交互直聊轻招聘——对话Boss直聘CEO赵鹏

早上一到单位,HR小张便惯性地打开各大招聘网站,开始下载应聘者的简历.离老板规定招人的期限就剩两天了,来应聘的人也是络绎不绝,看似热热闹闹,可真正符合岗位要求的寥寥无几.每天从繁多的简历中筛选出符合期望的简历,再进入面试环节.来来回回,大多数情况是在做无用功.“我多希望能够一下就找到精准的人才啊!”小张双手合一,对着电脑拜了三拜.     

凭什么让企业相信你是人才?

<正> 不少人事经理抱怨:“现在招个人真难;应聘者那么多,一不留神就挑花了眼。”也有不少求职者感慨:“唉,找个工作真难!简历投了一大堆,还是找不到合适的工作。”到底什么样的人才算是人才?人才的衡量标准是什么?职位?薪酬?学历?求职者究竟要凭什么才能让人家相信你是人才?企业:人才是能为企业创造最大利润的人     

使用人事测评的几个问题

许多人力资源经理认为,企业如果想在缺职位与应聘者之间找到一个合适的吻合点,除了应聘者的专业技能知识外,他(她)的性格是否真正适应企业也是一个关键因素。因此,许多HR专家正考虑提供相关的测评服务以帮助人力资源经理筛选合适的应聘者。通常决定一项对于特定企业合适的测评服务比较困难。作为一个切入点,你可以考虑以下几个问题:     

珍惜员工的信任

人力资源部门作为员工的招聘管理部门最先与员工接触，员工之所以能够决定来公司工作，首先是对HR经理的信任和认可。试想，如果一个应聘者连招聘人员都不能信任，他怎么敢去信任招聘人员所介绍的公司和职位，怎么敢做出任职的决定？     

天际网 李靖 社交化招聘平台将崛起

及时、鲜活的职场个人档案,将逐渐替代简历。2014年,中国经济的压力仍将持续,中国人换工作的需求更为迫切,人们需要更多的信息和平台来储备人脉,提升职业能力,完善自身的职业发展。2014年,职业社交网站将会迎来一个新的发展机遇。社交化招聘平台将替代简历如果你是一个HR,你喜欢花5秒钟看一份简历,还是喜欢花更多时间看一份持续更新的应聘者档案？一份调查显示,52%的企业认为社交网络是他们吸引求职者的重要平台。60%的受访者表示,通过Facebook等社交网站寻找更多高质量的职位候选人,将成为他们招聘策略中的关键举措。     

坦诚面对，技巧致胜

应聘者的简历如何在上成千上万简历中脱颖而出？     

如何获得业务部门经理对于HR议题的认同?——HR经理权力对业务部门经理任务承诺的作用机制

HR经理要对人力资源战略议题和方案负责,方案的落地离不开跨部门的合作,因此他们必须施加影响来获得其他部门的配合和支持,尤其是各业务部门经理的任务承诺.基于以往关于权力影响策略的相关研究,本文确定了7种在平行影响中频繁使用的策略,并把他们分为理性、软性和强硬策略.先后探讨了HR经理权力和影响策略之间的关系、影响策略与业务部门经理承诺之间的关系以及这3类影响策略在HR经理权力与业务部门经理任务承诺之间的中介作用,最后得出了相关结论.     

人才测评：为岗位找对人

几场高校宣讲会结束后,人力资源部王经理看着桌子上堆积如山的简历颇有些发愁.     

杨柏栋(勇恒东北人才市场经理):关键是市场给你打多少分

市场是公平的 摆正你的心态 一个招聘经理这样告诉应聘者：你的心在哪里，你的财富就会在哪里 成才不能一蹴而就     

HR经理,自身修炼五步走

美国著名HR专家戴维·奥利奇(Dave Ulrich)教授有一句名言:“通常,人力资源工作者是补鞋匠的孩子没鞋穿,他们设计系统、提供建议、帮助他人,但未能把人力资源的原则应用到他们自己身上。”确实,现在HR经理人在不遗余力地推行HR管理时,却往往忽视了对自身的HR管理。目前所面临的专业难题与不恰当的地位,对HR组织与HR经理人加强自身的管理提出了新的挑战。以下笔者试图帮助HR经理明确,如何加强自身修炼。     

大学生当球童是喜是忧

前不久，上海一家酒店招聘25名高尔夫球童，原本只要求应聘者有中专或技校学历，想不到一上午就收到好几位大学本科生投来的简历。由此，笔者不禁联想起另外两则消息：一个是今年的保姆市场涌现了不少本科毕业生，在一些大城市，许多高校尖子也加入到保姆的行列，月薪500至1000元也让他们“挤扁了头”。另一则是一位自动化专业的在校学生，干起     

招聘90后,攻心为上

校园招聘进入10月份,HR们开始埋头于收取和筛选简历的海量工作中,形形色色的简历不能不令HR们感叹:90后求职者真是个性独特、思想新潮的一代。对于这些特立独行的新新人类来说,传统的招聘方式已经很难吸引他们的眼球,更别说打动他们的心了。因此,企业在开展招聘工作时,必须因势利导,抓住其心理特点,制定出一套独一无二的吸"心"留人之法。     

代价昂贵的错误——聘错人比不聘人更糟

就聘用工作的水平而言,大多数销售经理都记录不佳。我们不断犯同样的错误而且并不采取矫正的行动。大多数销售经理喜欢那些有背景认同,有很好的外表形象,而且对他们不造成威胁的销售人员。这些经理往往聘用他们欣赏的应聘者。然而这种自然选择并不一定产生最佳的销售队伍。一流的经理聘用一流的人才,二流的     

在线社交网络HR的招聘新渠道

网络社交社区给HR们提供了一个前所未有的、用于寻找并与潜在应聘者建立沟通关系的新平台。随着经济的低迷与HR部门的人员精简,HR运营开始越来越多地向高科技寻求帮助。与以往不同的是,HR应关注如何     

校园招聘:起于何时,止于何处

眼下,新的一批大学生即将开启大学生活。这些新生中,究竟有多少人可以在未来成为企业眼中合格的麾下之兵,不仅要靠学生多年的自我修炼,还要看企业HR能否在未来纷乱的校园招聘中慧眼识珠。作为企业人才的源头,校园招聘不仅是企业人才争夺的首个战场,更是企业建设良好雇主品牌的绝佳契机。从校园宣讲到筛选简历,从测评技术到人岗匹配,校园招聘曾是企业施展浑身解数的一个大舞台。     

10分钟面试招到核心员工

任何一个用人单位都希望招到优秀 的人才,然而当用人单位通过系列的招 聘、简历筛选、初试、复试,录用后往往发 现招到的人并不理想。这是什么原因呢? 一般的面试就是问几个常识性的基础问 题,然后就凭感觉了。有规模的企业则多 几道复试,一拨儿又一拨儿地把应聘者折     

招聘经理,请摆正“吆喝”姿势

近两年,部分媒体经常提及“最难就业季”,作为一名企业人力资源工作者(以下简称“HR”),笔者真实感受到宏观经济对企业经营的影响,时刻都有一部分HR在为招不到人而发愁,为面试达标率过低而焦急,为如何吸引求职者投递简历而抓狂.招聘经理通过各种方式发布招聘信息进行宣传,尽管“吆喝”的声势不小,但往往收效甚微.在求职大军更加张扬、更加“任性”的今天,普通企业如何进行招聘才能吸引求职者的关注,从而提升招聘效果呢?     

自动化世界的人才流向

如何让自己成为自动化这块炙热的就业市场中的人才，是应聘者必须考虑的问题；如何吸引和留住优秀的自动化人才，也值得企业HR花点心思     

构建精准招聘模式的智慧

花费大量精力在数以百计的简历中挑选出符合条件的应聘者,再依据其提供的简历进行面试,最终决定谁该被雇佣。这是企业招聘最为传统也是最为常用的招聘模式,但这看似环环相扣的招聘模式效果却令人沮丧。     

《福建省学者暨厂长(经理)名录》、《振兴福建之路》

由福建人民出版社出版的《福建省学者暨厂长(经理)名录》收录了福建省具有副教授以上职称的各类人员800多人,以及县以上企业的厂长(经理)近400人,书中介绍了他们的简历,了解他们的工作和专长,便于加强横向联系。