女性人力资本投资及其特性分析

女性人力资本投资问题不但关系到一个国家当前近半数的人力资源的素质,还关系到未来人力资源的总体素质.女性人力资本投资是获得整体性人力资源高资本存量,实现其价值的最大增值的关键所在.目前国内专门研究女性人力资本的文献及专著很少,女性人力资本研究尚处于起步阶段.     

人力资本投资风险的性别差异分析

文章在分析人力资本教育投资性别差异和人力资本存量性别差异的基础上,通过男女两性时间配置的差异和劳动参与率性别差异的分析,揭示了人力资本投资风险的性别差异及其存在的原因,探讨了消除或减少女性人力资本投资风险的途径。     

新农村建设中的农村女性人力资本投资问题与对策

从社会性别视角研究了农村女性的人力资本投资问题,分析了农村女性在新农村建设中的地位与面临的挑战,运用社会性别理论研究了农村女性人力资本投资存在的问题及成因,提出了统筹解决农村女性人力资本投资问题的对策。     

中国女性人力资本特点及现状分析

女性人力资本投资具有较高的个人收益率和社会收益。女性人力资本具有很强的持续性,对女性人力资本投资有利于社会的可持续发展。从我国女性受教育现状来看,对女性人力资本投资相对不足。从妇女从业情况来看,女性多就业于劳动技能要求不高,技术含量低、报酬少的行业。对女性人力资本投资不足的原因主要是社会观念和经济方面的原因。增加女性人力资本投资,有利于促进社会的全面发展和国民经济持续增长。     

劳动力市场的性别收入不平等及女性贫困——一个人力资本和社会资本理论的双重视角

本文从动态演化的视角将贫困视为一种持续加深的非正常状态,这种状态在经济上一个显著的特征是收入低于正常人群,以缪尔达尔的循环积累因果原理为理论基础,试图通过劳动力市场上的性别收入不平等来解释女性普遍的、持续的相对贫困状态.性别差异下的劳动力收入不平等形成了女性群体与男性群体之间长期的收入差距,使得女性更易陷入相对贫困状态,造成不断加剧、难以摆脱的贫困循环.人力资本和社会资本理论是解读性别收入不平等及女性贫困的有力视角.人力资本理论视角下,家庭照料及生育责任影响女性人力资本竞争力,女性人力资本积累进程与企业需求偏差较大,生育保险责任内化为企业人力资本投资风险,女性人力资本回报率低造成人力资本投资的恶性循环.而社会资本理论通过女性资本欠缺和回报欠缺、职业机会差异和职业内收入差距两个路径解释了性别收入不平等的发生机理.     

女性人力资本理论研究述评

本文在综合评述有关国内外研究女性人力资本理论的理论、方法与应用等方面的基础上，探讨当前我国女性人力资本投资与收益问题研究中存在的主要问题。并据此提出现阶段我国女性人力资本研究的重点领域。     

国内外关于女性人力资本理论研究综述

目前国内专门研究女性人力资本的文献及专著很少,女性人力资本研究尚处于起步阶段。国外理论界从性别歧视、家务劳动人力资本的价值、婚姻家庭与女性人力资本价值实现的关系、女性人力资本状况对其就业、再就业的影响等各个方面对女性人力资本展开研究,研究成果可以借鉴。     

女性劳动力就业状况研究

随着技术进步和社会发展的加快，女性就业不容乐观，但这并非完全是由于人力资本投资不足造成的。人力资本投资的增加并未在劳动力市场上转化为相应的平等就业和培训机会。技术进步可能增加女性的就业机会，有利于女性的劳动分工以及妇女就业前景的改变，但也使低技能劳动者的工作岗位受到威胁。     

人力资本专用性对企业培训投资的影响

人力资本按其专用程度可以划分为通用性人力资本、准专用性人力资本和专用性人力资本。人力资本的专用程度影响着企业和雇员投资于人力资本培训的意愿及其投资量的大小。文章在分析企业和雇员各自培训投资的成本、风险和收益的基础上提出了一些促进双方投资于人力资本培训的建议     

人力资本属性分析:企业人力资本投资风险控制的逻辑基点

由于人力资本投资的对象是承载人力资本的活生生的人 ,因此其投资风险必然与其属性密切相关。文章认为 ,人力资本投资风险是否存在的根源 ,在于人们能否正确地认识、利用和引导人力资本属性 ,无疑 ,科学地归纳人力资本属性 ,并加以深入地分析是控制其投资风险的逻辑基点     

未来性战略导向影响人力资本及其投资的实证分析

未来性战略导向可以帮助企业在复杂多变的社会环境和市场环境赢得竞争优势。本文将人力资本投资分为两类:增值性和保值性投资,以四川、广东两省的企业为样本,探索了未来性战略导向、人力资本投资以及人力资本三者之间的关系,从而发现:(1)高未来性的企业,其在以招聘为主的保值性投资和以培训为主的增值性投资上的水平都较高,其数量型和能力型人力资本水平也都更高;(2)人力资本投资在未来性战略导向和企业人力资本之间起着部分中介作用。     

“干中学”人力资本投资的经济学分析——员工传统劳动供给时间的替代

本文将人力资本作为时间的函数,将时间作为获取人力资本与经验的投资变量,对“干中学”人力资本投资进行经济学分析.与传统意义上的劳动供给时间不同,本文将员工的劳动供给时间分解为工作时间、生产时间和“干中学”人力资本投资时间,对其概念进行界定,并分析了三种时间之间的关系,对“干中学”这种人力资本投资形式进行成本收益分析,从而构建了“干中学”人力资本投资的决策模型.     

企业家人力资本投资收益计量模型探讨

企业家人力资本投资收益计量在人力资本投资理论研究中一直是难点问题,其原因主要在于人力资本的外部效应、人力资本潜在收益以及人力资本与物力资本的不可分性.然而,企业只有对企业家人力资本投入和产出进行全面计量,才能对企业家人力资本投资活动作出准确评价,为企业后继人力资本投资活动提供决策参考.本文在对国内外现有企业家人力资本投资收益计量模型进行评述的基础上,尝试构建了新的企业家人力资本投资收益计量模型.     

人力资本产权界定及其价值实现

人力资本只有在产权清晰的前提下才能最大限度地发挥其效能。在分析人力资本产权涵义、特征的基础上,提出了人力资本产权界定的原则,即有利于调动各投资主体对人力资本投资的积极性以及能最大限度地发挥其效能。人力资本产权界定不应单一化、模式化,并对人力资本的价值实现作了初步的探讨。     

人力资本投资与居民收入差距

人力资本投资是指为提高人力资本水平进行的投资,其主要形式有：保健投资、教育投资、职业培训、迁徙投资和信息投资等。人力资本投资对居民收入差距有重要影响。     

人力资本专用性投资与国防科技创新能力培育

文章以不完全契约为其理论基础,以人力资本专用性投资为研究视角,将科技人才的创新能力与人力资本专用性投资联系起来,在简要分析人力资本专用性投资不足的症结的基础上,与我国国防科技工业相联系,探讨了加强国防科技人力资本专用性投资,培育国防科技人才创新能力的几点途径。     

基于企业集团的人力资本投资影响因素及决策分析

企业集团是现代企业一种重要的组织形式,人力资本是其持续竞争优势的真正源泉。企业集团人力资本投资决策直接关系到企业集团的生存和发展。本文分析了影响企业集团人力资本投资的因素,提出了基于模糊集理论的人力资本投资决策模型,并运用该模型对企业的投资决策方案进行分析,本文最后提出了人力资本投资新途径。     

人力资本投资风险理论:模型演变及其进展

从研究风险因素对人力资本投资的影响到不确定条件下的教育选择问题,以投入-产出的角度来研究人力资本投资理论为其发展奠定了坚实基础。采用均值-方差资产组合理论、期权模型等方法拓展了人力资本投资风险理论的研究思路;引入个体风险态度因素,并采用实验经济学的方法促进了其纵深发展。与理论相比,人力资本投资风险相关的政策研究还较为缺乏。     

教化投资:人力资本投资的新形式

本文针对现有的人力资本理论将人力资本投资形式局限于教育、培训、医疗、保健和迁移,而对其他投资形式关注不足的现实,认为适应于现代经济生活相关的思想观念、价值取向和道德规范,需要相关投入才会形成,这些投入也是人力资本投资不可或缺的形式,笔者将其概括为教化投资。经济转型过程凸显了教化投资的重要性。教化投资增强了人力资本的资源配置能力,在扩大个体人力资本存量的同时,还提升了社会经济价值,增加了社会资本。     

企业人力资本投资风险的探讨

人力资本是凝结在人体中能够使价值迅速增殖的知识、体力和技能的总和。人力资本投资可分为教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式，然而人们在认识人力资本投资投具有高收益性的同时，往往忽视了其高风险性。本文尝试从企业角度来探讨人力资本投资的意义、风险与规避企业人力资本投资风险的措施。