重才别屈才

近闻,某企业一位生产技术上的顶尖能手被任命为主要领导后,整天忙于行政事务和具体的管理工作,尽管自已非常努力,但企业的生产进度屡屡失控,经济效益持续下滑,员工们怨声载道。面对这一状况,自已也感到十分的委屈,最后主动辞职,重新回到技术岗位上才感到得心应手。笔者闻之,感触颇深!时下,各电力企业都十分重视对人才的选拨和任用,一大批高学历、高技能型人才走上领导岗位,许多人找到了发挥自已才华的舞台。然而,现实中也出现一些事与愿违的情况:一名优秀的科技工作者被提升为企业领导后,却无法胜任;一名工程类工程师被任命到分管经营领导岗…     

彼得原理

彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后,得出的一个结论:在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在:一名称职的教授被提升为大学校长后,却无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员,而无所作为。对一个组织而言,一旦相当部分人员被推到其不称职的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞。因此,这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制,不能因某人在某个岗位上干得很出色,就推断此…     

工业港加大对青年干部培养力度

九五期间,工业港面临的形势是:港口规范要有一个大发展,投资额达70亿元的三大料场和码头改造工程将陆续实施,与装备水平相配套的现代企业制度也将逐步建立。要实现这一艰巨任务,必须有一支高素质的职工队伍和一支能担负起跨世纪重任的青年干部队伍。而工业港干部队伍年龄结构偏大、文化程度偏低的现状,显然不能适应这一形势需要。从1994年起,港党委和行政把选拔优秀年轻干部的工作作为各项工作的重中之重,下大气力抓,经过几年努力,收到一定成效。从1994年至今,已有28名干部走上科级以上领导岗位,平均年龄为35.83岁,其中5名中青年干部走上了处级领导岗位,还有36名优秀青工走上一般干部岗位,平均年龄为26.3岁。全港干部的平均年龄从1993年的44岁下降到36.65岁,科干的平均     

我们班组长的出路在哪里

欣闻抚顺石化公司优秀班长王海晋升为车间副主任,从一名技术工人正式走到管理者的岗位,可能会让我们这些班组长联想到很多……一名优秀的班组长是否能成为一名优秀的管理者,是我们每一位班组长所希望的,也是每个企业应该思考的实际问题。     

完美匹配

经常会出现这样的现象:经过对下 属能力的详细考察评估，你提拔了一位有才干且绩效不错的主管。但仅仅几个月的时间，你就会发现:主管苦苦支撑，团队灰心丧气，绩效步步下滑。 大概两年前，Hay咨询集团(HayGro叩)负责主管测评、发展、人才管理和工作度量的专家们开始寻求解决以上问题的答案。他们从岗位和能力两个方面仔细研究了全球运作最成功的企业(如IBM、百事公司、联合利华等)的600名最具绩效的高级主管，对领导能力发展有了新的认识。重新勾画领导岗位 研究人员发现，根据岗位与经营业绩影响程度以及对人力和资源的控制程度，领导岗位可以划分为如下三个类别:息运营类岗位。     

创新青年员工活动

<正>近年来。河北省武邑供电公司新进了一大批高学历的大学生充实到员工队伍中,为企业注入了新鲜的血液。在武邑供电公司191名团员青年中,都拥有大专及以上学历。他们曾经在拥有丰富多彩的课外大学生活中度过。随着对外开放的扩大和信息网络的高速发展,青年在更快更多地接触新事物新信息开阔眼界的同时,对传统的企业活动必然产生消极甚至抵触心理。因此,在日常活动中企业如何创新活动载体,运用青年人喜闻乐见的方式让青年积极参与其中已非常重要。开展青年岗位能手活动。武邑供电公司为了激励公司青年员工岗位成才,努力培养和造就一批青年岗位能手,发挥青年员工创建社会主义和谐社会的生力军作用。在公司开展了青年岗位能手活动。制订了《青年岗位能手管理办法》,定期开展青年技术比武和青年专业和综合素质竞赛活动,同时也为公司培养了一批专业技术人才。开展"文明员工"评选活动。为使公司广大团员青年做到八小时之内做优秀员工,八小时之外做优秀公民,在公司范     

构建国企后备人才选拔培养机制

后备人才是企业为了适应未来发展变化而储备的具有一定管理知识、技能和发展潜能,能够符合企业中更高岗位能力素质要求的企业内部核心人才。后备人才一般具备三个特征:较强的成就动机;较强的绩效导向意识和优秀     

流程管理：卓越企业之路

企业的成功可能有千万种偶然,但没有流程的企业必然不会持续成功!曾有业内专家把整个建筑业企业分为四类：一般、很好、优秀、卓越,他认为＂从一般到很好,是百里挑一;从很好到优秀,千里挑一;从优秀到卓越,万里挑一＂。确实,纵观整个建筑业七万多家企业,能够称为卓越、得到行业公认的企业,屈指可数。     

构建国企后备人才选拔培养机制

后备人才是企业为了适应未来发展变化而储备的具有一定管理知识、技能和发展潜能,能够符合企业中更高岗位能力素质要求的企业内部核心人才。后备人才一般具备三个特征：较强的成就动机;较强的绩效导向意识和优秀的绩效表现;同时具备一定的管理及领导力潜能。     

“高工打杂”现象：一个沉重的社会话题

知识分子会下岗?回答是肯定的。前两年多家新闻传媒报道了辽宁某大企业一名高级工程师因为无法胜任本职工作不得不安排其“打杂”的消息。这位“高工”毕业于某名牌大学，因为有很长工龄而被授于“高工”职称，长期受到尊重，被安排在一些特殊岗位上，拿高工资又不受监督，结果干了半辈子一事无成，到了五十岁以后因为连简单工作也无法胜任．最后不得不去“打杂”。在知识丑渐市场化的今天，     

施工企业建立多层次人才选育机制浅探

在市场经济条件下,企业的竞争最终表现为人整体智力水平的竞争。只有注重建立适应市场经济体制的人才选育机制,企业才能求得生存和发展。 一、建立多层次人才选育机制的依据 建立多层次人才选育机制,是基于企业在市场经济条件下生产经营的需要。由于任何产品从最初的设计,最终到消费者的手中,要经过多重环节和多道工艺,需要有多层次和不同岗位的人员共同参与实施才能完成。即:不仅需要有较高层次的设计开发人才和     

“错案”是如何炼成的？

这起错案的背后凸显出在炫眼的光环下，中国企业家的生存成长空间正在被某几股势力压迫着。这起发生在东北辽宁的错案，使一名优秀的企业经营人才和一个很有前途的企业，被无情地摧残。这起错案暴露出来的一系列问题，令人对东北振兴的法制环境再次提供了一个反面教材。事实再次表明，不公平的法制环境，不仅对受害个体带来难以抚平的伤痛，更会对经济发展产生强大的反作用力。     

“高工打杂”现象:一个沉重的社会话题

知识分子会下岗?回答是肯定的。 前两年多家新闻传媒报道了辽宁某大企业一名高级工程师因为无法胜任本职工作不得不安排其“打杂”的消息。这位“高工”毕业于某名牌大学,因为有很长工龄而被授于“高工”职称,长期受到尊重,被安排在一些特殊岗位上,拿高工资又不受监督,     

新上任青年厂长的领导艺术

<正> 随着企业改革的不断深入,一大批优秀的青年人才脱颖而出,走上了企业厂长(经理)岗位。如何扮演好新角色,更好地实施领导呢?笔者认为,新上任的青年厂长(经理)必须掌握下面所述的领导技巧:     

MBO在国企改革中的运用

管理者收购在国外受到较大程度的重视 ,它对我国企业改革也必然具有一定程度的影响。一方面 ,它为国有股份的顺利退出提供了通道 ;另一方面 ,它也是一种提高企业管理人员积极性 ,并发挥其企业家才能的机制。作为一名管理人员 ,作者在文中对管理者收购进行了颇有见地的阐述。但在目前我国的法制背景和金融市场等制度下 ,管理者收购的实施以及其有效性的发挥 ,都会遇到很多阻力。MBO的问题很值得深入探讨。———本栏首席主持 :李协定     

企业动态

四川省电力公司机关职工竞聘上网６月３０日 ,四川省电力公司石万俭总裁向竞争上岗的２９名部门正职、５０名部门副职、２１８名管理和专业技术人员颁发了聘书。至此 ,历时一月紧张有序的机关职工竞聘上岗阶段性工作基本完成 ,并达到预期目的。据了解 ,参加机关部门正、副职岗位竞聘报名２９５人 ,共进行３５３人次的竞聘演讲答辩 ,平均一个中层领导岗位有４人竞聘 ,竞聘同一个中层领导岗位人数最多的达３１人 ;参加机关管理和专业技术岗位竞聘报名３７５人 ,其中系统（机关外）报名１２９人。这次新选拔中层领导干部２５人 ,正职平均年龄４…     

年轻干部必须加强学习和实践不断提高自身的综合素质

近年来,广西电力有限公司从企业的长远发展和现实的需要出发,加快年轻干部的培养选拔工作,一大批德才兼备、充满朝气的年轻干部走上领导岗位,发挥越来越明显的作用。优秀年轻干部不断脱颖而出是一个企业兴旺发达的重要标志。但是,历史的经验和教训告诉我们,年轻干部的健康成长,除了组织的教育、培养、管理以外,还必须     

努力改善领导环境实现领导目标

随着我区电力体制改革的不断深化,一批年富力强的中青年干部脱颖而出,走上了代管县供电企业的领导岗位.笔者认为,如何正确认识自己的领导环境,并很好地适应它、利用它、改造它,以实现自己的领导目标,是有志成为优秀的、成熟的领导者必须面对、掌握和调研的课题.……     

努力改善领导环境实现领导目标

随着我区电力体制改革的不断深化，一批年富力强的中青年干部脱颖而出，走上了代管县供电企业的领导岗位。笔者认为，如何正确认识自己的领导环境，并很好地适应它、利用它、改造它，以实现自己的领导目标，是有志成为优秀的、成熟的领导者必须面对、掌握和调研的课题。     

企业文化建设的“软”与“硬”

<正>一个企业没有文化底蕴和养成,就无法长远,更无法拥有未来。建设优秀的企业文化应该从"软件"与"硬件"两个方面同时入手,将"软件"和"硬件"有机地结合起来,才能取得良好的收效。