非现金薪酬及其实现路径

总体薪酬由各个薪酬模块组成，这些薪酬模块一般可分为现金薪酬和非现金薪酬两大类。其中，现金薪酬包括基本工资、绩效工资及奖励计划、各种福利三个部分；非现金薪酬包括认可、职业发展和工作环境等部分。本文仅对非现金薪酬进行探讨。     

“平衡四通道”薪酬体系的架构

“平衡四通道”薪酬体系的提出，最早源于我国某家企业薪酬体系的咨询策划项目方案，该方案实施后，产生了良好的效果。“平衡四通道”薪酬体系的设计原理是，将企业员工的薪酬分成相对独立的四大部分，即岗位薪、实力薪、绩效薪、福利，每一部分都有其各自不同的依据，从而形成相互独立的四个薪酬提升通道，而且，这四个通道之间依据企业的发展战略而达成平衡。所以，称之为“平衡四通道”薪酬体系。     

浅议企业绩效薪酬的构建

文章综合个体绩效薪酬模式和集体薪酬模式的优点,提出了整体绩效薪酬的设计理念,并且将绩效薪酬划分为岗位绩效工资和奖金两部分来解读,实现绩效薪酬长短期激励相结合,通过将考核结果运用到岗位绩效工资和奖金的分配中,实现绩效与薪酬的成功转化。     

高绩效的IBM薪酬文化

IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，学历是一块很好的敲门砖，但决不会是你获得更好待遇的凭证。     

常规薪酬管理体系构建重在适用

从构建的技术和方法角度来看,目前常规薪酬体系的设计相对比较成熟,而关键问题则表现在如何解决激励的公平性、有效性和企业适用性等问题。从大的概念上讲,企业薪酬可以划分为常规薪酬和长效薪酬两种类型。所谓常规薪酬,是指全员享有、日常发放,起到短期保障和短期激励效用的薪酬,常见的形式包括岗位工资、绩效工资、能力工资、年终奖、各种日常补贴、法定福利、企业福利等。长效薪酬是指对员工起到长期激励效用的薪酬,     

知名企业薪酬模式比较及启示

作为人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,同时对企业的整体绩效产生巨大影响。各家企业均在探索着卓     

最佳雇主的薪酬方案

大部分的公司都明白雇佣员工就意味着为其提供工资,但却并不是所有公司都知道怎么用薪酬驱动绩效,更不知道如何成功地吸引、保留或者发展其最重要的资本——公司的人才。金融危机的影响,让很多公司都为绩效奖金和来年的薪酬制定而发愁,如何能减少成本又不流失员工呢？     

多通道生涯发展薪酬体系

生涯管理越来越受到各类企业的重视，导入员工生涯管理已成为国内许多企业的现实选择。以员工多通道生涯发展薪酬体系设计为突破口，可以为企业发展提供新的支撑。     

人本管理下的薪酬激励制度

<正> 企业的竞争归根到底是人才的竞争,因为“人是企业能对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力”。如今,中国已经加入WTO,涌入中国的跨国企业的本地化趋势越来越明显,人才争夺战在各行各业展开。西方的“人本管理”观念也逐渐深入人心,给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的冲击和挑战。如何获得人才、留住人才、用好人才已经成为企业首先要考虑的问题。而薪酬制度正是从根本上保证人力资源的竞争优势,从而带来市场竞争中的巨大优势。因此,如何设立一种     

五个通道“对弈”六种薪酬

与现行的六种薪酬体系不同，平衡五通道薪酬体系将原本名目繁多、相互交叉的薪酬项目分解、整合成了五个相对独立的薪酬通道，即岗位薪、能力薪、市场薪、绩效薪、福利薪。     

如何整合不同的薪酬文化？

根据亚当斯的激励理论,当人们觉得分配公平时,会更努力地投入工作。换言之,如果人们认为分配不公,就会影响工作热情。当一个公司存在着几种不同的薪酬体系时,这样的问题就来了。最集中的体现是中外合资企业,在国企和外企两种薪酬文化的交锋下,到底实行哪种分配标准才能令所有员工都感觉公平,从而努力工作?现在,随着国内企业海外并购热潮的兴起,这个问题也越来越尖锐。     

浅析宁夏A建设咨询监理公司薪酬体系

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,有效的薪酬管理机制能够吸引优秀人才,激发员工的工作积极性,合理控制人力成本,提升企业绩效。如何使薪酬制度体系与企业的经营战略协调发展,在确保企业人力资源供应充足、配备合理的前提下把人力资源成本控制在企业能够承受的范围之内,是企业人力资源管理者亟待解决的一项重要课题。本文通过对宁夏A建设咨询监理有限公司现行薪酬体系分析,指出该结构体系的优点与不足之处,并针对存在的问题提出了相应的改进建议。     

一种战略性匹配——薪酬与文化建设

在企业中,薪酬实际上是文化的重要决定因素,往往是企业中有什么样的薪酬体系,就有什么样的文化。薪酬文化本身就是企业文化的一个重要组成部分,它反映了企业组织的价值观、期望员工表现出来的理想行为以及为引导企业员工实现某些理想结果而提供的各     

薪酬制定三部曲

公司必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬。薪酬差距既要拉开又不伤员工士气，关键是拉开差距的理由必须充分，并制定相应的制度。     

经营性事业单位转制改企薪酬体系设计

我国经营性事业单位转制改企后,原有的薪酬体系已不适应企业的发展战略,需对其进行改革.由于事业单位原有薪酬制度问题,企业在薪酬改革过程中面临很多问题,针对这些问题,企业应制定企业薪酬体系设计的总体思路,并制定科学合理的薪酬体系设计流程及辅助措施,以确保薪酬体系实施的顺利进行.     

浅谈绩效薪酬对员工的激励功能

这次薪酬改革涉及所有员工的利益,薪酬的调整势必导致利益的分配.怎样在单位没有大幅度提高薪酬的情况下,制定一项战略性的薪酬计划直接关系到能否增进员工工作积极性并促其发展,关系到能否将员工的努力与单位的战略目标、理念和文化结合起来,因此制定新的、合理完善的薪酬制度成了我部门一项迫在眉睫,亟待解决的难题.     

央企的组织文化与薪酬

文化非常像是鱼缸里的水,尽管它在相当大的程度上是不易被人觉察的,但是它的化学成分以及能够支持生命的元素却深深地影响着鱼缸里的生物。薪酬实际上是组织文化的重要决定因素,组织中有什么样的薪酬体系,就有什么样的组织文化。     

如何构建有效的薪酬体系

<正>怎样使企业的工资收入分配制度既科学、规范、合理、有效,又能充分贯彻国家"效率优先、兼顾公平"的按劳分配原则,一直是困扰企业管理者的难题。怎样建立有效的薪酬体系,如何最大程度发挥薪酬对员工的激励作用,实现企业的可持续发展是企业人力资源管理的重要内容。有效薪酬设计的四项原则:1.公平原则。美国心理学家亚当斯提出的公平理论指出,员工对所得报酬的满意度不仅来自报酬的绝对数,更重要的