激励核心员工的“核心武器”

随着现代企业的发展,大多数企业都已经认识到中长期激励对于企业发展的重要性和作用。如何建立一套科学合理的中长期激励机制,通过提供较为长期的利益激励帮助企业来吸引、稳定和留住核心员工,是众多企业的人力资源管理者必须要考虑和解决的实际问题。现代企业的薪酬激励体系中,除了最基本的工资、奖金和福利这些短期激励的要素外,中长期激励也是现代企业全面薪酬体系当中的重要组成部分。     

考核激励销售人员的学问

激励只是提高了企业一时的业绩,让员工产生了短期的打工心理。要改变这种现状,需要企业给销售人员长期承诺     

诚征稿件

国有上市公司高管中长期激励方案的选择据报道,2011年二季度以来,有超过400位上市公司高管辞职。虽然出现高管辞职的上市公司中,中小板和创业板的公司居多,而且反映出的是一些中小上市公司的高管激励机制设计上存在严重的技术缺陷,短期激励明显不足,但对国有上市公司并非没有警示之用。在后危机时代,国有上市公司高管中长期激     

激励"杀手"引发企业文化危机

对企业来说,员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于动机水平的高低。目前企业对员工的激励模式可谓不断翻新,花样百出,其直接目的都是激励员工的工作动机。激励的具体模式按照不同的标准可以划分为长期激励和短期激励或正激励与负激励两大类别。作为领导人意图的一种体现方式,激励模式影响着企业文化的演变和发展,选择不当甚至可能引发企业文化危机。本文从两个历史故事出发,浅析激励模式选择与企业文化危机间的关系。     

营造有利环境 促进员工成长

（－）营造激励环境,激发成长动力营造激励环境是营造有利于员工成长的最重要环节,它不仅在于能使员工安心和积极地工作,它还在于在这种短期作用之外,发挥员工认同和接受本企业的目标与价值观,对企业产生强烈归属感的长期作用。营造激励环境一是要制定激励政策,也就是制定有利于调动职工积极性和人才成长的企业内部政策。具体应当包括物质激励政策、精神激励政策、职务激励政策、岗位激励政策等。物质激励主要是指“劳动报酬同工作业绩挂钩浮动”,“技能高工资高,技能低工资低”;精神激励主要是指表扬先进,批评落后,弘扬正气,打…     

企业业绩评价与激励机制研究

本文利用因子分析法对选择的若干业绩评价指标进行实证分析,按照财务指标和非财务指标相结合、定量与定性相结合、多因素综合考评的原则,分别针对经营者和员工设计了较为科学的激励机制,力求做到个人目标与企业目标相统一、短期激励与长期激励相统一、物质激励和精神激励相统一。     

激励的迟延效应及其分析

一个组织要在激烈的市场竞争环境中立于不败之地，就应充分调动员工的积极性和创造性，促进组织活力。提高组织的效率与效益。而管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段就是激励。管理人员运用各种激励手段如物质激励与精神激励、长期激励与短期激励、外在激励与内在激励等来激发员工更为有效地为实现组织目标而努力工作，这在大多情况下起到了积极的激励效果。     

浅谈股权激励

股权激励作为一种长期激励约束机制,不但有利于减少代理成本,鼓励员工发挥工作的积极性和创造性,而且能够有效地解决高级管理人员过度关注短期利益等问题,为公司长远发展目标的实现提供保障。随着我国各项法律法规的不断健全,资本市场的不断成熟,公司治理结构的不断完善,股权激励必将对我国的企业改革和员工的长期激励产生更多的积极影响。     

基于平衡计分卡的员工激励研究

文章尝试将平衡计分卡与已有的激励理论相结合,构造企业员工的激励模型,在分析模型的基础上对企业内部员工进行分类,同时探讨企业应该如何分别对其进行激励,使员工持续发挥最大努力、创造力,实现企业的短期和长期目标,确保企业持续发展。     

绩效管理,用好积分制

<正>积分制管理的作用具有一定的激励功能大多公司的奖励都是单纯的物质的奖励,但时效短,效果也不太好。企业如果采用积分制管理,员工积分并不会在评估后自动归零或无效,时效长。在具体的经营管理中,企业可以针对自身的发展需要,制定出一系列的短期或长期的激励方案,并采取一定的物质奖励手段,以达到长期的激励效果。     

基于需求理论的民办高校教师激励方案设计

基于马斯洛需求层次理论,对民办高校教师需要分子的基础上,提出了四种民办高校教师激励方法,尝试把物质激励和非物质激励有机结合,借鉴企业对知识型员工激励的方法,加大了物质激励的力度,用浮动薪酬和期权津贴把短期和长期激励结合起来;用岗位聘任把民办高校职称评定的弱势转变为优势;丰富了非物质激励的内容,把培训、精神都变成激励的方法,真正调动出民办高校教师的积极性和创造性。     

完善垄断行业高管薪酬制度的思考

垄断行业存在高管"自定薪酬"现象,存在薪酬标准不科学、薪酬信息不透明、缺乏执行力度等问题。文章通过建立EVA业绩评价体系,采用扣除垄断租金后的实际EVA来评价垄断企业高管经营业绩,为薪酬制度设计提供合理的依据。优化垄断行业高管薪酬制度,可以采取建立科学合理的高管业绩评价体系、优化高管薪酬结构、合理设计短期激励标准并鼓励高管薪酬中长期激励等措施。     

上市公司股权激励问题管窥

股权激励制度作为长期激励机制，同短期激励、企业福利和员工薪酬一起，构成一套完整的企业对管理层和员工的激励体系。良好的股权激励机制能充分调动经营者的积极性，将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短期行为，使其更加关心企业的长远发展。     

股权激励影响分析——以北京昆仑万维科技股份有限公司为例

文章采用案例分析研究方法,以北京昆仑万维科技股份有限公司为例,通过对股权激励概念、模式等的介绍,对其股权激励方案的主要内容进行分析,得出股权激励方案对该公司发展的积极影响,提出了考核指标过于单一、股权激励持续性不足等问题,并就问题提出相应的对策。此外,文章创新性地提出了关于业绩考核指标考虑了核心员工离职率这一非财务指标,将非财务指标和财务指标相结合,提升企业长期发展的能力,兼顾短期目标与长期目标的共同发展。     

现代企业短期员工的激励策略

短期员工作为许多现代企业的一个组成部分,其行为效果将会对企业的经营状况产生一定的影响,企业对短期员工进行激励是必要的,本文剖析了短期员工的行为特征,指出在激励时要注意鉴别短期员工的工作动机和个人价值,以采取有针对性的激励措施,提高激励效果,并要注意在企业出现危机时及基于职业道德考虑时的激励方案。     

基于员工满意度的企业文化探析

企业的竞争，短期靠产品，中短期靠营销，中长期靠战略，长期靠文化。企业如果想获得长期的发展必须建立自己特有的企业文化。而员工作为企业的主体成员，其满意度对企业的发展至关重要。本文将从员工满意度的角度出发探讨如何进行企业文化建设。     

常规薪酬管理体系构建重在适用

从构建的技术和方法角度来看,目前常规薪酬体系的设计相对比较成熟,而关键问题则表现在如何解决激励的公平性、有效性和企业适用性等问题。从大的概念上讲,企业薪酬可以划分为常规薪酬和长效薪酬两种类型。所谓常规薪酬,是指全员享有、日常发放,起到短期保障和短期激励效用的薪酬,常见的形式包括岗位工资、绩效工资、能力工资、年终奖、各种日常补贴、法定福利、企业福利等。长效薪酬是指对员工起到长期激励效用的薪酬,     

EVA薪酬激励模式在国有企业中的应用研究

一、目前我国国有企业经营者薪酬激励模式存在的问题(1)薪酬结构不合理,缺乏中长期激励手段。现有激励模式中的考评要素很多都缺乏合理的、与企业价值密切挂钩的依据,且只注重短期激励手段,势必造成经营者短期行为,不利于企业的长期发展。(2)薪酬评价标准不科学,不能完全反映经营者贡     

基于双因素理论的员工激励

在人力资源管理中，说到激励，人们习惯于以增加工资、奖金、福利等方式来调动员工的积极性。采取短期的单一的激励方式是一种不计成本的、手段单一的激励方式，虽然短时问内员工的积极性可以得到提高，但随着时间的推移增加工资奖金等方式的边际效用会逐步的下降。因此，面对知识经济时代员工的需要，在人力资源管理过程中，应用双因素理论进行员工激励，对于提高组织成员的积极性、发挥其创造性具有重要意义。     

上海家化股权激励合约的有效性分析

本文以上海家化股权激励合约为例,重点研究了股权激励合约中股票期权的行权条件和行权价格,发现行权条件的选择侧重于引导经营者的短期决策,行权价格的选择侧重于引导经营者的长期决策,这两个要素分别反映了公司所有者和经营者在短期和长期目标上达成的一致,二者的利益由此得到统一,从而形成一个有效的股权激励合约.