中小企业如何留住人才

一、中小企业造成人才流失的原因(一)忽视对员工的培训中小企业由于受到资金和规模的限制,往往只使用员工,而忽视对员工的继续培训。对于企业来说,员工培训一般不能立即奏效,中小企业往往因资金紧张而省去了培训费用。作为员工来说,大多数都希望在职业生涯中获得     

非正式员工的员工关系管理

非正式员工已成为我国企业的一种重要员工类型。本文分析了非正式员工的定义和常见种类,并提出了企业对非正式员工进行员工公关的基本策略     

亨达:以“家文化”创造和谐企业

20多年来,亨达集团决策层深谙一个道理:企业就是一个家,企业和员工之间不能是简单的雇佣关系,员工都是这个大家庭的成员。有了这种关心,员工就会以企业为家,双方为共同的目标一齐使劲。怎样才能把企业和职工变成一家人,变成一种流淌在其中的浓浓情意?一个词:企业文化。不同的企业,其塑造的企业文化是不同的,比如可口可乐     

企业知识型员工薪酬激励问题及应对策略分析

知识经济时代,企业之间的竞争逐渐转变为技术和知识的竞争,企业知识型员工成为了企业的核心竞争力。人才在企业中已不再是一种成本,而是一种资源,称之为"第一资源",它已经成为企业发展的关键性因素。通过分析薪酬激励理论以及当今企业知识型员工薪酬激励存在的问题,结合知识型员工的特点,提出了知识型员工的薪酬激励应对策略。     

人性假设视角下知识型员工忠诚倾向分析

管理学认为,任何一种管理理论、方法和观点都是以一定的人性假设为基础的,本文在分析了人性假设理论和知识型员工的特性后,提出对知识型员工采用"自我实现人"假设。知识型员工以内在的自我实现与自我需要为基础,知识型员工只忠诚于"自我实现",职业与企业等因素都是其实现"自我实现"的外部依靠手段。     

浅谈薪酬对员工的激励作用——基于薪酬效价的理论性分析

对员工的激励是每个企业都要面对的问题,薪酬作为一种满足员工生活以及其它需要的手段,对员工起着其它要素不可替代的激励作用。薪酬对员工的激励作用与员工薪酬效价密不可分,薪酬表现了员工能力、地位和社会的认可,在员工的某些阶段成为影响其积极性的重要因素。薪酬的激励作用受到员工对薪酬的主观估价——薪酬效价的影响,企业应针对员工的具体情况采取相应的激励措施,以此取得员工和企业各取所需、双赢的结果。     

谈赠品促销的可行性

不少的企业只要销量一下滑,首先想到的对策就是举办促销活动。促销可以迅速见效应,可以造成一派繁荣的市场景象。造成不少企业热衷于商业品促销的原因有很多种,但根本原因是,企业的经理们期待立竿见影的市场成效。促销方式有很多种,在具体的根据促销目标进行选择时,操作者可根据情况谨慎行事。而赠品促销,无论在促销成本和目标达成效应上都处于居中地位,因而赠品促销就势必成为了促销选择的首要。在“顾客让渡价值”理论中,赠品促销实际上是对消费者一种额外的馈赠和优惠。它必须符合两个基本特点:一是消费者在购买时能够立即获得赠品;二是…     

“发工资”概念的终结

资源存折即员工自我经营的工位账户，是海尔市场链再造中的种尝试，目的是解决每个员工都面对市场的问题。按照传统企业管理理论，企业面对市场可以理解，但让每个员工都直接面对市场恐怕很难。海尔的创举是把企业的财务报表变成每个员工的“资源存折”，它是员工的“个性化”收入，与企业以合同方式确定，其简单的算式是：员工的收入=劳动力价格一损失+增值提成。     

企业绩效管理问题及对策探讨

企业绩效管理,指的是对企业的效益和企业员工的工作业绩的一个管理系统,是一种技术。企业要想有良好的效益,员工要想得到突出的业绩,离不开科学的企业绩效管理制度,所以企业绩效管理对企业和员工的生存都具有重大的意义。就企业绩效管理中存在的问题和解决问题的对策进行了论述。     

降低软件企业员工流失率的对策研究

在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天,现代企业的竞争已经转向了人才竞争,企业生存和发展的关键在于人才,人才已成为企业发展的第一资源。然而,目前许多企业都地存在着较高人才流失率现象,高流失率给企业带来了巨大的损失。员工高流失率在软件企业表现得尤为严重,如何最大限度降低软件企业员工的流失率已成为专家学者、软件企业关注的问题,是软件企业目前和未来要解决的一大课题。本文首先介绍了员工流失与员工流失率的含义及软件企业员工流失的现状,接着分析企业员工高流失率的原因,最后提出了降低软件企业员工流失率的对策。     

精益生产的魔力

理者都发放了一本美国麻省理工学院Daniel.T.Jone教授写的《精益思想》,并规定为必读书。东风公司车架厂正是通过将精益思想深入到企业管理的每一个环节,才使得全年资金周转率同比提高30%,扩大了企业的盈利空间。精益生产的实现精益生产(Lean Production,LP),又称精良生产,其中“精”表示精良、精确、精美;“益”表示利益、效益等等。精益生产具有拉动式准时化生产、全面质量管理、团队工作法、并行工程等特点。其中拉动式准时化生产要求以最终用户的需求为生产起点,强调物流平衡,追求零库存,要求上一道工序加工完的零件立即可以进入下一…     

企业文化的外显-- 以中诚公司为例

一、文化外显要结合企业具体 企业文化不是老板一个人的,也不是董事会等高级管理人员的,它应该是为广大员工所共同分享并恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映.企业文化的建设,不应是在办公室里面讨论之后就得出并完成的,它的形成、宣传与推广都需要广大职鞍工的参与.它的内涵是凝结于每个职工头脑中并赖以行事的准则,然而企业文化的外显却是关乎于该准则的正确形成与定位的关键环节.     

企业文化的外显——以中诚公司为例

一、文化外显要结合企业具体企业文化不是老板一个人的，也不是董事会等高级管理人员的，它应该是为广大员工所共同分享并恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。企业文化的建设，不应是在办公室里面讨论之后就得出并完成的，它的形成、宣传与推广都需要广大职工的参与。它的内涵是凝结于每个职工头脑中并赖以行事的准则，然而企业文化的外显却是关乎于该准则的正确形成与定位的关键环节。当前对企业文化的构建，存在如何与企业的实际和时代的发展相吻合、员工和社会认同、执行与传播等问题，“怎么办”是实务操作中亟须重点解…     

民营科技企业科技员工任职绩效的评价:基于价值工程理论的思考

民营科技企业是依靠科技含量的高低来维持企业的生存和发展的,而科技含量的高低是由企业科技员工的素质来决定的,企业的竞争力问题归根结底实质上是本企业在员工的任用上是否能充分发挥其员工自身最大潜能的问题。价值工程理论作为一种管理方法和思想,将其与民营科技企业中科技员工的自身特点相结合,分析了企业对科技员工任用的合理性及其调整改进的措施,并从经济学的收益和成本的关系对比中理性的评价了科技员工任职绩效。     

心理契约视角下核心员工流失的风险管理

经济高速发展的今天,国内外企业都面临着竞争,人们逐渐开始意识到人在企业中的重要性,企业间技术的竞争演变成人力资本的竞争,核心员工是企业的一种特殊的稀缺性人力资源,是构建企业持续核心竞争力的重要来源之一,导致企业间核心员工的竞争愈加激烈。心理契约作为联系企业和员工的载体,直接或间接影响着员工对组织的期望、工作绩效、组织行为等,但是现在许多企业面临的是核心员工的频繁跳槽,给公司带来了多重损失。本文针对核心员工流失问题从心理契约角度来分析其流失原因,并对其风险进行深入剖析,最后从绩效的合理化、企业文化人文化、科学的职业生涯规划等方面对流失问题提出解决对策,为核心员工流失研究提供了新的范式。     

营造“主人翁”感觉

1.主人翁意识难 在多数企业中,真正的“主人翁”意识(每个员工与企业休戚相关)是不可能的。但通过员工积极有效的参与企业活动,我们可以营造一种氛围,使员工似乎有主人的感觉,并情愿为之奋斗。 人们一旦认同某些行动和计划,便会为之尽心尽责,因为他们的价值观、抱负和目标已融于其中。小企业主对其事业更是全力以赴,因为那是他们的未     

信息时代的39个管理挑战——文化篇

有调查表明，表现出色的公司，其员工往往都有一套较清晰的企业价值观。为此，很长一段时期内，企业的努力方向都是要让员工接受企业统一的价值观。但是，在信息时代，这一惯常思维模式遭遇了新的挑战。     

论雇主品牌与员工流失管理

在人力资本创造价值的今天,任何企业都不能忽视通过员工来获取的竞争优势。如何吸引、保留与激励员工是人力资源管理的永恒话题。本文阐述了现代企业员工流失的原因,分析了雇主品牌的对员工流失管理的作用,给面临此类问题的中国企业提供一种良方。     

企业离职员工的后续管理和价值

在社会经济不断发展的背景下,资源的流动性不断提高。作为现代企业最重要的人力资源的流动也变得越来越普遍,也更加得到人们的认可。人才流动对任何企业来说都是不可避免的现象,而同时也是必要的。但绝大多数企业都将员工离职看作人力资源管理的终点,认为离开企业的员工与企业没有关系了。其实,离职员工同样是企业的重要资源,只要企业妥善处理与离职员工的关系并合理利用,离职后的员工仍然能给企业创造出可观的价值,成为企业的另一种财富。     

基于核心员工主导需要的激励

加强核心员工的管理无疑是当前不少企业人力资源管理的一项十分重要的工作。由于核心员工在企业中拥有特殊的地位,如何留住并用好核心员工已成为企业必须考虑的问题。本文认为,尽管对核心员工的管理是复杂的系统工程,但运用有效激励手段是企业防范核心员工过度流失、提高其对企业忠诚度的必要选择。