资源管理部门制定绩效标准并打印出各种表格发放到各个部门，接下来是员工的填表（每年一次），人力资源管理部门督促经理们交表并汇总。而这些交上去的表格最后却常常被放在一旁，无人理睬。经理和员工们对绩效考评的态度或是回避、或是走过场，这一切都有悖于绩效管理的初衷——提高和改善绩效。