解雇员工的方法

许多企业主管经常面对这样的问题：“如何处理难搞的员工？” 根据分析，解雇员工之所以困难有以下几个原因。 1．企业向来不太愿意处理类似棘手的问题。对于绩效不佳的员工，不是把他放在一个无关紧要的位置，就是让他转调部门，成为另一个主管的头痛问题。这类企业的部门主管也会认为公司不会帮忙解雇问题员工。     

解雇员工的方法

许多企业主管经常面对这样的问题：“如何处理难搞的员工？” 根据分析，解雇员工之所以困难有以下几个原因。 1．企业向来不太愿意处理类似棘手的问题。对于绩效不佳的员工，不是把他放在一个无关紧要的位置，就是让他转调部门，成为另一个主管的头痛问题。这类企业的部门主管也会认为公司不会帮忙解雇问题员工。     

考核,"轮流坐庄"吗

绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”,不是主管行使权力意志的工具,也不应成为无原则“和稀泥”式的每个人都好。考核不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、有所提高。     

当员工离职遭遇“模式”

当骨干员工提出离职时，有些主管总是“模式”化地进行挽留，乃至不择手段。其实这并不是对人才的重视，而是一种辱没，是对员工，也是对企业。     

聪明面试三步走

说事实不说概念。面试主管在询问求职者问题的时候，请求职者以过去曾经如何处理某个问题．或完成某个工作应答．谈话内容重在事实，而不是概念。比如：询问求职者“你曾经如何处理无理客户？”而不是“如果你遇到了一个无理的客户．会怎么处理？”询问求职者”以前一个月你可以做到多少业绩？”而不是“你是不是一个好的业务员？“     

美国企业主管人的座左铭

美国企业主管人的座左铭美国对５０００位经理、基层主管发出征询信件，在人际关系上，优良的主管人员均严守下列“五不原则”：一、切勿在众人面前批评员工。主管对于部属的任何批评，应当私下尽可能以建设性的方式进行。二、切勿对员工有亲有疏。对于主管最大的控诉，莫...     

“零售王”称王的启示

美国《财富》杂志评选“世界500强公司”排行榜中，美国零售业巨头沃尔玛蝉联老大。耐人寻味的是，缔造沃尔玛“零售帝国”的，既不是光彩照人的明星员工，也不是优秀而聪慧的MBA．而是勤恳好学、踏实苦干的普通员工。也就是说，“人才低消费”缔造了世界“零售王国”和“商业奇迹”。     

“80后”太自我，怎么管？——遭遇“80后”一位部门经理人的自述

随着“80”渐渐成为这个社会的主流，经理人们不得不迎战一个新主题：如何管理“80后”员工。 事实上，仅就“80”的“个人主义”这一点，主管就已经伤透了脑筋，其过分自我使得主管们陷入了管理难、合作难、沟通难、共识难的困境。 面对“可以引导，但无法改变”的“80后”，主管们又该如何管理他们呢？[编者按]     

创新如何从“作秀”变为“活力”？

为什么多数公司对“创新”阳奉阴违？有什么办法能使“创新”变得现实可行？ 创新为什么这样难？ 一年之计在于春。企业之计莫大于创新。任何一位企业主管，如果你问他什么是企业的战略大事，十之八九回答是“创新”。当今，企业主管与员工都已认识到“创新”是企业活力的源泉。新兴发展中国家“有钱无闲”，更多地需要提供创新产品；传统发达国家”有钱又有闲”．需要提供的是创新服务。这是当今社会消费的现实。     

中程科技：明年要上主板

“我们整整花了6个月时间整风谈起去年员工出现的松懈情绪．中程科技(HK.8177）董事局主席周哲至今还痛心疾首。去年7月，中程科技在创业板成功上市后．员工脑中的“弦”一下子松了，以为成功了可以享受一下。但周哲认为“上市不是目标只是企业发展中的一站”在企业“整风会议”上及时向员工提出了“二次创业”的口号目标是在中国智能化行业领域成为第一品牌。     

世界顶级企业的人才法则

沃尔玛不看文凭排名全球500强之首的美国零售帝国沃尔玛被管理界公认为最具文化特色的公司之一，《财富》杂志评价它“通过培训方面花大钱和提升内部员工而赢得雇员的忠诚和热情。管理人员中有60%的人是从小时工做起的。”在沃尔玛，很多员工都没有接受过大学教育，拥有一张MBA文凭并不是都能够赢得高级主管的赏识，除非通过自己努力以杰出的工作业绩来证明自己的实力。但这并不是说公司不重视员工的素质，相反，公司在各方面鼓励员工积极进取，为每一位想提高自己的员工提供接受训练和培训的机会。在一般零售公司，没有10年以上工作经验…     

讲诚信，“东港”善待员工六举措

看罢“东港”善待员工的六项举措，让人感慨万千。“东港”的六项举措职工得益实实在在，行之有效。2000年，该公司给部分员工的股份达2900万元；2002年至今，为1200多人办理了养老、失业、医疗和工伤等多种保险，其中需职工自负的金额就达1亿多元。这笔巨资亦由企业承担；有几百名员工获得进校学习化和科学知识的机会，更多的员工得到在职培训。公司还计划给员工建造经济适用房。“东港”为什么要这样做?我们可以从董事长王云友那里找到答案，他说：“企业的财富三分是企业家打拼，七分靠员工创造”。真的，此说一点不错。由于充分调动了员工的积极性，2004年，公司完成工业销售收入10．38亿元，创利税1．5亿元。“东港”的事实告诉我们，善待员工是“以人为本”的理念在企业的具体体现，善特员工不是一句口号，而是要有实实在在的举措，我们期待有更多的企业能从“东港”的经验中得到启迪。     

“玻璃”饭碗

我们澄星磷化工集团是精细磷化工系列产品生产经营的专业公司。１９８４年以１３个人，靠３．８万元借款起家。经过１５年的发展，从一家村办小化工厂成长壮大为国家级乡镇企业集团。现拥有总资产１２．５亿元，净资产８亿元。在我们澄星，每位员工端的不是“铁饭碗”，也不是“泥饭碗”，而是“玻璃饭碗”，但如果不小心就会成为“破饭碗”。这是一种看得见、摸得着、透明的分配激励机制，它激发了员工的兴奋点，从而转化为企业经济新的增长点。在实践中，我们是这样做的：（一）月工资自我申报。按照公开、公平的原则，每个职工根据自己创…     

国有企业员工心理调试

国企员工心理状况分析 一份由权威机构公布的“2008年中中国企业员工心理健康调查报告”显示，员工在职场遇到的心理困惑，最多的来自“办公室人际关系”，占52．88％；其次来自“职业生涯规划”，占52．64％：“工作压力大”和“家庭、工作难以平衡”分别占49．35％和33．90％。国企员工心理问题主要呈现三种状况：     

心理契约维系员工忠诚

在人力资源管理中，“没有忠诚员工就没有忠诚顾客”理念，几乎无人不晓，然而面对员工的流失。企业主管又往往表现出无奈。在此，不妨引入心理契约理论指导我们的工作。     

心理契约维系员工忠诚

在人力资源管理中，“没有忠诚员工就没有忠诚顾客”理念，几乎无人不晓，然而面对员工的流失，企业主管又往往表现出无奈。在此，不妨引入心理契约理论指导我们的工作。     

海归团队怎样破解“哑铃”之困

无锡新区矽鼎、德思普、汉和航空等10家“530企业”．到南京航空航天大学参加研究生专业实践对接会，与30余名硕士研究生通过“双选”达成实习意向不是招聘正式员工，只是招收实习生，就已让无锡新区的其它530企业羡慕不已。     

国外三种先进管理方式

日本的“走动式管理”这种管理方式是指企业主管县先士卒，深入下去，体察民意，了解真情，沟通真情，沟通意见，与部属上下打成一片，共创业绩．主要有：（1）部属跟着主管动。日本经济团体联合会名誉会长士光敏夫接管东芝电器前，东芝已不再享有电器业摇篮的美称，生产每况愈下。他走马上任以后，每天巡视工厂，并利用上班余暇出访，与工人一起吃饭，闲话家常，员工士气大振，不久东芝的生产果然又恢复正常，并有很大发展。（2）看得见的管理，就是说最高主管走到生产第一线，与工人见面、交流，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至…     

猎头费等于“出资招用”吗

人才从何处来？当然不是从天上来!为了寻觅物色真正的人才，企业借重猎头公司，委托学校培养学生，往往斥以巨资，不惜血本。然而，令企业头疼的并不是招聘花了多少钱．而是招聘来的人才能为企业服务多久？有些员工尚在试用期的“蜜月”里就与企业匆匆分手．有些员工与企业签订服务期协议，似乎可以长期留用，然而一纸协议，在法律上是否有效？[编者按]     

论坛声音

不是薪酬惹的祸依我看,高翔公司的问题根本就不是薪酬制度的问题,而是公司治理结构、组织结构设置和流程管理的问题。为何“公司大大小小的事都要自已来决定”?部门的主管在做什么?他们有没有获得相应权立去做“各部门之间的工作协调和员工之间的工作协调”?这些才是洪斯佳应该认真思考的。——banperig1