零售企业薪酬满意度维度及其对离职倾向的影响

以北京大型连锁超市为样本,运用探索性因子分析获得零售企业薪酬满意度三维度结构,即薪酬结构与管理、薪酬水平、员工福利,说明薪酬满意度测量维度因样本不同而有所差异;通过多元线性回归模型分析薪酬满意度三个维度及个人特征变量对离职倾向的影响,发现薪酬结构与管理满意度、薪酬水平满意度、员工福利满意度、年龄和职位对离职倾向有显著负向影响,学历对离职倾向有显著正向影响,而性别、工作年限对离职倾向无显著影响。     

员工对工作满意度、离职倾向影响的实证研究——基于组织政治知觉的角度

本文的目的在于探讨企业员工组织政治知觉对其工作满意度和离职倾向影响的内在机制。为此,构建了一个包括组织政治知觉、组织信任、工作满意度和离职倾向在内的概念模型,并通过结构方程模型进行实证检验。研究结果表明,组织政治知觉对员工组织信任具有显著的负面影响;员工组织政治知觉对工作满意度的直接影响作用不显著,完全通过组织信任对工作满意度产生间接的影响作用;员工组织政治知觉对其离职倾向的直接影响作用显著,部分通过组织信任对离职倾向产生间接的影响作用;组织信任是企业员工组织政治知觉对工作满意度起完全影响作用的中介变量,是员工组织政治知觉对离职倾向起部分影响作用的中介变量。本文的研究结论对我国企业的人力资源管理具有重要的现实意义。     

高职旅游管理专业学生顶岗实习满意度与离职倾向研究

采用问卷调查法与访谈法研究高职旅游管理专业学生顶岗实习满意度的影响因素及其与离职倾向之间的关系。结果表明,实习单位的管理水平、工作报酬、工作成就、人际关系和地理位置等五个因素对学生的顶岗实习满意度有显著影响。其中工作报酬和地理位置两个因素的影响最大;"订单式"培养的学生满意度明显低于"非订单式"培养的学生,集中实习的学生满意度明显低于自主实习的学生;顶岗实习满意度与离职倾向存在显著负相关关系。文章最后提出了针对性的建议。     

高管可雇佣性、薪酬满意度与离职倾向关系的实证研究?

个体的可雇佣性对其职业生涯发展与职业成功有着非常重要的影响：个体拥有的知识、技能、个人特质与累积的经验等可雇佣性决定了当他们不再适应当前工作时,在本企业内其他岗位或其他企业仍可以维持就业的可能性。企业高层管理者这一有着特殊身份的人群同样存在可雇佣性水平的差异,这些差异也带来了高管们的工作绩效、工作满意度、自我提升空间的差异。当高管有着较高的工作绩效而可感知的自我提升空间狭小、满意度低时,也可能导致其离职倾向的产生。本文以企业高层管理者为研究对象,通过文献研究、问卷调查以及相关分析、回归分析的方式,构建高管可雇佣性模型,验证薪酬满意度与离职倾向间的关系,并探索企业高管可雇佣性与离职倾向的相关性,同时考察高管的薪酬满意度是否会给两者的关系带来调节效应。     

高承诺人力资源管理对员工离职倾向的影响：工作嵌入的中介作用

基于对193名企业员工的问卷调查,探讨高承诺人力资源管理对员工离职倾向的影响,以及工作嵌入的中介作用。研究结果表明：高承诺人力资源管理对员工离职倾向具有显著的负向影响,工作嵌入在高承诺人力资源管理与员工离职倾向的关系中发挥着部分中介作用。     

浅析组织支持感影响因素及其在组织管理中的应用

组织支持感是影响员工工作绩效和离职倾向的重要组织行为学变量,它同心理契约、工作满意度、组织承诺等有着密切的联系,本文试图探讨组织支持感知所包含的内容和影响因素,并最终说明其在组织管理过程中的应用,强调管理者要采用不同的方式方法增强员工组织支持感,以提高员工的工作绩效和降低员工的离职倾向.     

设计类大学生自主学习倾向、学习满意度对学习绩效的影响研究

本研究通过关键行为事件访谈法、团体焦点访谈法，对国内6省市各大学设计类大学生进行访谈调研和编制问卷，并调研得到有效问卷500份。采用因子分析、相关分析、回归分析，实证分析了设计类大学生自主学习倾向、学习满意度与学习绩效间的相关关系。研究结果表明，自主学习倾向、学习满意度对学习绩效有较显著影响；同时，自主学习倾向与学习满意度的交互作用对学习绩效有显著正向影响。     

新生代员工为何频频离职——基于组织公平视角的实证研究

以新生代员工为研究对象,基于组织公平视角,将组织认同和权力距离有机整合,构建分配公平、程序公平和互动公平三种组织公平影响新生代员工离职倾向的理论模型,即分析组织认同和权力距离在三种组织公平影响新生代员工离职倾向形成过程中的中介效应和调节效应,并提出相应的研究假设。通过对收集到的376份有效样本数据进行统计分析,研究结果表明:三种组织公平对新生代员工离职倾向有显著的负向影响,影响效果由强到弱依次为互动公平、程序公平和分配公平;组织认同在分配公平和互动公平对新生代员工离职倾向关系间起着部分中介作用,组织认同在程序公平与新生代员工离职倾向间起着完全中介作用;权力距离正向调节分配公平、程序公平和互动公平对新生代员工离职倾向的影响作用,即权力距离导向越低,这三种组织公平与离职倾向间关系越强。     

西部基层农业科技人员离职倾向的实证分析——以陕西省为例

西部基层农业科技队伍存在潜在的不稳定性。在对农业科技人员的调查中,运用累积Logistic模型分析了个体特征、与工作相关的因素以及外部经济环境对基层农业科技人员离职倾向的影响。研究发现工作年限与离职倾向存在负相关,而学历和当地农业发展状况与离职倾向存在正相关。从政府干预的角度讲,与工作相关的变量是可以直接控制的因素。     

工作满意度、组织承诺对流动倾向的影响——基于高科技企业人才样本的实证研究

以往研究表明人才流动倾向与工作满意度和组织承诺负相关,而工作满意度和组织承诺的不同构面对人才流动倾向的影响是否具有差异性、组织承诺是否是工作满意度影响流动倾向的中介变量,并没有得到证实。以高科技企业人才为研究对象,通过大规模问卷调查,利用典型相关分析和回归分析考察了工作满意度和组织承诺对人才流动倾向的预测力。结果表明,与升迁、薪水、领导和工作本身相关的工作满意度对人才流动倾向产生显著负向影响,与工作伙伴相关的工作满意度与人才流动倾向没有显著的因果关系;情感承诺和持续承诺对人才的流动倾向有显著的负向影响,规范承诺则不具有显著影响。通过层级回归分析验证了组织承诺在工作满意度与流动倾向间的中介效果,表明工作满意度需要通过组织承诺的中介对人才流动倾向产生影响。     

论导游人员自主学习管理体系的构建

在旅行社这个特殊行业，导游人员充当着越来越重要的角色，如何提高导游人员的知识、技能和能力，进而提高旅行社组织绩效已成为旅行社面临的最主要问题之一。导游人员自主学习是解决这个问题的重要途径之一。本文在前人研究的基础上，通过文献综述、实地访谈等方法，构建了导游人员自主学习的内在机制模型。笔者认为要提高导游人员自主学习能力，必须由导游人员自身、政府有关部门、旅行社共同努力，构建出一个完整的导游人员自主学习的管理体系，为导游人员自主学习创造必要的环境和提供必要的条件，使得导游人员的知识、技能和能力得到不断提高．从而提高导游人员个人绩效和旅行社组织绩效．达到导游人员和旅行社的共赢。     

导游人员离职影响因素分析及对策研究——以广东南湖国际旅行社为例

导游人员是旅游业的灵魂,导游人员离职率居高不下,引起业界的广泛关注。以广东南湖国际旅行社为例,在问卷调查和个案访谈的基础上分析影响导游离职的关键因素,并通过研究借鉴南湖国旅应对导游流失的策略,探讨其改进措施,为其他旅行社企业控制和改善导游人员的流失问题提供有效的对策。     

离职倾向与员工满意度分析——某大型零售连锁企业离职倾向与满意度分析

中国零售业目前正面临着人才流失、高离职率、人才缺失等一系列问题,连锁零售业的竞争力从"圈地运动"转向提升核心能力的"人才战",因此探讨零售连锁企业员工高离职率与员工满意度关系具有十分重要的现实意义。本文首先分析了中国零售业的离职现状,其次对广西某大型零售连锁企业进行了员工离职倾向和满意度问卷调查的数据分析,最后认为激励措施、企业经营和工作环境对企业的影响十分重要。     

大五人格特质和员工离职倾向关系的实证研究

本文采用量表调查了166名员工并进行层次回归分析后发现：责任一心对离职倾向有负向的预测作用，神经质对离职倾向有正向的预测作用，外倾性、经验开放性和宜人性对离职倾向的影响作用不显著。在控制了人口统计学变量后，大五人格特质所解释的离职倾向的方差变异量，在责任心和神经质维度上分别为12．9％和3．7％，共计16．6％。人口统计学变量总共解释了离职倾向18．7％的方差变异。     

基于心理资本的员工主动离职倾向研究

心理资本指个体所拥有的积极心理资源,其构成部分包括自我效能感、希望、乐观和坚韧性。通过实证分析得出：心理资本与员工的主动离职呈负相关;性别在员工的主动离职倾向上的差异不显著;职位在员工的主动离职倾向上的差异显著。根据心理资本的投资性和收益特性特点,要减低员工的主动离职倾向,企业和个人都可以通过特定方式进行心理资本的投资与开发。     

工作场所无礼行为、工作满意度及离职意图关系的实证研究

本文运用问卷调查法收集数据,运用相关分析探讨工作场所无礼行为、工作满意度以及员工离职意图三者之间的关系。结果表明：工作场所无礼行为与工作满意度呈负相关关系,工作场所无礼行为与离职意图呈正相关关系,工作满意度与离职意图呈负相关关系。基于研究结果,本文为人力资源管理实践提出了几点建议。     

饭店企业价值观、领导者行为与员工离职倾向的关系研究

员工离职率居高不下,导致饭店人力资源成本增加（含直接成本和向接成本）、组织的效率下降。离职倾向是离职率的预测指标,国内外学者已经对离职倾向的影响因素做了大量的研究。但是尚缺乏从系统的视角思考饭店企业价值观、领导者行为与离职倾向三者之间内在逻辑关系,不利于深层次解决员工离职率偏高的问题。通过构建饭店企业价值观、领导者行为与离职倾向的关系假设模型,采用来自长沙市高星级饭店员工的调查数据,利用结构方程模型（SEM）进行了实证检验。结果表明：饭店企业价值观对领导者行为有显著的正向作用,领导者行为中转换型领导者行为会抑制员工产生离职倾向,饭店企业价值观对离职倾向存在负向影响。加入领导者行为变量后,抑制作用减弱,领导者行为是饭店企业价值观与员工离职倾向的中介变量。饭店企业价值观通过影响领导者行为,最后作用在员工身上,可以抑制员工的离职倾向。     

酒店一线员工职业倦怠与离职倾向关系研究

文章采用Maslach＆Jackson职业倦怠量表MBI设计了酒店一线员工职业倦怠量表,采用多元回归分析检验酒店一线员工职业倦怠与员工离职倾向之间的相关关系,采用独立样本T检验和单因素方差分析检验职业倦怠、离职倾向在人口统计学变量上的差异。结果显示,情绪耗竭、去人格化和个人成就感低落与离职倾向存在正相关关系;除学历外,不同性别、年龄、所属部门、工作年限一线员工职业倦怠与离职倾向程度存在显著性差异。因此,文章提出酒店应实行导师制,加强对员工职业倦怠情绪的疏导、强化人文关怀、重视激励和实施差异化管理。     

职业成功对离职倾向的影响研究——中庸思想的调节作用

研究职业成功对离职倾向影响的内在机理,结合中国文化和社会情境,探讨中庸思想对两者关系的调节效应。基于微观调查数据,建立层级回归分析模型研究后发现：职业成功对离职倾向具有显著负向影响;中庸思想在职业成功与离职倾向间起显著正向调节作用。企业可根据此研究结论,提出降低员工离职率的对策建议。     

游客“对导游的评价”情况调查结果与分析——以四川省成都地区为例

对导游形象进行调查与分析,既有助于旅游业的可持续发展,又能为导游自身形象的改善、旅途中诸多问题的解决以及提升游客的旅游满意度提供参考。通过对游客进行现场调查,更能真实的反映导游的职业形象。现今多数游客对导游并没有持完全否定和失望的态度,要使导游的形象持续提升,只有在宏观上加强政策立法,微观上导游个人主动参加教育培训,提高自身道德修养和素质,用自己的行动和语言去影响、改善游客,便能轻松应对旅途中的矛盾冲突,促使旅游业可持续发展。