领导者情绪智力对员工工作满意度的影响

采用跨层次的研究设计,利用通过问卷调查收集的数据,探讨了领导者的情绪智力对员工工作满意度的影响作用以及员工的情绪智力对两者间关系的调节作用。针对多层线型模型的统计分析结果表明:领导者认知自我情绪的能力对员工工作满意度的影响作用显著;员工的情绪智力对其工作满意度的影响作用显著;员工的情绪智力对领导者的情绪调节能力与员工的工作满意度间的关系具有调节作用。     

威权领导对员工创新行为的影响

基于情感关系及个体自我认知视角,研究威权领导对员工创新行为的影响,探讨领导-成员交换关系的中介作用及创新自我效能感的反向调节作用。通过对多省市企业员工及其直接领导进行配对问卷调查分析,结果表明,威权领导对员工创新行为具有显著负向影响;领导-成员交换关系在两者间起部分中介作用,即威权领导行为不利于形成高质量的领导-成员交换关系,继而影响员工创新行为;员工创新自我效能感在领导-成员交换关系和员工创新行为间起反向调节作用,即创新自我效能感水平越高,领导-成员交换关系质量对员工创新行为的影响越弱。     

有色金属企业领导行为对员工工作投入的影响

文章以西北有色金属研究院(集团)下的控股企业为例,探讨了有色金属企业领导行为对员工工作投入的影响作用,以交易型领导理论,论证变革型领导行为和交易型领导行为对员工工作投入的差异化影响,运用SPSS软件对数据进行处理。根据研究结果提出了有色金属企业的管理人员改善领导行为的切实可行的建议。     

创业型领导对员工组织承诺和工作满意度的影响——考虑情绪智力的中介作用

回顾了国内外创业型领导相关研究文献,在此基础上建立了创业型领导者与员工间不完全信息静态博弈模型。利用通过问卷调查收集到的20多家企业的208对匹配的领导者与员工数据,采用主成分分析法和回归分析法,进一步实证分析了创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度的影响作用以及员工情绪智力的中介作用。研究结果表明:创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度都有显著的正向影响,即创业型领导可提升员工的组织承诺和工作满意度;员工情绪智力在创业型领导特质与员工的组织承诺和工作满意之间起到中介作用。     

创业型领导对员工组织承诺和工作满意度的影响——考虑情绪智力的中介作用

回顾了国内外创业型领导相关研究文献,在此基础上建立了创业型领导者与员工间不完全信息静态博弈模型。利用通过问卷调查收集到的20多家企业的208对匹配的领导者与员工数据,采用主成分分析法和回归分析法,进一步实证分析了创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度的影响作用以及员工情绪智力的中介作用。研究结果表明:创业型领导特质对员工的组织承诺和工作满意度都有显著的正向影响,即创业型领导可提升员工的组织承诺和工作满意度;员工情绪智力在创业型领导特质与员工的组织承诺和工作满意之间起到中介作用。     

新生代员工情绪智力结构及其对工作行为的影响机制

基于扎根理论,通过搜集分析有关新生代员工情绪方面的网络评论,得出了新生代员工情绪智力结构以及“情绪—态度—行为”作用模型。结果表明,新生代员工情绪智力结构包括自我认知、关系管理和情绪调节等3个因素,工作投入中介了新生代员工情绪智力对工作行为的影响,组织支持在情绪智力与工作投入的影响关系中存在调节效应。最后,对如何开展基于新生代员工情绪智力的管理实践提出了参考建议。     

领导风格对员工工作投入的作用：组织文化和组织认同的影响

本文以中国企业员工为调查对象,对直接上级的变革型和交易型领导风格对企业组织文化以及下属的组织认同、工作投入的关系进行了实证研究。结果表明,变革型领导对组织文化以及员工的组织认同、工作投入都有非常显著的正面影响,而交易型领导的正面影响作用比较弱;两种领导风格都需要通过组织文化的中介作用对员工的组织认同和工作投入产生影响。     

服务业员工情绪智力、动机与情绪劳动的关系

服务行业需要员工付出情绪劳动。本文基于情绪智力理论和动机理论,提出情绪智力可以通过内、外部动机,影响情绪劳动策略的假设。研究结果表明:(1)员工情绪智力通过内部动机影响员工深层行动,通过外部动机影响员工表层行动;(2)情绪智力对深层行动的正效应大于对表层行动的正效应,说明情绪智力在促进深层行动方面具有更重要的作用;(3)外部动机可以转化为内部动机,从而影响深层行动。     

领导情绪表达怎样影响员工建言?

领导情绪与员工建言行为关系研究渐成组织行为领域的热点议题,但领导特定情绪表达方式将导致员工何种建言行为却仍缺乏更为细致的探讨,以往研究较少从员工工作动机视角探讨领导情绪表达对员工建言行为的多样化影响。本研究基于情绪即社会信息模型和自我决定理论构建了一个两阶段有调节的中介模型,试图通过揭示领导情绪表达与员工建言行为间的多重作用机制和边界条件,打开领导情绪表达方式与员工建言行为选择间的黑箱。310份两阶段的数据结果显示：(1)领导的情绪表达能够有效正向影响员工的建言行为(促进型建言、抑制型建言和防御型建言);(2)员工的工作动机(绩效动机、面子动机、职业成长动机)在领导的情绪表达和员工建言行为之间起中介作用;(3)差序氛围感知能有效调节领导情绪表达通过工作动机对员工建言行为的影响,即构成了一个两阶段有调节的中介模型。研究不仅丰富了建言行为产生机制的相关探讨,对管理实践也具有一定的现实意义。     

基于情绪智力视角的员工创新行为研究综述

通过文献回顾,笔者发现从情绪出发研究员工创新行为的文献稀少。本文基于情绪智力这一新视角,探讨员工创新行为,并对未来可能的研究方向提出展望。     

威权领导对员工帮助行为的影响——内部人身份感知与情感承诺的链式中介作用

基于认知-情感个性系统理论,探讨了威权领导对员工帮助行为的作用机理,并对190份两阶段追踪问卷调查数据执行了统计分析。研究结果显示：威权领导对员工帮助行为具有显著负向影响;内部人身份感知和情感承诺在威权领导影响员工帮助行为的过程中起链式中介作用,即威权领导通过削弱员工的内部人身份感知,进而减少其情感承诺,最终降低员工帮助行为。     

情绪智力、外向性与情绪劳动的关系——基于服务业员工的实证研究

本文采用问卷调查法,对江苏省内350名服务业员工的情绪智力、外向性与情绪劳动的关系进行了研究.结果表明,情绪智力可以有效预测服务业员工的情绪劳动策略,外向性调节二者之间的关.系.他人情绪评估和情绪利用可以正向预测表层扮演;自我情绪评估、自我情绪调节、他人情绪评估和情绪利用均可正向预测深层扮演;他人情绪评估和情绪利用可以显著预测自主调节;外向性可以负向预测表层扮演,可以正向预测自主调节,但与深层扮演的关系不显著.     

情绪智力对员工创新行为的影响——以组织创新氛围为中介

利用调研数据,研究了情绪智力在组织创新氛围的中介作用下对员工创新行为的影响机制。研究结果表明:情绪智力中的情绪控制和情绪利用对员工创新行为有显著的正向预测作用;组织创新氛围在情绪控制和情绪利用对员工创新行为的影响中起部分中介作用;工龄与员工创新行为显著相关,工龄为4～7年的员工的创新性明显高于工龄为1～3年的员工。     

差序式领导对员工创新行为的影响

基于中国16个省份526名企业员工的问卷数据,运用结构方程模型和层次回归分析,探讨了中国情境下差序式领导影响员工创新行为的作用机理及边界条件。研究结果表明,差序式领导对员工创新行为具有显著正向影响,工作投入在两者关系中起部分中介作用,领导创新期望在工作投入与员工创新行为的关系中起正向调节作用。     

变革型领导对员工创造力的影响——基于认知投入的视角

基于信息加工理论和当代创造力理论,利用来自225份有效的领导-下属配对问卷的调研数据,从认知心理学的视角探讨了变革型领导行为对员工创造力的影响机制。结果表明:变革型领导正向影响员工创造力;创新认知投入在变革型领导影响员工创造力的过程中起中介作用;员工的积极情绪正向调节创新认知投入的中介作用,即员工的积极情绪较高,创新认知投入的中介作用会被加强。     

公仆型领导对员工主动创新行为的影响

领导行为有助于提升员工创造力,促进员工主动创新,因而成为学术界长期关注的焦点。基于国内3家汽车公司新能源汽车研发中心275份研发团队主管及员工的配对问卷调查,实证研究了公仆型领导对于员工主动创新行为的影响。结果发现,公仆型领导对员工主动创新行为有显著正向影响,领导部属交换以及员工工作投入在公仆型领导与员工主动创新行为之间具有显著中介作用。     

悖论式领导如何影响员工创造力

企业的创新发展离不开员工创造力。然而,当前企业所处的环境正在从单一、稳定、竞争的模式向多元、复杂、竞合的模式转变,矛盾问题日益突出。悖论式领导作为一种兼具矛盾与整合思维的新型领导行为能够积极作用于员工创造力,但其深层次的作用机制有待进一步挖掘。通过对分时段收集的314份调研数据进行实证检验,探讨悖论式领导与员工创造力的作用关系,并基于员工主动行为与个体特质视角检验工作重塑与调节焦点的中介与调节作用。研究表明,悖论式领导对员工创造力具有促进作用,工作重塑在悖论式领导与员工创造力之间发挥了部分中介作用,员工调节焦点对悖论式领导与工作重塑的关系以及悖论式领导通过工作重塑影响员工创造力的间接关系具有调节作用,即员工具有高促进型调节焦点或低防御型调节焦点时,悖论式领导更能促进工作重塑行为,进而促进员工创造力水平的提升。     

智力资本的燃料——情绪资本

知识型员工智力资本发挥与其情绪资本存在强相关关系，情绪资本鞭策着每个人和每家企业不断进步，能够为企业带来可观的财富，但若认识不当，情绪资本甚至会毁掉整个企业。文章指出了强化情绪资本管理是充分发挥智力资本作用的保障，情绪资本可划分为正面情绪资本与负面情绪资本，对情绪资本管理要进行充分内部沟通，要对症下药进行管理，最后提出了智力资本、情绪资本在资产负债表中的列示及计量方法。     

员工情绪管理有效途径的探讨

情绪管理是企业管理中一项较新且日益重要的内容.本文从当前企业实际出发,指出企业员工情绪管理的重点工作主要有:通过优化工作现场,引发员工的积极性;调动员工的积极情绪,提高工作绩效和帮助员工健全身心健康.