解析企业家人力资本收益权

企业家人力资本对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。为了从根本上解决企业家的激励问题,通过对企业家人力资本产权的界定,明确企业家人力资本收益权的性质、功能和特殊性,文章在此基础上探讨收益权的实现方式和制度保障,以期实现企业家人力资本参与企业收益分配的目的,并推进人力资本相关理论和实践的发展。     

人力资本参与企业收益分配——一个理论构架

确立人力资本对企业的收益分配权,不仅是出于社会公平性的考虑,更是解决对人力资本所有者激励问题的关键。本文提出了人力资本参与企业收益分配的原则,又从人力资本与物力资本的对比分析这一角度探讨了人力资本参与企业收益分配的实现形式,并在此基础上设计了一个人力资本参与企业收益分配的基本模型,试图建立起人力资本参与企业收益分配的理论框架。     

洛阳市国有企业人力资本参与企业收益分配问题研究

当今的时代是市场国际化、经济全球化的时代,企业要想获得生存空间,就必须吸引、留住人才,使他们充分发挥作用,因此一个科学的、富有竞争力的人力资本参与企业收益分配模式已成为人才竞争的关键.以一拖集团为例,分析了洛阳市国有企业人力资本参与企业收益分配的方式及存在的问题,并提出了新的发展方向--构建综合薪酬激励模式.     

企业家人力资本参与企业收益分配研究

随着“知识经济“时代的来临,人力资本在企业利润创造中的作用日益重要,企业家作为企企业中的异质型人力资本,其在企业中的作用尤为重要。目前我国普遍存在对人力资本尤其是企业家人力资本的轻视与低估,企业家人力资本在分享企业收益时其产权没有得到承认,“剩余索取权“被剥夺,企业家的激励不足。本文对我国现了行社会、经济条件下如何对企业家人力资本进行收益分配问题进行了研究。     

企业内部技术创新激励：按贡献参与收益分配

各种生产要素按贡献参与分配,是企业收入分配的一场革命。技术与管理要素按贡献参与创新收益分配,也是企业内部进行技术创新激励的有效手段。本文在对各生产要素按贡献参与收益分配进行一般性分析的基础上,从企业内部技术创新激励的需要出发,对国内目前技术要素按贡献参与收益分配的主要方式做了比较分析,探讨了企业家在技术创新中的贡献及其参与收益分配的方式,提出了企业实行按贡献参与创新收益分配应注意解决的问题。     

我国企业人力资本参与企业收益分配问题探析

确立人力资本对企业的收益分配权,不仅是出于社会公平性的考虑,更是解决对人力资本所有者激励问题的关键。本文从我国企业人力资本参与企业收益分配的方式出发,分析其存在的问题,并提出一些合理化建议。     

企业家人力资本价值确认及其会计计量研究

企业家人力资本作为一种拥有巨大价值的人力资本,是企业价值的关键驱动因素.企业家作为企业价值实现的主要贡献者,应当以特殊人力资本参与收益分配.但是现行的会计制度对企业家的特殊贡献没有给予计量,这显然是不合理的.     

全面薪酬激励如何驱动企业人力资本价值提升?——基于国家电网湖北电力公司的案例研究

如何建立有效的薪酬激励机制,提高企业人力资本价值是当前企业面临的难题.本研究整合了全面薪酬激励和人力资本理论,针对国网湖北省电力公司开展案例研究,阐述了该企业构建全面薪酬激励体系驱动人力资本价值提升的机理过程.案例分析结果表明:(1)企业不仅要重视传统的物质型激励,也要重视发展型、工作型和文化型等非物质型激励;(2)企业人力资本价值链包括价值分析、价值创造、价值使用、价值评估、价值分配与价值激励六个环节;(3)全面薪酬激励的四种类型和人力资本价值链的六个环节相互之间不是分割独立的,而是动态和交融的循环.该研究提出了全面薪酬激励驱动人力资本价值提升的理论模型,回答了如何将个体人力资本转化为对企业有价值的人力资本的问题,这对提高企业人力资本运营水平具有理论指导和实践启示意义.     

企业家人力资本激励约束机制的理论基础与政策选择

企业家人力资本激励约束机制的制度安排是企业法人治理结构的重要内容，其理论基础主要经济学中的人力资本产权理论、委托-代理理论和管理学中的激励理论。本文认为，企业家人力资本激励约束机制模式的发展趋势是经济学与管理学激励约束模式的融合。因此，本文对对企业家人力资本激励约束机制进行理论分析的基础上，提出了建立有效的企业家人力资本激励的政策建议。     

企业人力资本收益分配基本问题探究

人力资本应该如何参与企业的收益分配,关键在于怎样对人力资本进行定义。文章在对企业性质进行分析的基础上,探讨了人力资本收益分配的本质、目标、参与分配的依据和具体形式。     

企业人力资本收益分配基本问题探究

人力资本应该如何参与企业的收益分配,关键在于怎样对人力资本进行定义。文章在对企业性质进行分析的基础上,探讨了人力资本收益分配的本质、目标、参与分配的依据和具体形式。     

人力资本参与企业收益分配制度设计

随着"知识经济"的到来,人力资本在企业收益创造中的作用日益重要。我国现行经济社会条件下人力资本应遵循科学的制度来参与企业收益分配,从而形成有效的人力资本激励机制。文章分析了我国现存人力资本参与企业收益分配制度革新的必要性,并对人力资本参与企业收益分配制度进行了设计,以期为有关方面提供参考。     

浅析电力企业专业技术人员的激励

本文通过剖析目前电力企业专业技术人员激励方式上存在的一些弊病,分析专业技术人员的内在需求动力,希望通过“拉力“和“推力“两方面建立专业技术人员的全面报酬激励机制,从内在薪酬方面增强专业技术人员对工作本身的兴趣,推动员工提高个人的效用；通过外在薪酬让专业技术人员的人力资本参与企业收益分配,拉动员工效用的提高,达到员工利益与企业利益真正意义上的“双赢“。     

人力资本:权益属性与会计选择

长期以来,理论界对人力资本存在一个认识上的误区:一旦论及人力资本则必呼人力资本参与剩余收益分配,似乎人力资本天生是股权性资本。本文以此为切入点,探讨人力资本权益属性的安排。依人力资本专用性高低差异,其权益属性可分为股权性资本与债权性资本。相应地,企业对不同权益属性人力资本的支出(如股份支付、薪酬支出等)可以选择收益分配化、成本费用化以及资产化。     

人力资本:权益属性与会计选择

长期以来,理论界对人力资本存在一个认识上的误区:一旦论及人力资本则必呼人力资本参与剩余收益分配,似乎人力资本天生是股权性资本.本文以此为切八点,探讨人力资本权益属性的安排.依人力资本专用性高低差异,其权益属性可分为股权性资本与债权性资本.相应地,企业对不同权益属性人力资本的支出(如股份支付、薪酬支出等)可以选择收益分配化、成本费用化以及资产化.     

企业家人力资本约束：自我、制度、市场

现代经济理论认为，企业是人力资本与物质资本的合作契约，企业家人力资本对企业的生存和发展起着重要作用．知识经济时代，经理革命背景下，公司经理权滥用的可能性不断加大，不能仅仅依靠企业家激励制度中的约束机制来制约企业家，而必须在激励制度的基础上构建专门的企业家人力资本约束制度，使激励制度和约束制度配合使用，达到解决公司经理权滥用问题、全面激励与约束企业家的目的。     

基于B-S模型的企业家人力资本定价——以联想集团为例

企业家人力资本是现代企业发展的主导力量,也是企业最重要、最稀缺的资源。研究企业家人力资本的定价对于激发企业家的潜力,充分发挥企业家的积极性和主动性有着重要意义。本文运用Black-Scholes模型,对联想集团的企业家人力资本进行实证研究,并对联想集团企业家人力资本进行效率分析,以期为企业家人力资本的薪酬确定提供依据。     

人力资本参与企业收益分配探析

一、人力资源参与收益分配探索 人力资本如何参与企业的收益分配,需要不断实践并加以完善.包括收益分配的具体方式、企业各项生产要素参与分配的比例安排,以及各要素对企业风险的分担等问题.现有的人力资本参与收益分配的方式有职工股、效益工资、劳力股及人力资源权益股等.人力资源权益股是劳动者按其投入企业的人力资源所形成的人力资本在企业中所拥有的股份,是在劳动者进入企业时就确认其所拥有的人力资源投入企业时就采取适当的方法进行计量确定其价值,并以此确定其应享有的利益分配权.将劳动者投入企业的人力资源视为对企业的投资形成人力资本,劳动者作为人力资源的所有者享有由人力资本产生的剩余索取权.笔者认为这种方式是合理的且是可行的.     

运用基尼系数增强企业薪酬制度的公平性

本文依据企业家剩余索取权(利润)、人力资本产权理论观点和国家关于"坚持各种生产要素按贡献参与分配的原则",以经营者作为特殊人力资本参与资本要素分配为基点,就企业经营者股权激励制度的必要性和迫切性问题进行分析,并运用"基尼系数"衡量企业内部分配的公平程度,模拟计算某企业的基尼系数,说明使用"基尼系数"分析企业内部分配的公平性的实用价值和可操作性.     

经济附加值:人力资本收益分配模式的创新

经济附加值是人力资本收益分配模式的创新,人力资本作为生产要素参与企业剩余的分配,还要考虑人力资本价值﹑人力资本对财务风险的影响以及其最佳资本结构等问题。本文就此问题进行论述。