三级联动,让入职培训更有效

笔者在与HR新手交流时,经常被问到一个关于试用期员工转正标准的问题,即企业处于制度非常不健全的时期,新员工转正流程尚未规范化,不知道应该评估新员工哪些方面的素质.其实,不论企业处于哪个发展阶段,员工转正考核都是一个验收员工试用期表现成果的关键节点,通过新员工入职培训便可在试用期满后做出是否人岗匹配的判断.有经验的HR会事先拟订新员工试用期培训计划,以便达到事先告知、过程监控、结果导向的目的,既帮助新员工尽快融入,也能预防用工风险.     

基于不对称信息的试用期员工能力识别工具分析

在新《劳动合同法》颁布实施后,对试用期时间和试用期工资有了更明确的规定。在传统招聘识别的基础上,基于企业招聘的流程与任务,利用减少业主与员工间不对称信息的途径,提出试用期识别新员工能力的三种组合方法,以期对企业确定最优试用期与最优试用期工资数量及结构有所帮助。     

挑战传统试用期管理--员工的入职引导与职位资格认证

如何使新员工迅速适应工作的要求并有效控制新员工转正的质量,是企业人力资源管理的一个关键环节。以往传统的做法是:新员工进入企业后,一般都有3-6个月的试用期,在试用期结束以后,都要进行转正考核。但是,企业的转正考核大多做得不理想,经常有转正后不久被辞退的员工。我们常常会将把不住转正考核关的责任归结为直线经理,然而事情却并不那么简单。一、传统试用期管理思想中存在的问题和错误传统的试用期管理本身存在设计思想和操作的双重问题。操作上的问题集中反映在三个方面:1、企业往往把试用期管理的主要功能,定位为新员工的甄别的延续…     

试用期内辞职，培训费谁埋单

案例一:新员工人职培训与服务期 A公司的内部管理制度中规定:凡新员工试用期的第一个月,均由公司人事部统一安排入职培训,包括公司的企业文化、经营理念、各项规章制度、员工的行为规范、奖惩条例以及生产岗位的操作规程等等.通过书面考试以及其他各项考核的员工,将正式转正.2008年3月,A公司刚入职一个月的新员工王某向公司提出辞职.     

别只当他“试用品”

在众多员工关系管理问题中,试用期员工管理是让企业人力资源管理者最头疼的问题之一,而90后员工的试用期管理,更是一大难题。90后试用期管理难上加难对于相当一部分企业来讲,试用期员工管理的理解误区一直存在着,而且总是经历从一个极端走向另一个极端的过程。一部分企业管理者认为,试用期就是一个双向选择的过程。员工觉得企业不适合自己,可以选择离开;而当企业觉得员工不合适时,也可以     

试用期不是挡箭牌

“试用期”本是用来约束劳动关系双方的,但在现有人才市场经济状况下,它却成了有些用人单位对新员工进行单方面试用的“法宝”,并且以此为挡箭牌,不与员工签订劳动合同,或者是把试用期定得很长,试用工资定得过低,不按规定给员工办理     

该不该补他的工资

田先生与某技术公司签订了一份试用期合同，约定试用期自2004年11月8日至2005年2月7日，试用期月工资为8000元。该公司的《员工手册》规定，公司给予每一位新加盟人员一个工资标准，试用期按照70％的比例发放，经试用期考查合格者，予以补发剩余的30％，经试用期考查不合格者，不予补发。     

新员工试用期考核，策略与实践并举

<正>按照《劳动合同法》相关条文的解释,试用期是指用人单位对新招收员工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等方面进行进一步考察的时间期限,同时也是新招收的员工掌握用人单位信息、明确是否符合自身发展需求的重要期限。在劳动合同中约定试用期,一方面可以维护用人单位的利益,另一方面可以维护新招收员工的利益,双方能够更好地从自身需求出发衡量对方的匹配度。试用期是用人单位与劳动者之间进行进一步的相互了解与确认的期限。当前,各个组织机构对于创新型人才的要求愈加严格,招聘部门只有经过人才招聘的资格审查、能力与心理素质测评、笔试、面试等诸多环节的考察,     

聚焦使用期员工管理

平时说起试用期,有不少企业负责人,甚至HR,觉得试用期那么短,不会有什么问题,就算有什么问题,我把人开掉就好.反正试用期,公司随时可以和员工解除劳动合同.然而在实际工作中,或者媒体报道的案例中,都会发现,现在的试用期解除根本不是一件那么容易的事.公司在管理试用期员工时,稍有不慎,就会带来一连串的法律风险.     

避免招聘中的就业歧视

案情简介 2005年5月,某化妆品公司招聘大学生.面试中根据应聘大学生的血型分组面试,最后录用的50余名学生基本为O型血和A型血,其中30余人为男性,20余人为女性.该公司与录用大学生签订了一年期劳动合同,试用期三个月.试用期满后,该公司决定,部分员工需要延长试用期两个月.这些员工绝大部分为女大学生.其中的杨某、黄某等人非常气愤,认为自己在试用期表现良好,并不比男员工差,公司不能仅仅因为自己是女性便给予不公正的待遇.与公司多次协商未成,遂将公司诉至劳动争议仲裁委员会,请求撤销公司延长其试用期的规定,按转正工资标准补发其超过法定试用期期间的工资差额.     

劳动合同首次订立的期限问题及对策

2008年1月1日《劳动合同法》实施以来,各企业进行了大量的研究学习,并在实践中就劳动合同的首次订立形成了不同的做法.有的公司一般与员工首次就订立三年期合同,有的则选择首次订立一年期合同,究竟孰是孰非值得探讨与总结. 一、问题的提起 劳动合同的首次订立关系到员工试用期的确定,关系到企业远期与员工建立无固定期限劳动合同的制度安排、风险控制,关系到企业与不同层级、不同岗位员工心理契约的建立,因此具有十分重要的意义.根据《劳动合同法》第19条,劳动合同期限三月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月.     

试用期管理八大误区

由于对"试用期"的概念望文生义,一些用人单位常常在实践中,对"试用期"内员工的劳动关系管理和认识存在这样或那样的误区:有的企业认为试用期内可以随便辞退;有的企业认为试用期内可以不受     

式用期管理八大误区

由于对“试用期”的概念望文生义，一些用人单位常常在实践中，对“试用期”内员工的劳动关系管理和认识存在这样或那样的误区：有的企业认为试用期内可以随便辞退；有的企业认为试用期内可以不受劳动法律法规调整；有的企业认为试用期可以随意设置、延长、增加……这些误区在实践中比比皆是，而这些行为一旦遭员工起诉，对用人单位来说恐十白就会“凶多吉少”。     

搭建新员工试用考核体系的四步曲

面对逐步完善的劳动法规，对于解聘试用不合格的员工，企业该如何出具证明？面对企业发展的人才急需，面对招聘过程已经付出的成本和精力，企业该如何让更多的新员工顺利度过试用期？     

政出多门何时休--人事、劳动部门政策撞车现象

一位朋友在实际工作中遇到了这样一道难题:人事部门规定新员工有1年的见习期,而劳动部门的规定却是员工的试用期最长不超过半年,同是政府部门却发出了两种不同的声音,这让他感到既费解又为难.像上述这样的劳动、人事部门政策上"撞车"的情况还有不少.     

关子企业员工流动性问题与应对

员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为,根据员工流动方向可分成流入和流出两种情况.由于企业自身经营的需要而进行招聘或解雇员工,或是员工由于自己本人各方面的考虑而选择求职或离职某企业,从而造成了企业员工的流动性问题.企业对于本身决策导致的员工流动,往往比较容易控制.而对于员工的主动离职则难以控制,因此应该重点研究和分析员工自愿离职问题,加强员工流动造成的对于企业经营的影响的控制.本文以某集团试用期员工流动性问题进行实证研究,重点分析该集团新员工流动情况.     

解雇试用期员工的难点

新员工顺利度过试用期快速进入角色是每个企业都期望的,然而事与愿违,解雇没有通过试用的新员工也是每个企业都会遭遇的。如果因此劳资双方闹得不愉快,甚至对簿公堂,于情于理受伤的又岂只是劳动者？企业能否防患未然,规避这方面可能存在的风险？     

话说新员工有效管理

人力资源部门经过笔试、面试、测评、薪酬谈判等一系列环节招募到了新员工，接下来就进入到了“留”的阶段。有研究表明，入职两周到三个月是新员工离职的多发期，也是Feldman阶段理论中的适应阶段和促使新员工学习和发展的关键期，同时还是《劳动合同法》中规定的试用期。     

试用期约定有讲究

众所周知，试用期的时间长短是根据劳动合同期的期限相应确定的，而且试用期不能超过法定的上限。那么试用期结束后，单位能够以员工不符合企业要求为由延长或再约定一个试用期呢?     

交换中的刺激

建议用人单位对员工，尤其是新入职场者要注意加强交换行为中的刺激，除了薪水给付之外，还需要其他方面的关注。要在试用期后适当调整薪酬，从而让所有员工都有满意的薪酬，实现真正意义上的有效薪酬激励。