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韩国三星电子大中华区总裁朴根熙近日接受媒体采访谈到自己的管理经验时,表现得非常谦虚.他说:"我的眼睛比较大,看起来比较冷漠.但我在经营上不是这个样子.二十多年来,我从来没有用权威、专断和命令的口气对待过下属.对待同事我从来都是主动接近和沟通." 相似文献
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如果管理者是全透明的,就容易被下属看透,那下属就会投其所好,曲意逢迎作为管理者,如何看待和上司、同僚、下属的关系,决定了他能否做好本职工作。西方的管理学说认为,管理者要宽宏大度、要赞美员工、要公开公正公平、要实行透明管理,甚至有所谓的“金鱼缸”的管理原则。可是在企业管理的实践中,大多本土管理者正好相反,他们经常折磨下属、批评下属、不透明管理。难道本土的管理者做错了吗?其实他们这样做,一定有他们的道理。管理者面对上司时,要全透明。在狼群中,小狼为了向头狼表示尊敬,要四脚朝天,把脖子和腹部暴露给头狼;头狼做撕咬状,… 相似文献
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李漠飞 《当代经理人(中旬刊)》2000,(9)
松下幸之助经常问他的下属管理人员,“说说看,你对这件事是怎么考虑的。”“要是你干的话,你会怎么办?”“一切为了沟通”是一句广告语在这里提到它是因为沟通是公司上情下达、下情上达的重要方式也是公司群策群力的基础。美国百事可乐公司的总裁韦恩·卡洛韦在谈到百事可乐公司的产品经久不衰的秘诀时,十分肯定地回答了一个“人”字。他不仅制定了优胜劣汰的用太原则而且还亲自制定了各类人员的能力标准每年至少有一次与部下进行双向沟通。其实只要想一想入与人之间如果没有相互交流、互不搭理。社会会怎样。就不难想象沟通对公司意味… 相似文献
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巴纳德开启了从“接受者”即下属来命令权威、沟通协调、组织管理的全新视角。他提出的权威接受新理念,始终贯穿着人本思想和民主意识,其本质是管理的人本化、民主化,其逻辑起点是尊重个人(下属)的自由选择权与自我价值准则,充分体现了他在领导行为领域所倡导的“以人为本”的组织管理理念。 相似文献
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何凡兴 《企业管理(北京)》2001,(4):64-67
不少管理者经常为自己的下属没有足够的“敬业精神”而伤透脑筋。在无可奈何之余,他们经常抱怨一些人的素质太差。而现代人力资源开发与管理的理论方法告诉我们:“没有差劲的员工,只有差劲的管理者”。也就是说,通过观念创新,通过建立科学的人力资源开发与管理制度,员工的敬业精神是可以大大提高的。 相似文献
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《当代经理人(中旬刊)》2011,(12):20-20
Q:对于刚刚上任的中层管理者来说,你建议他第一件事做什么?
张耀升:我建议第一件事情一定要和领导及其他部门好好沟通,而不急于和团队沟通。要先搞清楚领导的意图和部门的工作方向。承上启下是有程序的,先承上再启下。不要好容易把下属的热情调动好,却发现方向是错误的,这就没有意义了。所以我觉得第一应该好好做做公关和交流,把各部门的关系理顺了,了解谁是客户以及领导需要。 相似文献
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宋新宇 《中小企业管理与科技》2012,(11)
管理者每天都有大量问题要处理。我们的上司和下属,我们的客户和供应商都等待我们做出各种各样的决定。但尽管接受了很多训练和积累了大量经验,做决定还经常是管理者一个难题。 相似文献
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他曾经是唐山大地震的幸存者;他自强不息,成为钢铁大王;他不仅是企业家,而且是慈善家。张祥青成功了,但他从来没有忘记回报社会,他经常说的一句话是“财富是大家的,是社会的”,他是这么说的,也是这么做的。 相似文献
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<正>在目标管理过程中,员工执行力的好坏不光要看其动力足不足,还要看管理者对组织能力的推动够不够。警惕目标管理中的“SMART悖论”从目标管理角度看,现代职场中,每天都有可能发生这样的情况:下属问领导,“方案什么时候要?”领导回复“越快越好。”结果过了三天,下属还没上交方案。领导问起缘由,下属答道:“我以为你说的‘快’是指本周内呢。”这是很明显的由于管理者没有给出明确指令而造成的执行不力问题。在职场里,这类因目标管理出错而导致的“误会”不在少数。 相似文献