新形势下煤炭企业工会工作的创新

当前煤炭企业形势不容乐观,产能过剩、煤价下降、销售下滑、利润下降、工资下跌,职工怨声连连,作为职工的娘家人,必须结合当前企业形势解决职工存在的问题,并团结职工与企业共渡危机,打赢煤炭企业翻身仗.本文针对新形势下的煤炭企业工会工作应该在原有工作基础上侧重解决哪些职工问题、原有工作如何创新进行阐述.     

工业会计辅导问答(四) 第三章 工资的核算

1.试说明工资核算的主要任务有哪些? 社会主义工资的性质和对工资核算工作的要求,决定了工资核算的任务主要有以下三项: (1)通过对工资基金计划执行情况的反映,来监督企业遵守国家颁布的有关工资的政策与制度。(2)正确计算每个职工应得的工资并按时发放,以反映企业与职工有关工资结算情况。(3)按照工资支出的用途,正确地、合理地分配工资费用,以便正确计算产品成本。2.什么是工资总额?它包括哪些具体内容? 工资总额是指在一定时期内国家支付给职工的工资总     

谈煤炭企业工资的结算

工资总额是企业在一定时期内直接支付给职工的劳动报酬总额。工资总额的计算，要以直接支付给职工的全部劳动报酬为依据。工资总额的组成内容主要有：工资、奖金、津贴，工资结算是企业对职工的应付职工薪酬：工资、代扣款项和实发工资的发放工作。工资结算的原始凭证主要有考勤记录、工资结算单、工资结算汇总表；应付职工工资的计算，包括标准工资的计算、奖励工资的计算、工资性质津贴的计算。     

企业的工资分配机制要制度化规范化

企业内部分配,是指企业根据每个劳动者在集体劳动贡献中所占比例的大小,在企业内部进行的再分配。企业的内部分配,尤其是工资问题是改制企业最敏感的问题,因为它与职工(股东)切身利益有着最为密切的联系,合理的工资分配机制,能增加企业的凝聚力。因此,建立合理的企业工资分配机制是提高企业经济效益的关键所在。 目前,改制企业的工资改革,要在“市场决定工资,企业自主分配”的方针下,健全管理,尽快走上制度化、规范化的轨道,仍需注意以下几个问题。 一、关于“模糊工资”的问题。所谓模糊工资是指企业对职工工资收入的发放采用保密形式,如信用卡、工资卡、红包等。某个职工只知道自己当月的工资收入水平,可以对照本人以前月收入作纵向比较,     

中国企业工资集体协商状况研究

工资集体协商机制保障了职工的劳动报酬和正常的工资增长,成为构建和谐劳动关系的有效工具,其积极作用日渐凸显.建立与市场经济体制相适应的工资集体协商机制,对于协调企业劳动关系,维护企业和劳动者双方的权益具有重要意义.     

对高校工资分配制度改革的思考

社会主义工资是劳动者为自己劳动(必要劳动)所创造的价值的货币表现.这种以工资形式支付给职工的劳动报酬,直接关系到每个职工切身的物质利益.加强工资分配制度管理,对于贯彻"按劳分配"的原则,保证劳动者的物质利益和合法收入,调动劳动者的积极性和促进劳动生产率的提高都是十分重要的.工资管理又是一项政策性很强的工作,管理得好与不好,直接关系着国家工资政策的落实情况.同时,加强工资管理,对于企、事业单位正确计算人员成本,减少工资费用,提高经济效益,增加企业利润,都有着十分重要的意义.为此,我们针对事业单位中高校工资基金管理的状况、存在的问题、工资管理的设想及工资分配制度改革的思考等谈一些粗浅的看法.     

浅析煤矿企业工资分配

随着市场经济的深入发展,为进一步深化煤炭企业内部工资分配制度改革,必须加快建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度。因为工资分配是调动职工积极性,促进生产发展,提高企业经济效益的重要工作。本文笔者论述了煤矿企业工资分配制度中存在的问题,提出了岗位绩效管理办法。     

探讨企业实施绩效工资存在问题与改革对策

企业工资改革的目标是市场机制调节、政府监督指导、企业自主分配、职工民主参与,因此,应当结合企业实际生产经营特点,建立以岗位工资为主体的绩效工资制度,构建符合现代企业制度要求的工资制度。主要介绍了现在企业实施绩效工资制在企业人力资源管理的重要,提出了现在企业实施绩效工资制存在的主要问题,并分析了相应的改革对策。     

改革工资分配制度 强化企业激励机制

一、现有工资分配制度的弊端工资是职工劳动所得 ,是职工付出活劳动多少后应得到回报的具体体现。它是职工收入的最主要的组成部分。工资制度先进合理 ,则能激发职工劳动积极性 ,增强企业活力 ,反之 ,职工劳动积极性得不到发挥 ,企业效益就要受到影响。现有工资分配制度 ,是由传统分配制度演变而来的。 80年代前期 ,企业执行的是等级工资制。这一分配制度 ,国家是分配的惟一主体 ,企业仅仅是国家分配政策的执行者 ,只有日常的工资管理权 ,而没有政策的制定权。这样势必造成工效脱节、平均主义和吃大锅饭的现象 ,职工劳动积极性不能得到充分…     

浅析铁路客运单位岗位绩效考核与工资分配

科学合理的岗位绩效考核与工资分配是激励职工发挥主观能动性,提升企业效益效率水平的有效手段。近年来,铁路客运单位的绩效考核工作总体上正向着日益规范、科学的方向发展,但仍存在一些问题影响着绩效考核效果和工资分配格局。通过提高绩效工资在单位工资结构中的占比、将单位绩效工资项目重新优化整合等方式,能够更好适应工资分配市场化的要求,激发职工的工作积极性,切实提高铁路客运单位的效益效率和服务质量。     

集体协商制度是构建和谐劳动关系的基础

集体协商制度是规范企业工资集体协商行为, 是以维护职工和企业的合法权益, 促进劳动关系和谐稳定为目的。开展集体协商应当遵循合法、公开、平等、协商一致、兼顾职工和企业双方利益的原则, 保障职工实际工资收入与企业劳动生产率、经济效益及社会经济发展水平相适应。通过工资集体协商,既保证     

工资集体协商主体的经济分析:问题与建议

当前,我国的工资集体协商得到了一定程度的发展,在实践中发挥了维护职工权益、促进企业发展、缓和劳资关系矛盾等作用。但是由于协商主体存在很多问题制约了工资集体协商效果的发挥,文章对工人、工会、政府和企业四个协商主体存在的问题进行了分析,并提出了通过健全主体来完善工资集体协商工作的对策建议。     

中外合资企业职工工资的分配形式及特点

中外合资企业职工工资的分配问题,是举办合资企业过程中的一个重要问题,这个问题若解决不好,直接影响企业的生产经营,甚至会影响到企业的生存与发展.因此,许多合资企业对合资经营前的原企业的工资制度进行了改革.从目前情况看,改革后的职工工资分配制度主要有以下几种形式:一、结构工资制.职工的工资由基本工资、职务工资或岗位津贴和浮动工资等部分组成.其中基本工资是"死"的,不论工作调到哪里都不变动;职务工资则随职务或岗位的变动而增减;浮动工资则随企业的经济     

国有企业职工分配制度的改革方向

<正>目前,国家对国有企业的工资分配从两个层次进行调控:一个层次是中央对地方采用弹性工资计划控制工资总量(即地方企业工资总额与地方的非农国内生产总值、工资利税率、资金利税率、劳动生产率挂钩浮动).另一个层次是对企业和行业、部门实行“工效挂钩”等三种办法约束工资总量:一是工效挂钩办法.工资总额同经济效益挂钩目前是向社会主义市场经济体制转换过程中,确定和调控国有企业工资总量的主要形式.这个办法目前已在全国10万户企业、4100万职工中推行,占国有企业职工总数的60%.二是工资总额包干管理办法.适用于占全部企业30%以上的亏损企业.现在正在试验用减亏挂钩的办法来代替.三是“两个低于”的办法.即在工资总额增长低于经济效益增长、人均工资水平增长低于劳动生产率增长的前提下,由企业自主确定工资总量.这种办法还处于试点阶段.以上两部分结合在一起简称“弹挂一体”体制.     

社会保险缴费与转嫁效应

经典的税收转嫁理论认为税负会根据供需弹性进行转嫁,实际发生率与法定征税对象无关.本文基于社会保险费二元征管体制下不同征收机构的征收强度在《社会保险法》颁布后出现分化这一政策冲击,构造三重差分模型研究社保缴费在企业和职工间的转嫁,研究发现:政策冲击使劳动密集型企业相对于非劳动密集型企业的社保缴费强度提升了约12％,相当于工资比重的1.5％.征管部门优先处理集体劳动争议以及劳动密集型企业更大程度通过低报工资基数低缴社保是政策冲击对不同劳动密集型企业社保缴费产生异质性影响的重要原因.结构分解表明政策冲击主要提升了企业养老保险和医疗保险缴费强度.验证社保缴费在企业和职工间的转嫁,本文发现企业并未通过减少就业、降低其他类型薪酬或提升职工学历结构的形式将增加的社保缴费转嫁给职工.相比于工资刚性,效率工资假说、缴费与福利的关联程度不高更可能是未发生转嫁的主要原因.本文从社保征管体制、法定性和企业异质性方面,为提升社保缴费提供了新的思路并重新审视了税收转嫁理论,对提升社保征管效率、选取减税降费对象、权衡减税降费目标和社保基金的可持续运行具有新的启示.     

建立企业职工工资正常增长机制研究

为什么要建立企业职工工资正常增长机制？在当前收入分配差距过大、企业不断提高可持续发展能力的前提下,企业建立职工工资正常增长机制的内容以及应注意的问题。企业薪酬管理与职工切身利益息息相关,而且对于大多数职工来说,工资性收入是主要经济来源。随着经济的不断发展,劳动报酬在国民收入初次分配总额中的比重却在降低,分配不公,收入差距过大,工资增长制度不尽完善等问题日益突出,引发人们的心理不满和抱怨,已成为影响企业乃至整个社会稳定的潜在因素。     

企业工资决定:因素、机制及完善对策研究

始于2004年的收入分配制度改革尽管已推进多年,但收入分配领域的诸多难题仍未破解,作为收入分配制度改革重要制度安排与设计的《企业工资条例》也因多种原因迟迟未能出台.规范企业工资制度和企业工资决定机制的《企业工资条例》一项重要内容就是企业工资决定及工资增长问题.那么,工资到底是由什么决定的?其决定机制如何?这不仅是工资理论研究层面所要关注和回答的问题,更是实践层面所迫切需要解决的问题.本文在梳理企业工资决定因素、明确企业工资决定机制内涵及对我国现阶段企业工资决定机制存在主要问题进行深入剖析的基础上,提出了完善我国企业工资决定机制应主要从完善工资集体协商机制、企业内部治理机制、要素分配机制及政府规制机制四个方面进行的对策建议.     

优化工资分配制度充分调动广大职工的积极性和创造性

在铁路改革发展的新形式下,铁路企业市场主体地位的确立和经营机制的转变,对工资分配工作提出了新的要求。文章结合铁路行业特点和运输生产一线实际情况,以调动职工积极性和创造性,提高企业效益和市场竞争力为目标,对铁路单位工资分配中存在的问题作出分析,在规范工资分配关系、优化内部分配制度方面提出了对策措施。     

如何激励国企经营者

进入21世纪，我国国有企业面临着WTO与新经济的双重挑战与威胁，国有企业与外企特别是跨国公司的人才竞争将更趋激烈。从目前情况看，外企给经营者开出的条件和待遇大大高出国企。如何与世界经济接轨，如何适应国际经济惯例，如何完善经营者激励机制从而留住人才，是值得每一个国有企业去探索的问题。1工资激励。由于经营者的劳动是高级劳动，其贡献要比一般职工的劳动大得多，因而其工资理应高于一般职工。确定经营者和一般职工的工资差别，应考虑企业规模的大小和管理层次的多少。企业规模越大，管理层次越多，最高工资与最低工资的差…     

职工工资外收入的现状及对策

<正> 城调队提供的资料表明:1988年城镇居民家庭现金收入中工资外收入的比重从24％上升到30.5％,实际人均工资外收入额由180元增至364元。按瞻养系数1.77换算,1988年职工人均工资外收入为644元。又据国家计委负责工资基金管理的一位权威人士说:如果把各种形式的实物收入包括在内,职工总收入中工资外收入的份额将不会低于40％。为了弄清工资外收入的现状,我们对15家大、中、小型企业做了典型调查。一、工资外收入(包括实物收入)的水平实物收入除馈赠外基本上来自本人工作单位。1988年,15家企业给职工发放的实物收入(包括企业给职工代买商品中的“暗补”),平均每人332元。