经营者人力资本:企业治理中的核心资本

经营者人力资本是企业人力资本中高价值的人力资本。经营者人力资本能提升企业核心能力，优化企业所有权安排，是企业治理的核心资本。经营者人力资本、经营者人力资本产权、经营者人力资本价值与企业所有权安排对企业绩效的作用是直接且重要的，因此，在企业治理中，要合理配置经营者人力资本，使企业激励机制的设计更加有效。     

企业合约中会计信息产权的性质、功能及制度变迁分析

企业合约中的会计信息产权,包括决定会计信息质量和企业价值分配取向的两组权利束,即供给控制权和需求索取权.通过有效的制度安排,完善产权结构,发挥产权功能,让非人力资本所有者与人力资本所有者分享会计信息产权,才能有效激励和监督产权主体,实现企业价值及其合理分配.     

核心员工隐性人力资本产权归属分析

核心员工作为企业的中间骨干力量,是为企业创造突出贡献的重要员工.核心员工隐性人力资本产权归属的焦点集中在其人力资本所有权归属的问题上面,因此为了要实现核心员工隐性人力资本价值的最大化,就要解决核心员工隐性人力资本分享剩余索取权的问题.     

国企经营绩效低下的人力资本因素分析

国有企业经营绩效低下，其根源在于企业人力资本产权缺失，导致人力资本运营危机。改革国有企业，必须从人力资本产权的制度安排入手，通过对国企人力资本产权确立特别是对经营者人力资本产权的激励以达到提升国企的经营绩效。     

企业投资风险分析中应关注人力资本产权残缺问题

由于人力资本产权残缺的自贬性和高损失性,它通过作用于员工自身人力资本的使用效率,成为影响企业人力资本投资风险的重要因素.同时,人力资本产权残缺由于其形成过程的不同,对人力资本投资的风险的影响或有或无、或大或小,是不能够一概而论的.本文在于解释人力资本产权残缺是因何以及如何影响企业投资风险的.通过对人力资本产权残缺不同形成过程的区分,来判定三种不同的人力资本产权残缺对企业投资风险的影响,提出通过弱化人力资本产权残缺程度来降低企业投资风险的现实意义.     

谈人力资本产权化及其对会计的影响

如何激励企业的人力资本所有长期而有效的创新行为，成为现代企业制度安排必须要解决的问题。而最佳的制度安排是让人力资本所有享有企业的产权，即与物质资本所有共同参与企业剩余收益的分配。受此启发，本提出实现人力资本产权化，探讨其对传统会计带来的影响。     

人力资本产权及其在企业治理中的激励

企业治理是针对各产权主体之间的产权关系的制度安排。由于人力资本产权具有与其拥有者的不可分离性、企业运用只能激励而不能“挤榨”性以及购买时具有“事前讲不清楚”的风险性等特征。因此,在企业治理中必须构建人力资本产权的激励制度、激励机制和激励环境。     

人力资本产权私有与人力资本经营价值

人力资本产权与人力资本特性是相互联系的问题。人力资本产权，是一组包括所有权、使用权、处置权、收益权等在内的权利束。对人力资本产权归属，人力资本产权是永恒私有。人力资本产权私有界定不仅能调动个人教育投资的积极性，同时对学校人力资本经营具有重要价值。     

新制度主义经济学分析框架内的人力资本产权问题研究综述

科斯利用其交易费用分析框架，分析了企业劳务合约和权威对于企业组织的重要意义，认识到企业组织对劳要素的利用方式不同于一般市场契约中对物质要素的购买；科斯对产权和物权的区分，有利于人力资本承载天然地与其体内人力资本合二为一的特性的认识；人力资本承载天然拥有对其身上物权意义的人力资本所有权，但人的机会主义倾向和逐利动机，使得人力资本产权发生分解，一部分进入市场合约；交易费用理论对人力资本产权的研究集中于劳务契约的复杂性，并初步涉及应对经济不确定性的财产权利安排；而代理理论则由于团队生产环境，指出企业剩余权利安排的首要目标，是追求团队生产条件下，管理和组织制度的高效率和低成本。     

浅谈激励机制

随着知识经济的到来,人力资本的重要作用日益显现。人力资本所有者分享企业所有权的方式越来越多,怎样管理好、发挥出企业中人才的潜能是最重要、最基本的职能,即以人为本的管理核心问题。而激励制度是调动员工积极性和创造性,充分发挥人力资本作用的有效手段。因此,企业如何运用激励机制激发员工的潜能就显得尤为重要了。     

浅谈完善企业薪酬体系建设的研究

企业为获得市场竞争优势,可充分利用薪酬管理这一重要工具。企业一般通过利用人力资源的一系列环节来实现,在此期间,薪酬对于整个人力资源管理而言发挥着至关重要的作用。企业应该沿着现代人力资源管理的思路建立薪酬管理体系,用绩效考核的方式激励员工职业生涯发展,实现人力资本投资的回报。制定具有市场化、全面化、独特化的企业薪酬管理体系,不仅是一项艰巨的工作任务,同时也需要在实践过程中持续的改革和完善,提升自身核心竞争力,适应企业的持续健康发展。     

基于激励与约束双效性的经营者股票期权制度研究

以激励约束机制理论和企业长期发展战略有机协调为出发点,文章阐述了股票期权制度内在作用机理和激励约束逻辑,通过理论基础论述,指出股票期权的实质是经营者人力资本产权化的有效实现形式,是一种具有激励与约束双重功效的制度安排。     

人力资本的产权特性刍议

在涉及两种以上财产的企业联合生产过程中,人力资本所有拥有两种不同的剩余控制权。因此,研究企业的所有权问题应该同时考虑人力资本的实际剩余索取权和自然剩余索取权。富有效率的企业所有权安排需要兼顾这两种权利并且有针对性地运用监督和激励手段。     

对员工持股计划的思考

员工持股计划是对企业所有权的安排 ,通过调整利益关系而实现企业管理者与员工对企业整体利益的配置 ,从而激励员工提高劳动生产率。企业整体利益的实现依赖于管理者和员工之间长期重复合作博弈的均衡结果。员工持股计划只是给均衡的合作解的实现提供了潜在可能 ,合作的均衡解的实现还依赖于管理者可信任的合作声誉 ,管理者的合作声誉基础是企业有明晰的产权和对管理者业绩的正确评价。     

人力资本分享企业所有权安排研究

从企业的二重性出发,研究在知识经济的条件下企业所有权配置的基础,以及人力资本与非人力资本共享企业所有权的均衡点。人力资本与非人力资本共享企业所有权是最优企业所有权安排,这种所有权安排面临知识成本与集体决策成本的双重成本约束,权利配置的均衡点在双重成本约束下的总成本的最低点。     

人力资本理论与企业产权制度安排

舒尔茨等人的人力资本理论，主要限于对人力资本投资的研究。新制度经济学企业理论对企业和约特殊性的研究，使人们的兴趣逐渐由人力资本投资转移到人力资本产权及其在企业产权结构中的地位和作用上。人力资本的制度安排逐渐成为企业治理结构的核心要素，引起企业产权结构的重大变革。     

异质型人力资本产权与企业所有权安排

异质型人力资本是知识经济时代创造企业利润的关键。重视异质型人力资本产权特点的研究有特殊意义。异质型人力资本的本质和产权特点决定了其在企业所有权安排中的特殊性。     

企业人力资本分析与企业所有权安排

本文从人力资本的涵义和性质着手,分析了人力资本所有者在企业中拥有的两种收益索取权:合同索取权和剩余索取权。指出市场中的企业不是“人力资本与非人力资本的特别契约”,而是不同人力资本所有者为了共同创造财富和分配财富而达成的一系列契约关系的组织。企业所有权界定为企业剩余索取权和剩余控制权,而企业剩余是对企业人力资本的一种间接定价,企业所有权(剩余索取权)的适当安排有利于激励企业人力资本价值的充分发挥。     

人力资本运营在企业管理的核心位置探讨

人力资本的经营在企业管理中是增强企业核心竞争力的关键之一。企业人力资本运营主要包括人力资本投资战略规划与企业人力资本的形成管理。通过制度安排和激励机制促进企业人力资本使用效率及绩效水平不断提高,以适应外部市场竞争环境,保持、维护和整合企业人力资本存量。人力资本是经济发展的根本源泉,人力资本的有效运营是推动企业快速发展的重要手段。企业要追求最高的投资绩效,必须将人力资本运营放在企业管理的核心位置。     

人力资本所有者在企业所有权安排中的博弈

人力资本是一种很重要的生产要素,其在企业价值的创造、社会经济的发展中发挥着重要作用。人力资本所有者与非人力资本所有者在企业所有权的安排上是一个博弈过程,非人力资本所有者应考虑到人力资本专用性与企业内部所有权、企业效率之间的关系,从而来安排人力资本所有者在企业所有权中所占份额。