浅析非全日制用工关系

非全日制用工是一种重要的灵活用工方式,在社会用工形式中占据的比例日益加重。从非全日制用工定义入手,探讨非全日制劳动关系的确立与终止,同时着重分析现今非全日制用工关系相关法条的不足,并提出应对之策。     

把控用工管理中的危险点

随着企业劳动用工环境的变化以及劳动法规的日趋完善,社会、企业和劳动者自身对劳动用工风险的有效应对措施也日见成熟.但如果企业防范风险的意识淡薄,对风险控制不当,仍然会带来许多不必要的纠纷和经济损失.所以,把控劳动用工管理过程中的危险点,运用相关法律知识及恰当的风险防范方法,避免和减少纠纷的发生,对企业来讲显得尤为重要.     

企业劳动用工合同的法律风险防范分析

为有效应对企业劳动用工环境的变化,防范劳动用工合同过程中的风险问题,文章对全日制劳动用工合同形式、劳务派遣用工形式和非全日制用工形式三种用工合同形式的合同法律风险进行了简要论述并进行了防范分析。     

防范加班管理常见风险

企业控制用人成本的切入点有很多,如薪酬福利设计、加班管理、用工模式选择等。其中,加班管理已经成为管控用工成本必不可少的组成部分。实际操作中,很多用人单位会通过多种途径进行加班管理,这些操作是否安全可靠？如何防止因加班而产生的劳动争议呢？     

用工风险防范与成本控制探索

<正>2008年1月,《劳动合同法》正式实施,怎样做好劳动用工的风险防范,合理控制用工成本,实现生产与用工的平衡,成为人力资源管理工作的一项重要内容。在新的环境变化下,倍达公司人力资源管理人员采取了积极应对措施,解放思想,改变观念,经过不断地摸索和实践,在用工风险防范与成本控制工作中积累了一点经验。     

事实劳动关系中的工伤问题

近几年,工伤案件频发,其中又以事实劳动关系中的工伤争议最为典型。其法律问题集中反映在事实劳动关系认定,工伤认定时效,举证责任分配方面。本文通过案例,分析了事实劳动关系中的工伤法律问题,为用人单位和劳动者提出了防范策略。     

非全日制用工,好处挨个数

2011年初,于某等三人应聘到某商场从事促销工作,但该商场一直没有与她们签订书面劳动合同。该商场与她们口头商定,每天工作4小时,每周工作5天,每小时工资为13元,于某等三人对此并未提出异议。2012年底,该商场突然通知她们三人终止用工。她们随即要求该商场支付其未签订书面劳动合同的两倍工资及经济补偿和代通知金。结合上述案情,根据《劳动合同法》第六十八条规定,可以初步判断,于某等三人属于非全日制用工。     

拧紧“双倍工资”安全阀

2010年4月,王某被某公司聘用为消防安全负责人,双方于同年4月1日签订了为期二年的劳动合同,期限从2010年4月1日至2012年3月31日,劳动合同期满后,双方没有续签劳动合同,而王某却继续留在该用人单位工作。2013年3月12日,王某向用人单位提出,要求支付未签订劳动合同期间的双倍工资。双方协商     

高校劳动合同用工的规范化管理

《劳动合同法》的颁布施行为劳动合同用工管理规范化提供了极强的法律依据。文章分析了目前高校劳动合同用工过程中存在的管理不规范问题,从加强法律政策的学习、完善规章制度、提高证据意识等五个方面提出了推进高校劳动合同用工管理规范化的对策。     

强化劳动合同管理化解企业用工风险

《劳动合同法》实施已近一年．这对完善劳动合同制度．明确劳动合同双方当事人的权利和义务．保护劳动者的合法权益．构建和发展和谐稳定的劳动关系起了很大作用。     

规范用工 防范风险——专访深圳国贸物业管理有限公司法律顾问黄丽琳

<正>这里需要强调的一个问题是试用期也一定要签订劳动合同,我曾经遇到过试用期没有签订劳动合同后被劳动者要求支付双倍工资作为赔偿的案例,教训很沉痛。近年来,伴随着《劳动合同法》的颁布实施以及劳动者维权意识的增强,物业服务企业与劳动者之间的劳动纠纷愈来愈多,一些物业服务企业频频被诉至劳动仲裁委员会甚至法院,并被裁决或判决支付劳动者高额的经济赔偿。这正成为一个让不少物业服务企业深感棘手的难题。近日,本刊独家专访了深圳国贸物业管理有限公司法律事务顾问黄丽琳。黄丽琳是深圳大学国际法学硕士、香港中文大学普通法学硕士,从事物业管理     

走出派遣用工的误区

编者按 自<劳动合同法>的正式施行,到<劳动合同法实施条例>(草案)的意见征求,劳务派遣这一普遍存在的用工形式,始终是社会激烈讨论的焦点.劳务派遣给用工单位带来的真正意义究竟是什么?用工单位该如何选择优质的劳务派遣单位来协助自身发展?     

基于多元化劳动用工形式的国企风险规避措施研究

自改革开放以来,我国的经济体制由计划经济过渡为中国特色社会主义市场经济体制,国有企业作为国民经济发展的重要力量,其用工方式逐渐朝着多元化方向发展,但与此同时,也暴露出诸多方面的问题.本文以国有企业多元化劳动用工形式下如何规避风险为研究内容,在结合案例和法律条文的基础上,提出几点规避用工风险的对策.     

用工形式知多少

目前用人单位的用工形式主要有两种分类办法:一种是按照劳动者工作时间的长短来分,可以分为全日制用工和非全日制用工两大类;另一种是按照涉及对象多少及法律关系复杂程度来分,可以分为实际上的直接用工和实际与形式相结合的用工两大类.     

论劳务派遣员工与用工单位的合同法律关系

1劳务派遣作为一种特殊用工形式,对其中包含的劳动关系,也理应当合同化。 劳务派遣法律框架中存在两种劳动关系,尽管有区别。 《劳动合同法》第五十八条规定,劳务派遣单位是本法所称用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同,除应当载明本法第十七条规定的事项外,还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。     

规范企业用工管理

《劳动合同法》是我国新形势下规范劳动合同关系,保护劳动者合法权益的一部重要法律,实施半年来,不少用人单位依法与劳动者及时签订劳动合同,为劳动者缴纳社会保险,落实了基本劳动标准,为构建稳定和谐的劳动关系迈出了积极的一步。