人力资源部在危机中的职责

危机发生时．员工的个人利益和企业整体战略的冲突往往会加剧或者凸现出来。这时．夹在两者间的HR部门变得格外尴尬。对于老板．他要做好商业伙伴的角色：对于员工．他又要成为其代言人。因此要理想地化解危机．HR经理既不能一味从企业的角度看问题而忽视员工利益．也不可只从员工角度出发．这样只会加深矛盾。让危机更加难以化解。所以HR经理们要时刻牢记把天平摆平．不能像跷跷板似的这边高那边低。更不能忽高忽低。     

你会裁员吗

“这是我这一辈子所做过最糟的一件事。”某公司 CEO 在2003年宣布公司大幅裁员后不到两个月的时间,就如此告诉媒体。该 CEO 解释说,裁员使公司从时速65英里的成长速度,在短时间内跌至零增长,甚至负增长。裁员的杀伤力真的如此之大吗?知名的班恩顾问公司研究了1999至2002年间的财富500强企业中的288家公司后,发现曾在那3年内裁员3％以上的公司,之后股票不是没有增值就是增值幅度不高;裁员达15％以上的公司,之后的股票表现更是明显不佳。《人力资源杂志》分析认为,除了公司本身以及被裁     

人力资源部经理的角色转换

我国的人力资源管理目前仍处于起步阶段，无论是大型国有企业还是小型民营企业，都处在一个学习、实践、再学习、再实践的过程，因为我们国家的人力资源管理在一定程度上，还有人事管理的积淀、人事管理的行为、人事管理的影响。这些东西是在十几年内根除不净的，因为这是一种中国的文化。准确地说，人力资源管理是由西方传过来的，而我们国家从建国到现在一直延续着计划管理当中的人事管理，把人作为一种附属物进行调配和调整，存在着进入一个“令”、长工资一个“文”、调整人一个“件”等现象，行政化色彩很浓。在这一前提下，要将传统的人事管理转为以人为本的人力资源管理，就需要对人力资源部经理的角色进行重新定位。     

中小民营企业人力资源部工作职能浅析

中小民营企业要获取人力资源管理的优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势。利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。中小民营企业在人力资源管理方面还存在诸多问题。我们应该采取定位中小企业的发展阶段、拟定人员规划、对员工进行科学培训、完善人力资源管理机构设置、发挥其他职能等手段来切实加强中小企业的人力资源管理。     

人力资源外包的战略价值

处在十字路口的人力资源管理 对中国企业而言，“人力资源管理”的概念无疑是十几年前来到中国的一种舶来品。然而，其影响力就像飓风一样，迅速席卷了整个中国。几年之间，几乎所有中国企业的“人事部”、“劳资部”、“行政部”等，都变成了与国际接轨的“人力资源部”。     

中国石化上海石油化工股份有限公司人力资源部

人力资源管理是公司战略的重要支持系统，通过对人力资源的有效配置，建立和发挥人力资源优势，为公司改革与发展提供可靠的人力支撑。在中国石化集团公司人事部指导下，人力资源部围绕公司发展战略，遵循“控制总量，优化结构，提高素质，增强激励”的指导思想，致力于改制改革过程中的组织体制调整和人力资源管理与开发工作。     

让庙里的和尚也会念经

企业的竞争，从某种意义上来说就是人才的竞争。许多企业都有“外来的和尚会念经”的想法，只注重向外招揽人才。其实，“庙里的和尚也会念经”，关键在于你如何调动他们的积极性。     

浅议企业自助式薪酬管理的创新

薪酬管理是人力资源管理的重要环节,为吸引、留住和激励员工,许多企业的薪酬方案非常重视现金报酬,但是现金只是薪酬的一个方面。员工需要更多的东西,如深造培训、晋升机会、精神奖励及独特的生活方式等。传统的薪酬方案为员工提供的只是基于员工学历、职位等方面的薪酬方案,是一种固定的、僵化的薪酬方案,忽视了员工的个人需求差异。随着企业员工队伍组成越来越复杂,他们的需求和价值观也随社会的发展而变化。他们需要一种灵活多样的薪酬制度,需要对传统的薪酬管理制度进行创新,需要建立一种以员工的个人需求为中心,由员工根据个人需求选择…     

巧付薪酬：看不见的手稳军心

薪酬管理在现代企业的人力资源管理中占有重要的地位，先进的、独特的薪酬制度能有效地吸引、保留和激励员工，从而对保持企业的长期稳定发展和增强其竞争力起着重要的作用。     

当专业遭遇权利

人力资源部是一个权力部门．这一点毋庸置疑。但在当今的本土企业中．它的权力的源泉有多少来自其专业性．并不是每一位HR经理人都能回答得理直气壮。HR经理人的绩效．多数情况下是由总经理室确定的。因此．HR经理们也就天然地要依附于更高的权力。也许，这可以叫“与企业战略保持一致”。但这种“一致”有时并非出于主动，抑或是一种无奈的选择?     

企业危机公关探析

<正>自20世纪80年代以来,我国企业在各个方面都有了快速的发展,涌现出了一批实力雄厚的大型企业。这些大企业在品牌的打造、产品的质量、市场的开拓以及人力资源管理方面都有了"质"的飞跃,甚至可以与世界知名企业相比美。但是,我国企业在危机管理上却还是一片空白,在     

企业如何化危机为转机

超过半数的企业处于中高度危机状态 如同在战场上没有常胜将军一样,现代商战中也没有永远 一帆风顺的企业,任何一个企业都有遭遇挫折或危机的可能 性。从某种程度上来讲,危机是企业生存和发展中的一种普遍 现象,企业在经营和发展过程中遇到挫折和危机是正常和难免 的。如果将正面临一两种危机的企业界定为一般危机状态企     

HR的“非典型”考验——危机时刻，HR还能做什么

非典阴影之下的企业里，笼罩着一种惶惑气氛，HR成为抵御危机、保护员工的一道屏障。此时，你有没有在老板被非典弄得焦头烂额时为他和企业多做一点事情呢?也许在危机中，你还能发现更多能发挥HR功用的新天地呢!     

后危机时代我国企业人力资源管理的对策分析

本文所称“后危机时代”,是与“初危机时代”相比较的概念。“初危机时代”是指由美国次贷危机引发的国际金融危机刚刚爆发并开始影响我国的时代：“后危机时代”是指现阶段国际金融危机持续蔓延、对宏观经济和微观企业的影响不断加深的时代。     

企业人力资源管理中的薪酬管理创新

在我国社会现代化发展水平不断提高及社会经济实力不断增强的背景下,企业人力资源管理水平得到前所未有的提升.在企业发展过程中,人力资源管理起到不可替代的作用,因此越来越多的企业对人力资源管理给予重点关注.作为人力资源管理工作的重要组成部分,薪酬管理逐渐受到重视.文章详细分析企业人力资源管理中薪酬管理的创新途径,为企业可持续...     

人力资源危机的预防

最近一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。困扰我国企业的首要因素是人力资源危机。高达53．8％的被调查企业曾经经历过或正在面临着这种危机的困扰。人力资源危机不仅是企业最经常面临的危机，也是给企业造成严重影响的危机之一，人力资源危机主要表现为核心员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职。有33．7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。因此，在人力资源管理中及时识别、正确处理、恰当预防危机，成为管理者面临的重要课题。     

HR的“非典型”考验——如临大事有静气——从摩托罗拉公司看SARS危机中的员工细节管理

管理者要同时扮演救火员、啦啦队和心理辅导医生的角色，在面对危机时必须迅速作出判断；但是在和员工沟通时，却一定要耐着性子。决策是要化繁为简，但执行却是要化简为繁。     

薪酬管理创新的动因

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而是已经与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。随着我国经济的发展，传统的薪酬管理已难以适应企业现代化管理的需要，因此对传统的薪酬管理进行创新就成为一种必然。薪酬管理的新认识管理理念的创新是管理实践创新的前提。从２０世纪９０年代以来，一些发达国家在薪酬管理理念上的创新可谓硕果累累。传统上的薪酬理论只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣。因而按照古典经济学理论，薪酬是一种劳动成本，是一种生…