高校人才流动中的非理性问题分析

当前,高校人才流动领域存在诸多非理性问题。具体表现为人才观、地域选择、个人价值认知、社会评价的非理性。非理性问题是当前高校人才无序流动的重要原因,造成人才市场的混乱,国家高教格局的失衡及地区间经济差距的加大。因此,必须建立有效的管理体制,促进高校人才流动的理性化。     

新时期高校人才流动工作的思考

做好新时期高校人才流动工作是高校发展的关键。本就目前高校人才流动工作中存在的问题，结合我校的实际，进行了分析，并提出几点建议。     

浅析高校人才流动中的法律约束和道德批判

本文根据目前高校人才流动的现状,从法律约束和道德批判的角度对人才流动进行分析,并对高校正确看待人才流动,提出一定见解.     

关于地方性高校人才流动与稳定的思考

人才是高校发展的动力，高校之间的竞争是人才的竞争，人才的竞争必然导致人才的流动。本文在分析地方性高校人才流动产生原因的基础上，讨论了人才流动带来的影响，提出了稳定人才的有关措施。     

非理性因素与高校马克思主义教育实效问题研究

本文通过对非理性因素内涵与特征的揭示及非理性因素在高校马克思主义理论教育中作用的阐述,提出了在高校马克思主义理论教学中充分发挥非理性因素的作用,从而提高教育实效的途径。     

浅议个人主体性中的非理性

现代哲学中非理性主义思潮的兴起及其对理性主义思潮所构成的挑战,使非理性问题凸现在人们面前并成为哲学研究中必须重视的重要问题.对个人主体性的思考从未停过,人们更多关注的是理性对个人主体性的弘扬,而忽略了非理性因素在其中的作用.本文从非理性的含义、历史沿革、特点以及个体性的概念等方面入手,对非理性因素在个人主体性的作用进行探讨,以期能引起人们对非理性的再思考.     

当前我国人才流动分析及其对策

深入研究一下我国当前人才流动的发展趋势会发现,我国的人才流动与我国国民经济的发展存在一个内在的契合性,即我国人才流动是伴随着我国宏观经济整体的转变而显现的,并且我国人才流动率与国民经济的增长率呈明显的数量正相关性。人才流动与国民经济发展的契合性实际上形成了人力资源“质”与“量”上的组合,反映了社会进步的客观必然。而且随着我国计划经济向社会主义市场经济的大转型,人才流动将更加频繁,尤其是自发性人才流动在我国经济发展中将会成为人力资源结构性调整的主流,将使人力资源按照市场经济规律的要求达成科学而合理…     

适度人才流动的经济学分析

人才流动是人力资本配置结构调整的基本方式。但无论从社会收益还是从个人收益上考虑，人才流动必须适度。本文结合经济学原理，分析了人才流动的微观动因，并通过成本与收益分析找出最优流动率，进而提出实现人才适度流动的对策建议。     

企业管理中的非理性因素

目前的企业管理中,理性过于张扬以至泛滥引起了种种问题,理性管理遭遇了诸多现代困境.从管理思想演化的角度,反思近代以来的管理模式,我们可以对管理模式进行新的构思和憧憬.理想的管理模式是:管理者"无为而治"与员工的"自我管理"合二为一,个人的发展目标和企业目标合二为一.信念和信仰、知觉和灵感、情感和意志等非理性因素与企业管理活动都息息相关,未来的企业管理应该是在理性与非理性水乳交融的基础上走向和谐.     

健全高校非理性网络舆情危机预警机制

随着网络热点事件的不断涌现,非理性网络舆情对大学生的思想、心理、行为都产生了越来越大的影响。分析高校中非理性网络舆情的形成、特点,及其对大学生的影响,从组织领导、机构设置、教育体系、信息处理等方面建立健全高校非理性网络舆情危机的预警机制,为建设和谐校园创造良好的网络舆论环境。     

京津冀人才一体化协作实施状况分析

京津冀人才一体化协作十年间,先后以"协议书"等形式建构出一套相对完整的人才协同发展战略。然而,其实施状况并不理想,人才协作规划本身存在统筹层次低、协作层级不够充分、各地人才政策不协调等问题。对此,可以采用协调人才布局、构建高端人才联合共享机制、打造区域内人力资源市场、突破制度障碍等方式进一步推进京津冀人才一体化的协同发展。     

浅析信息服务对人才就业与流动的影响

就业和人才流动中存在的信息不对称导致了供需失衡的结构性矛盾,这不仅制约人才发展,也加剧社会的不和谐.为了扭转这种局面,必须加强信息的交流,推进信息平台的建设,推出"信用卡式"服务,用信息手段帮助人才实现充分就业和合理流动.     

我校本科人才培养模式改革的历史回顾

人才培养模式改革对提高人才培养质量具有重要作用。建校以来,我校人才培养模式改革不断探索、不断推进、不断发展。深化人才培养模式改革,必须坚持用马克思主义立场、观点、方法作指导,与时俱进,突出重点,整体推进,务求实效。     

科学人才观视角下的人力资源管理格局重塑

2003年年末,建国以来首次召开的全国人才工作会议确立了科学人才观的理念。本文首先 分析了科学人才观对固有观念和新形势下人力资源管理模式提出的挑战,在此基础上就科学人才观视角下 的人力资源管理格局的重塑提出了几点建议。     

树立人才营销意识,推动高校毕业生就业

随着市场经济的发展,产品需要营销,人才也需要营销,而且人才与产品有本质上的区别,人才的营销更为复杂化、人性化、服务化。     

普通高校人力资源管理专业人才培养模式

根据新世纪我国经济和社会发展对人力资源管理专业人才的要求,着重设计了普通高等院校人力资源管理专业人才培养目标模式和课程体系配置。     

一般院校人才培养与环境建设研究

高等学校尤其是一般院校的人才培养和学校发展必须受到客观存在的外部自然环境、社会环境、特定环境的影响,同时也受到学校内部资源环境、管理环境、文化环境的影响.要提高人才培养质量,实现学校发展目标,除了主动适应外部大环境外,应依据其变化,及时研究对策调整决策,充分利用有利的外部环境,尽量减少不利的外部环境的影响;同时要加强内部环境建设,采取有效的政策措施,发挥内部环境的积极作用,克服消极作用.     

江苏工业企业人才队伍建设的研究

人才作为知识的创造者、应用者和传播者，已成为国内各地方政府和企业首先关注的对象。江苏企业人才资源的结构性矛盾十分突出。人才的数量结构、质量结构和专业结构不能满足生产发展的要求。从人才资源的质量方面看，江苏省与发达的国家和地区的差距很大，特别是高层次的技术创新人才不足；在人才资源的专业结构方面，江苏省的人才专业结构还不能满足产业结构调整的需要。这些问题的解决需要政府进一步的政策支持和人才的分层分类管理。     

发展中国家资本流动约束低效率分析

在发展中国家存在着较为严重的资本流动约束现象 ,由此产生了资本流动低效率。文章对发展中国家的资本初始流动低效率和我国的资本再流动产生的低效率进行了分析 ,提出了提高资本流动效率的政策建议。