企业海外人员的派遣及管理

目前，我国许多企业在海外建立分公司，虽然有出色的产品，也拟定了策略，却常因为缺乏国际化人才或没有一套适合的人力资源政策，造成策略无法实行，人员士气低落，乃至铩羽而归。因此，海外人员的派遣及其管理就成为企业国际化过程中不可避免的问题，企业必须根据自己所处的国际化阶段、企业文化，以及发展海外市场的策略，量身订做一套适合自己的海外人员管理政策。本文拟在企业国际化过程中不同组织结构、不同发展阶段的人员派遣以及海外人员派遣管理思路等方面进行探讨。 一、不同组织结构下的人员派遣 一般来说，企业国际化的组织…     

石油企业国际化测量模型的建立及应用

根据石油资源的特殊性和石油企业经营的特点,构建了测量石油企业国际化程度的蛛网模型.分别从海外原油获取方式、石油产品海外经营方式、融资方式、组织机构和海外人员管理五个方面测量石油企业的国际化程度,并应用此模型对中国石油天然气集团的国际化程度进行了数量化的结构分析.从而揭示了石油企业国际化发展的特征以及优势和劣势,为制定国际化经营战略提供客观依据.     

建设与业务生命周期相匹配的销售队伍

企业想想要跟上消费者的步伐，销售团队的组织结构和目标必须与业务的开始、成长、成熟和衰落的全部生命周期相匹配。在此过程中，企业特别要思考和改变4个要素；内部销售人员和处部销售合作伙伴应该扮演的不同角色，销售团队的规模、专业化的程度，以及销售人员如何在不同的消费者，产品和活动中分配自己的能力。     

《劳动合同法》背景下企业使用劳务派遣人员风险的博弈分析

在新的《劳动合同法》背景下,企业使用劳务派遣人员存在无固定期限合同风险、混岗问题引起的同工不同酬风险以及管理风险等问题。文章使用博弈论的方法对企业、劳务派遣人员和立法机构三方进行了深入的博弈分析,探究了风险的成因及对策,提出为规避和化解风险,企业应力求做好从粗放型生产向集约型生产转变、从标准工资管理向绩效工资管理转变、从"不平等管理"向"平等管理"转变、从压力式管理向激励式管理转变等四个转变,从而降低企业运营成本,提高企业的管理效率和利润。     

跨国公司经营国际化阶段与人员配置政策

人员配置就是跨国公司基于自身发展中合作与控制的需要，在其实施全球战略过程中对管理和技术人员的配置。具体来讲，它涉及到跨国公司国外分支机构的外派人员与东道国人员管理的问题。不同阶段手段各异国外学者就这一问题作了大量的研究。90年代以后，维农的跨国企业产品周期理论得到学术界的普遍推崇。他认为根据贸易、投资状况的区别，国际产品周期可以划分为高科技期、成长与国际化期、成熟期三个阶段。在此基础上，Adler&Ghadar（1990）提出了企业国际化经营的阶段划分，即国内生产阶段、国际化阶段和多国经营阶段，此外，根据国际市…     

海外子公司经营自主权决定因素研究

海外子公司经营自主权是正确理解母公司子公司关系的重要因素。文章以126家在华韩资企业为对象,分析了影响海外子公司经营自主权的决定因素。研究结果显示,母公司知识转移对海外子公司的经营自主权有显著的正向影响,但母公司人员派遣对海外子公司经营自主权有负向影响。此外,研究还发现了海外子公司的吸收能力和内需导向投资均对其经营自主权有显著的正向影响。文末对研究结果进行了讨论并提出了相应的管理建议。     

企业国际化进程中国际风险变化特征识别研究

企业在拓展海外市场的国际化进程中,会遭遇到政府、市场、技术、管理等方面的国际风险。当企业采取不同涉入程度的进入模式从事国际化经营时,它所面临的主要国际风险也有所差异。企业应根据自身所处的国际化阶段,有针对性地进行国际风险的识别,以有效提升国际化经营绩效及其在国际市场上的竞争力。     

韩国企业的国际化战略

企业的国际化过程是由单纯出口到进行复杂而庞大的国际性经营活动。在此过程中,每一阶段都有着企业的繁荣期和衰退期。本文试从韩国企业发展过程中每一阶段的繁荣期活动特点,衰退期到来原因以及为了克服衰退而采取的战略等角度,对韩国企业国际化战略过程做一综述。一、第一阶段:国内导向企业(国内企业)一般企业在成立之初,多以较易获得信息的国内市场为目标来组织生产和销售。企业的战略目标为充分利用企业内部资源,扩大国内市场占有率,从而获得最大利润。从企业的组织结构来看,如果是经营单一品种,就会采用职能制结构;若是多种产…     

跨国公司海外派遣失败原因及改善措施

随着国际化程度的加深,海外派遣成为跨国公司的必然选择,但海外派遣的失败率较高,分析派遣失败的原因,克服派遣失败对跨国公司而言尤为重要。分析海外派遣失败给跨国公司带来的损失,总结出海外派遣失败的原因,根据原因提出相应的改善措施,旨在降低跨国跨国公司海外派遣的失败率,提高跨国公司的全球竞争力。     

商业银行加强劳务派遣制人员管理研究

劳务派遣用工可以增强银行人力资源配置的灵活性,降低人力资源管理的成本,但同时,在使用劳务派遣用工的过程中也存在着一定的法律风险和业务风险。随着商业银行业务规模的发展,劳务派遣制形式用工将逐步成为银行柜面员工队伍的重要组成部分,对劳务派遣制人员的规范管理也亟待加强。对商业银行的劳务派遣制的管理中的问题进行分析,并提出应对措施。     

中国中小企业国际化的组织结构选择

国际化组织建设关系到企业跨国能力的培养,是中国企业进入国际化管理决策阶段必须倍加关注的主题。应从国际化组织结构、企业国际化、人才及组织协同等方面选择国际化组织结构,培养中小企业跨国能力。     

工程咨询企业国际化发展指标体系

开拓海外市场、走国际化发展的道路是我国工程咨询企业提升竞争力、实现可持续发展的重要战略。本文分析总结了工程咨询企业国际化的特征。以此为基础,从国际化经济实力、国际化市场、国际化业务和管理、以及国际化人才和技术等四个方面构建了工程咨询企业国际化发展的综合指标体系。希望对我国工程咨询企业的国际化发展有所借鉴,帮助其评估国际化发展绩效,指导国际化发展策略的实施。     

浅析我国煤炭企业人员流失危机

煤炭企业作为劳动密集型、资本密集型企业,在现在全国煤炭企业进行重组的形势下,人员的流失不可避免地破坏了企业固有的组织结构和合作模式,也严重制约了企业的发展。本文从人员流失危机的成因入手,并对其表现进行了分析,最后提出开展人本管理来应对人员流失危机。     

中国企业国际化扩张驱动因素研究

本文以2007年中国企业500强为研究对象,对中国企业国际化扩张驱动因素的基本特征、与市场进入模式及国际化阶段的相关性以及国际化驱动因素的时间进程等问题进行了研究。研究结果表明,开拓海外市场与获取海外资产是中国企业国际化最明显且直接的目标,其中获取战略资产是中国企业国际化后期的一种主要驱动因素,而在国际化前期,中国企业国际化仍然是市场导向型的。而且,中国企业国际化扩张驱动因素与市场进入模式间存在显著的相关性,企业国际化驱动因素与目标区位选择之间也存在显著的相关性。     

国际工程项目人员属地化管理问题及对策

人力资源是企业发展的第一资源,是诸多生产要素中最具有能动性和创造性的要素。随着当前国际工程承包市场的发展,人力资源管理的属地化对企业实施国际化发展战略具有举足轻重的意义。文章以马来西亚某工程项目为例,通过对人员属地化管理的必要性和管理过程中出现的问题行进分析,就如何实现国际工程项目人员属地化管理提出了一些对策和建议。     

绩效管理制应用于企业人员考核

绩效管理机制是基于现实中的实体行为表现而实施的一种管理机制将绩效管理制应用于企业人员考核是为了更好的帮助企业进行员工管理,提高员工工作积极性,从而更好的促进企业的健康长远发展如何更好的将绩效管理机制应用到企业的日常管理过程中来已经引起众多企业管理者的高度重视,成为制约企业发展的重要参数.本文根据现有的研究资料,就绩效管理制在企业人员考核中的应用阐述了自己的意见,以期能够给企业人员考核提供一些帮助和启示.     

基于权变理论的企业海外市场组合进入模式的选择研究

海外市场的进入模式选择问题一直是企业国际化战略决策中的重要内容.由于传统海外市场进入选择理论的局限性以及随着国际经济的发展,许多跨国企业在实践中采用了组合的进入模式.权变的市场组合进入模式选择理论以组织的环境变量与市场进入模式选择变量之间所存在着的权变关系为研究对象,旨在提出一定环境条件下,可采取的最适宜于实现组织目标的市场组合进入模式.它对我国企业实施国际化战略的发展具有积极的借鉴作用,有助于我国企业寻找到一条适合国情的国际化发展道路.     

新创企业国际化驱动因素及发展模式

新创企业国际化的发展态势迅猛,传统渐进式国际化理论很难对其进行解释。本文提出新创企业国际化突破了逐步积累国际化资源和能力的模式,以创新的方法快速获取海外资源和市场,最终实现国际化经营目标。创新企业国际化的驱动因素包括企业战略选择、企业社会化网络及组织学习过程。根据国际化目标的不同,创新企业国际化的模式可以分为三类:市场获取型、资源获取型和竞争优势获取型。     

日本海外直接投资行为分析

海外直接投资以参与经营为原则,它有"资金、技术与经营方式的混合输出"之称,是日本的经济和产业向国际化发展的重要形态。在日本的统计中,海外直接投资主要包括设立海外子公司、收买外国现有企业、向国外的企业出资以及为取得经营管理权而提供长期贷款等。海外直接投资是日本经济和企业向国际化发展的重要形式。     

某国有企业人员总量自我调控机制解析

在市场经济快速发展今天，国有企业对人员总量的管理仍有计划经济时期烙印，存在很多问题，这些问题严重影响了企业市场竞争力。在国企人员总量管理中，企业人员总量控制和结构优化尤显重要，所以，只有转变观念，建立人员总量自我调控机制，运用科学方法动态人员管理，促进人员结构优化和素质提升，才能为企业快速发展提供强有力的人才保障。