实习生计划应用于校园招聘的思路和做法——以山西A企业为例

对于建筑企业而言,校园招聘的瓶颈问题在于很难在短时间内准确甄选到企业适合的人才。本文以山西A企业为研究对象,提出通过实习生计划的落实,弥补校园招聘的不足,进一步增强人才选拔的针对性和有效性,为提升企业人力资源质量抢得先机。     

移动互联网招聘管理浅谈

移动互联网行业因处于快速发展,普遍存在人才严重缺乏的状况,且对于招聘的人才要求极高,除了在某个领域有专长,还需要有快速学习的能力,能跟随企业发展而快速成长,且有极强的抗压能力。正因为如此,移动互联网行业的招聘显得尤为重要,是公司能否成功的重要一环。     

企业无领导小组讨论招聘法的具体应用与体会

无领导小组讨论是选拔人才中经常使用的一种新方法,它有助于应试者较好地发挥其特长,展现其优势,并能在锻炼中提高各方面的能力。文章指在针对这种新型人才选拔方式,将其运用在我们单位的招聘中,进行一次创新式的尝试,用以提高我银行的招聘水平。以下是我对本次无领导小组讨论招聘法的具体应用和一点体会。     

关键细节决定招聘成败

人力资源管理的过程就是一个细节管理的过程。在人力资源入口关——招聘上也体现明显。     

民企留人四步曲

1招聘人才：留住人才的第一关 招聘是留住人才的第一关口。民营企业有时很难招聘到所需人才，有时招到了人才却留不住。企业在招聘选拔人才过程中，应充分考虑到企业需要什么样的人才，招聘的人才能力与岗位要求是否相匹配。     

以新大楼启用为契机的医院招聘工作思考与创新

随着H医院新大楼即将投入使用,人才需求呈爆发式增长,医院面临着极为严峻、急迫的招聘形势,亟需探索新的人才招聘措施。本文通过分析2017年底至今H医院在人才招聘方面实施的各项创新措施,总结出了人才招聘在数量、质量上获得的成果,为今后大量修建新医疗大楼、新院区的大型公立医院在人才招聘方面提供可供参考的实践成果。     

何不从纸面转到仿真上来？

目前就业问题已成为困扰中国经济发展的重要问题之一。大学生．甚至过去十分抢手的硕士生、博士生的就业也出现空前的困难。然而在另一方面．找不到合适的管理人才一直是令人力资源经理们最头痛的问题之一。根据翰威特公司的研究：目前中国市场上对职业经理人的需求仍然大于供给。这充分反映了目前国内人力     

国际人才，高薪有“礼”乎

无论是在中国土地上打工的“洋人”，还是各地政府组团招聘的国际化人才，其年薪高得让人瞠目结舌，值得思考的是：这些国际化人才真的就那么“物有所值”吗？[编者按]     

企业招聘工作中存在的问题与对策

本文从招聘工作对企业的意义出发,阐述了企业招聘工作中存在的一些问题,并针对性地提出了几点建议与对策,以期对规范企业招聘流程,建立完善的招聘机制提供一些帮助。     

也谈不拘一格选人才

一日，笔翻开报纸，看到某市招聘人大常委会机关处级领导职位。上曰：应具有全日制大学本科以上，年龄40岁以下等条件。笔认为此举甚为不妥，国家选人才应以众人之表率，重能力、更要不拘一格选人才。     

人才测评界的“标准之星”——苏永华博士专访

诺姆四达测评咨询公司总经理苏永华博士是中国人才测评业的先锋人物，很早就开始将人才测评技术引入公务员选拔、企业人才招聘等实践应用领域，致力于推动当代人才测评业的发展。前不久，他接受了《人力资源》的采访。阐发了深刻独到的专业见解。     

从招聘到选拔的正确路径

看似简单的招聘选拔工作,事实上许多关键环节并未得到足够的重视。企业人才选拔的正确途径是什么?首先要做好胜任力的分析工作。     

企业人力资源的招聘与选拔研究

企业与企业之间的竞争本质上在于人才的竞争,能否在人力资源的招聘中选拔出适合企业的员工是决定企业兴衰成败的关键。人力资源的招聘选拔作为企业人力资源管理中最为关键的。同时,也是最基础性的工作,它对于企业人才团队的形成,以及人力资源的有效管理和开发有着重要的意义和作用。     

校园招聘，岂能泛泛而选

随着人才测评技术的发展和企业实践的深入,人才评价已经从粗放式应用进入精细化测评时代,即便是在校园招聘这种强调速战速决的情境下,流于形式的“泛测评”也只会白白耗费时间和成本。能否在每年一度的人才争夺战中招揽到能力素质达标的毕业生,关键还要取决于对人才测评方法的深入把握和精准运用。