360度绩效考核方法探析

360度绩效考核方法打破了传统的对企业员工考核的制度,为越来越多的企业管理者所青睐,在它日益发挥作用的同时,它的不足也在不断暴露,本文从360度绩效考核方法的优缺点、操作过程及在实际运用中应注意的问题进行探析。     

360度绩效考核法在公务员绩效考核中的应用

本文在分析公务员绩效考核问题的基础上,探讨了360度绩效考核法的具体方法和应注意的问题,并进行了实例分析。     

360度绩效考核应用研究

国内很多企业引入了360度绩效考核,但在实际应用中并没有取得预期的效果.只有具备实施360度绩效考核的基础条件,科学设计考核指标,合理选择考核主体,注重实施过程的监控,加强绩效的反馈与沟通,才能确保考核结果的公平、公正,切实发挥360度绩效考核的作用.     

提高企业360度绩效考核有效性的策略

在全球经济一体化的背景下,我国企业的发展面临着巨大的冲击和挑战.如何提升企业生产质量和绩效管理水平,是企业生存和发展的永恒主题.本文结合企业的实际,对企业实施360度缋效考核的目的进行了阐述,对企业实施360度缋效考核中存在的问题进行了剖析,并进一步指出提高企业360度绩效考核有效性的措施与建议.     

构建360度绩效考核评价体系

自党的十八大以来,国资国企改革进入新发展阶段,国有资本不断集中于重点行业、关键领域和优势企业,国有资本在优化布局和调整结构下合理流动,代表国资国企改革方向的初创型国有企业将应运而生.     

企事业单位的绩效考核内容与方法--A县卫生局医务人员360度绩效考核方法的应用

对医务人员进行绩效考核是我国新形势下卫生事业单位发展的需要,是卫生事业单位人事工作的重要内容。360度绩效考核又称360度反馈,是由被考核者的上级、同事、下级、客户以及被考核者本人担任考核者,从多个角度对被考核者进行全方位的评价,通过反馈考核结果,从而达到改变被考核者行为、提高工作绩效、促进其职业发展的目的。     

突破360度绩效考核法在中国实施的困境——以A公司为例

结合A公司从2009年到2011年实施360度绩效考核并获得成功的全过程,阐述和分析360度绩效考核法在中国实施常被忽略的关键问题,包括客户考核为核心、打击"老好人"和降低被考核者面对自己不足之处的抵触心理,并给出相应改善措施。     

基于"KPI+360°"的光源建安公司绩效考核体系设计与实施

本论文旨在通过对光源建安公司绩效考核制度的研究,结合现代企业的人力资源管理特点,利用关键业绩指标(KPI)理论设计比较一套完善的绩效考核评价指标体系,通过层次分析法合理确定各指标的权重,并将360°考核法应用于企业绩效考核实施过程.     

360度绩效考核的障碍与清除

360度绩效考核主要是对一个组织的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自企业外部的顾客的全方位的考核。相较于传统上对下的绩效评估制度,360度绩效评估制度兼具全面性与客观性,更能真实反映员工整体的工作表现。此外,由于员工参与整个考核的过程,考核结果容易取得员工的信任,而员工接受到这些回馈时,心中也会愿意接受评估的结果,进而改善自己的工作表现。     

基于“KPI＋360°”的光源建安公司绩效考核体系设计与实施．

本论文旨在通过对光源建安公司绩效考核制度的研究,结合现代企业的人力资源管理特点,利用关键业绩指标（KPI）理论设计比较一套完善的绩效考核评价指标体系,通过层次分析法合理确定各指标的权重,并将360°考核法应用于企业绩效考核实施过程。     

企业建立360度回馈信息系统的研究

首先介绍了360度回馈的概念。然后,分析在导入360度回馈系统时,企业自身应该需要的条件和注意事项,及如何建立一个专门计划小组进行实施和试点完成。最后,把360度回馈与企业计算机内部网相结合,设计了一个360回馈信息系统,并解释了模块之间的关系和运作流程。     

360度绩效评价研究

绩效评价是现代人力资源管理的重要内容之一,如何客观、公正地评价员工的绩效,采用更加灵活的模式评价管理者的工作,是当前人力资源管理与实践亟待探讨和解决的问题。本文阐述了360度评价法的产生和发展过程,通过对案例的分析进一步说明其优缺点,最后提出展望。     

基于360°绩效考评方法的灰关联评价

基于360度绩效考评的有限性,针对360度绩效考评"小样本"贫信息"的特点,通过建立一个虚拟企业员工考评体系,用层次分析法确定各考评指标权重,采取灰关联分析法进行排序,得到被考评者的绩效优劣顺序,使360度绩效考评更好地发挥效用。     

360度考评方法在企业领导人员年度考核评价中的应用

搞好国有企业,关键在人、关键在领导班子。切实加强和改进国有企业领导班子考核评价方法,是一个亟待研究和探索的重要课题。本文从企业领导人员考核评价面临的实际问题出发,阐述了360度考评方法在企业领导人员考核评价中的实践和探索。     

基于胜任特征和反馈控制模型的运筹学课程教学体系研究——以工商管理专业为例

作为基础课程与专业课的桥梁,运筹学是一门实践性很强的专业基础课。本文以工商管理专业为例,根据运筹学的特点和专业需求,设计并构建了基于胜任特征运筹学课程教学体系和反馈控制模式。该体系和模式充分考虑了工商管理专业综合能力培养的要求,以形成学生胜任特征为目标,信息反馈为调控手段,通过教学方式的完善,进行运筹学课程教学体系的改革尝试,最后提出了相应的对策建议。     

基于灰色关联度的高教效果评价——以《管理学》为例

本文借鉴国内外高校教学效果评价指标体系的研究成果,遵循简单又全面的原则,根据高校教学特点,构建高校课堂教学评价指标体系,指标包括教学态度、教学内容、教学能力和教学管理四个部分共十个,通过层次分析法确定各项指标的权重。以昆明理工大学《管理学》课程为例,运用灰色关联度分析法,对担任《管理学》教学的两位教师的教学效果进行实证分析。     

高等职业院校绩效考核管理分析研究——以某高职院校为例

高等职业院校实施绩效管理,是提升高职院校办学质量的重要方法。本文就建立、健全适合高职院校绩效考核管理体系进行分析探讨,并提出具体措施。     

浅析景观设计史与环境艺术设计史——以我国现代景观设计为例

本文从中国传统园林与现代景观设计及环境艺术与景观设计的相关基本概念出发,简要阐析了园林设计史、景观设计史与环境艺术设计史它们三者之间的异同及其相互之间的影响,以及中国景观设计与我国现代环境艺术设计的关系。近年来园林设计史的研究由于借鉴了其它学科的研究视角与研究方法,使其不断取得可喜的成果。值得一提的是景观设计史和环境艺术设计史对园林设计史的研究影响颇为密切,这样使得园林设计史的研究所涉及的范围和研究方法变得更加丰富和宽广,其学术研究的广度、目的和意义也更为多样化。景观设计史及环境艺术设计史两者的研究在一定程度上须以传统园林设计史的研究为背景,但要有所区别又要关注它们之间的联系,同时也可以参考其它学科的研究方法并融合多学科的研究视角。     

基于绩效工资改革下高职院校绩效考核评价体系探索

本文就高职院校绩效考核现状及存在的问题进行了剖析,提出了相应的绩效考核评价体系,健全了绩效考核反馈机制。以国家骨干高职院校深圳信息职业技术学院专任教师为例,把企业专家和一线技术工程人员纳入绩效考核的主体设计中并建立了绩效考核模型及绩效考核反馈机制流程,使绩效考核真正能调动教职工主动性并激发其潜能,增强高职院校的办学活力和竞争力。     

职称评审中业绩成果贡献度划分的研究和应用

研究人才评价中业绩成果的量化办法中,通过分析专业技术人员申报材料中业绩成果与完成人排序之间关系,发现业绩成果与排名之间的一般规律。引入自然衰减函数,构建数学模型,拟合业绩贡献度划分曲线,得到相同业绩成果中不同完成人业绩成果的量化成绩计算公式,并以此编制了业绩成果查询表,在职称评审工作中得到应用。应用情况表明,本业绩成果计算方法能客观正确反映专业技术人员的业绩成果,具有较好的推广应用价值。