企业人力资源管理外包风险评价模型构建研究

在企业的人力资源管理中进行系统的外包风险评价,对企业的发展会带来非常积极的影响。相关专家在经过的长时间的研究后,制定出了一套有关外包风险的问卷,并且通过相关的软件,对相关的内容作了一系列的调整,并找到了多达七处的风险因子,并在此基础上搭建出了相关的风险评价模型,而且给与了有关如何进行管理的相关意见。     

基于云模型的国库资金风险评价

在国家金库会计数据集中系统（TCBS）全面上线运行的背景下,以甘肃省平凉市为例,采用云模型量化技术对国库资金风险进行衡量与评估,构建一套标准统一、综合性强、便于操作的国库资金风险量化指标和风险评价理论体系,以期客观、准确地度量和反映新形势下的国库资金运行风险,继而为促进国库资金风险管理的科学化、规范化和系统化奠定良好的基础。     

基于云模型的装备制造业产业链风险评价

将云模型引入风险评价,对装备制造业风险等级进行量化。从产业链的视角,将专家调查法与熵权法相结合识别风险因素,将筛选出的具有显著影响的因素作为评价因子引入云模型,从而降低了风险评估结果的主观性。构建了产业链风险评价指标体系,提出了基于熵权-云模型法的风险评估方法,对装备制造业产业链风险进行了总体评估。通过分析评估结果,提出防范装备制造业产业链风险的对策建议。     

中国矿业企业海外投资风险评价

在经济全球化的今天,海外投资越来越重要,矿业开发领域的海外投资更是迫在眉睫。中国矿业企业海外投资面临着巨大的风险,本文论述了用模糊层次分析法对中国矿业企业海外投资风险进行评价的步骤,以期能帮助中国矿业企业做出合理的海外投资决策。     

高技术企业质量风险系统评价

建立一套评价高技术企业质量风险的监测指标体系具有重要的实践意义。经过深入分析高技术企业的面临的质量风险,提出评价高技术企业质量风险的指标体象,并运用多层次模糊分析法对所建立的监测指标体系模型进行实证分析。     

企业知识资本风险的模糊综合评价

文章首先构建了知识资本风险评价体系,其次运用了层次分析法和模糊综合评判法,提出了知识资本风险综合评价方法,最后结合具体企业说明了知识资本风险综合评价方法的应用。     

个性化财务风险预警模型初探

财务风险预警模型作为企业在日常经济活动过程中对于风险进行监控和预防的有效工具,受到越来越多企业的重视.本文在研究了国内外现有风险预警模型的基础上,指出现有模型中存在的不足之处.通过分析企业财务风险的特点以及财务风险预警模型建立的原则,将层次分析法(AHP)与功效系数法相结合运用到企业财务风险模型的建立中.为企业建立个性化,科学化的财务风险预警模型提供了思路.本文还对财务风险预警模型的优点与缺陷进行了评价     

基于云模型的公交组合调度评价方法

在分析影响公交组合调度备选方案选择的众多因素基础上,利用云模型刻画这些影响因素的不确定性,提出一种公交组合调度的云评价模型.最后,结合数值算例,验证模型的有效性.     

基于层次分析法的水利工程风险评价指标体系研究

针对水利工程风险特点,构建水利工程风险评价指标体系,采用层次分析法确定水利工程风险评价指标权重、排序风险因子,针对高中度风险制定有效措施进行防范,为水利工程实践提供重要的参考借鉴。     

基于云模型的煤矿企业应急管理能力评价研究

针对我国煤矿事故频发的现状,基于对煤矿应急管理的分析,建立煤矿应急管理系统指标体系,并建立评价模型,对煤矿应急管理系统进行定量评价。在综合评价中,利用云模型实现定性与定量之间的转换,同时在确定权重时,利用证据距离确定“相对权重”,避免了由于知识间的冲突而导致的结果不精确。最后,对黑龙江省某煤矿的应急管理系统进行实例分析,证明了该方法的实用性、科学性和有效性。     

有色金属企业战略性人力资源管理策略研究

有色金属企业战略人力资源管理出现了机遇和挑战,针对存在问题,提出制定人力资源战略规划,调整组织架构,完善日常管理体系等策略,旨在提升有色金属企业战略性人力资源管理的水准。     

高新技术企业人力资源管理ISN模式

本文通过研究区别于传统企业的适应于高新技术企业人力资源特点的人力资源管理创新思想．并结合高新技术企业人力资源的特点,提出了高新技术企业人力资源管理ISN模式,即从岗位管理转向事件管理、从规范管理转向柔性管理、由流程管理转向节点管理．从而达到提高高新技术企业人力资源管理效能的目的。     

基于AHP法的建筑公司财务风险评价

针对建筑公司财务管理的现状,提出了在财务管理中应用AHP法进行财务风险评价,同时结合模糊数学理论,构建了一个财务风险评价定性化与定量化结合的指标体系,并基于AHP法对建筑公司进行了财务风险评价。     

构建基于和谐劳动关系的我国人力资源管理新体系

和谐劳动关系作为社会关系和企业内部最基础、最广泛、最重要的关系,对社会和企业的和谐发展起着至关重要的作用。本文从转型时期我国劳动关系的特殊性角度出发,探讨了我国人力资源管理学科发展的特殊历程,依据和谐社会的必然要求和企业管理的目的与宗旨,提出了构建基于和谐劳动关系的我国人力资源管理新体系的总体思路,以期对我国人力资源管理的巨大发展有促进作用。     

对加强人力资源管理会计的思考

随着知识经济时代的到来,人力资源越来越成为企业重要和宝贵的组织资源。从会计学科发展的角度看,人力资源管理会计对重构一个适应知识经济时代的、以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系具有重要的意义。知识经济时代下,应通过加强人力资源成本会计核算与管理、做好人力资源投资效益评价等措施,加强人力资源管理会计。     

基于组合权重的人力资源管理外包风险模糊评价

在回顾国内外人力资源管理外包风险研究文献的基础上,归纳总结了人力资源管理外包风险的主要来源。构建了企业人力资源管理外包风险评价指标体系,并利用熵权法确定指标的客观权重、利用层次分析法确定指标的主观权重,再通过权重拟合得到评价指标的综合权重。最后,利用模糊综合评价法,通过实例说明了进行企业人力资源管理外包风险评价的实施步骤。     

建筑企业人力资源管理绩效评价模型的选择

建筑企业人力资源管理及其绩效评价,具有相对独特性,通常的评价方法在应用时受到制约,难以产生期望的效果。数据包络分析,具有处理多输入和多输出的多目标决策问题的能力和优势,可以有效地描述建筑企业间复杂的多重关系,并能获得企业及其施工项目人力资源管理绩效的客观评价。     

酒店行业人力资源风险分析及对策

在现有国内酒店人力资源管理的研究的基础上,主要分析了酒店行业人力资源存在的风险,主要包括了战略风险、日常运营风险、人力资源成本控制风险、人力资源合规性风险以及信息沟通风险,并提出了相应对策。     

人力资本权力配置与企业有效激励

在人力资本重要性越来越提升的背景下,激发人力资本投资成为企业激励机制的核心。分析了由专用性主导的高新技术企业的人力资本特征,引入芝加哥大学教授拉詹(Rajan)和津盖尔斯(Zingedes)的进入权理论,对高新技术企业有效激励人力资本专用性投资、配置关键资源的机制进行了探讨,认为所有权安排和进入权配置的配合使用可能对人力资本专用性投资产生更好的激励效果。