HR这个角色究竟该如何演绎

最近在与HR专业人士沟通的过程中，发现有些企业的HR工作范围有限，甚至感叹；老板才是真正的HR，而我们只不过是人事专员而已；而有些企业的HR却如鱼得水，忙得不亦乐乎，好像企业的各个部门都需要他们的协助，我们不禁感到困惑——     

名刊速览

拯救美国的未来 Chief Executive 2005年4月号；工作狂Fast Commpany 2005年4月号；HR中的女强人 Human Resource Executive 2004年4月号；员工到底想要什么 HR Msgazine 2005年4月号。     

管理文摘

国企董事会要做几件事；持续改进比创新更重要；中小企业也需要规划；让领导力评估回归根源；HR的任务：营造文化     

声音

员工关系管理成为焦点；IT助力HR转型；重新审视社会责任；警惕制造业成本上升；中国仍是最好的投资地。     

组织提升篇

向私募基金学企业管理；绩效考核误差管理；丰田HR管理的细节；短信息：销售新趋势；新飞的奥运隐性营销；金猪妈妈如何重出江湖。     

微博互动

@中外管理杂志：【知名老板谈HR】1）中高层人员不应在人才市场招，应到好企业挖；2）HR先别着急招人，而是先要着急留人；3）用工荒的本质是企业缺人了．却不知道人在哪；4）考核如果聚焦利益分配，结果就是利益平均分配；5）事实证明：企业发展靠人，更要靠机制。     

管理文摘

佛教精神与企业管理；许三多精神的启示；西方HR管理“三绝招”；外来的CEO会念经？让顾客成为员工；高绩效团队的七个特质。     

我要飞

有调查数据表明：过去几年来，中国企业应用e—HR系统的成功率（或客户满意率）不足20％!很多e—HR项目都或多或少地陷入了这样的尴尬局面：要么用户不堪重负，项目无疾而终；要么用户不甘失败，咬牙坚持，最终演变成人服务于系统的悲剧；要么只用到系统的最基本功能，与最初目标相距甚远。     

一线经理必须提升自己的HR胜任力

在中国，并不是所有的企业都是像通用电器或者联想这么大的企业，有些企业的人力资源部门是很小的，或者干脆就没有。在中国，事实上很多一线经理具有双重的胜任能力：不但耍确保部门业绩，同时也要做部门的“HR经理”，因为一些企业的HR部门并不负责招聘和甄选工作，而另一些小企业则根本没有HR部门；即便是有HR部门帮助一线经理作招聘和甄选的工作，在最终确定人选的时候，一线经理也必须参与到决策中来，可以说。很多一线经理同时也是HR经理。因此一线经理也必须提升自己的HR胜任力。     

读者来信——建议——让HR专才及成果尽快嫁接到企业

看一眼．就知道贵刊不是那种给人刻板印象的学术期刊，可爱之处在于活学活用人力资源管理理论．为企业实践的理性缺乏洞开一片天地。时下，高端HR教学与企业HR实际工作往往出现“两层皮”现象。学生在校接受理论灌输后．很难融入现场工作；而研究型院校的HR研究成果又很难为企业所获，服务于实践。这是信息不对称的结果。     

数字

中国MBA教育目前还存在很大的弊端--诺贝尔经济学奖获得者蒙代尔；创业者过的是猪狗不如的生活——80后创业代表人物高燃；高CPI下 企业必须给员工涨工资——中山大学特聘客座教授，亚洲大酒店HR总监蓝国庆；     

让工作分析"活"起来

工作分析是企业人力资源管理的基础性工作。企业HR运用各种工作分析方法收集分析岗位相关信息,形成职位说明书,用于定岗定编、招聘、薪酬、考核、人员配置等各环节,建立起系统的人力资源管理体系。企业高层对工作分析的重视程度体现出企业对管理改善的认识与决心。然而事实却令人痛心,在实践中能够有效利用工作分析进行系统化管理的企业简直凤毛麟角。企业高额投入换回了“完美”的职位说明书却束之高阁,成为可有可无的人力资源管理文件被HR们偶尔翻阅。企业的另一端,部门经理们每日被部门管理事务搞得焦头烂额。多重汇报多头指挥,计划执行不下去；每天忙忙碌碌,但重要工作却往往没人去做；忙的忙死,闲的闲死,员工抱怨内部分工不公平；绩效考核流于形式；想招的人HR总也给招不来……资源用在合适的地方才能发挥效能。如果工作分析真的有用,它的作用到底是什么?谁应该是第一个拥有它的人?企业HR还是直线经理?     

HR与培训机构亲密接触之防身术

负责培训的HR人士往往对组织内训又爱又恨。爱它是因为适宜的培训将不断推动组织的成长；恨它则是因为虽然从挑选内训师资、培训机构到组织、安排，费了很多心血，但最后培训效果往往还是不尽如人意。究竟HR要如何才能立于不败之地?     

绩效管理：打开潘多拉的魔盒（一）

无数企业雄心万丈地启动了绩效管理，但多以失败告终。近年来，绩效管理几乎成了企业的雷区。原因何在？再也没有如绩效管理一样让人看不懂的人力资源管理工具。一边是深信不疑的专家和HR们，另一边却鲜有成功案例。老板说，中国企业的文化就搞不了绩效管理，是HR们引错了路；HR们却说，是中国企业文化里的“老板”就搞不了绩效管理，他们带错了队。     

HR从业者的营养添加剂

万物生长离不开营养，缺乏营养植物会枯萎甚至死亡；作为依赖知识体现自身价值和创造社会价值的特殊群体——HR从业者，营养的重要性自不待言……美国密歇根大学商学院Wayne教授曾通过对来自北美、拉美、亚太、欧洲等地区不同行业的7082位人力资源管理者进行调查后认为：战略贡献、个人可信度、HR实施、业务知识、HR技术已经成为新一代HR管理者必须具备的五个核心能力，战略贡献尤其被认为是HR部门对企业贡献的首要能力。而美国加利福尼亚大学高效率组织研究中心主任Edward则认为，未来的人力资源管理者将是：追随者和领导者、受动者和主动者、行政官和战略家、控制者和经营伙伴、道德家和生意人、员工代言人和经理、实践者和咨询顾问。     

HR认证火热背后的反思

随着企业竞争逐步升级为人才的竞争，人力资源部门的重要性日益凸显。人力资源管理成为目前职场上的明星职业，想从事人力资源管理的人越来越多，相应的人力资源管理培训和认证也越来越热。国内各大院校纷纷开办以HR为研究方向的MBA学位班许多培训机构也推出各种针对HR的培训项目；     

自动化世界的人才流向

如何让自己成为自动化这块炙热的就业市场中的人才，是应聘者必须考虑的问题；如何吸引和留住优秀的自动化人才，也值得企业HR花点心思     

给跳槽达人提个醒

“金三银四”的跳槽高峰要来了，此时不跳何时跳？上班族里，有的跟关系较好的同事透露一下，就找HR办离职手续了；有的电话打到烫手，征询一圈哥们儿意见后仍举棋不定；有的已将新单位的录用通知收入囊中。这里——     

HR圆桌征文启事

自2010年6月起,本刊开辟HR圆桌栏目,欢迎广大HR踊跃投稿。HR圆桌主要为HR工作者所开设,所撰文章必须是HR写自己或HR写HR。作者不分年龄,不分资历,直抒胸臆,畅所欲言,岂不快哉?     

自评自测四把尺

当HR经理谈起绩效管理体系时，常会把MBO(目标管理)、KPI(关键业绩指标)、BSC(平衡计分卡)挂在嘴边，如数家珍；在考虑运用这些尺子衡量员工的绩效时，也颇多心得与体会。但HR经理们有没有认真地想过：用什么尺子来衡量自己．考核自己呢?手里拿尺子的，可不要忘记想办法量量自己的高矮长短!