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本文探讨了共享型领导对员工建言行为的影响,以及员工权力感的中介效应和差错风险承担、角色自我效能感的调节作用,丰富了员工建言行为、共享型领导的相关理论并给出了相应的实践建议。以上海多家企业中的员工以及其直属上级领导作为研究对象,通过194对领导-下属有效调查问卷分析得出了以下结论:①共享型领导对员工的促进性建言与抑制性建言都有显著的正向预测作用;②员工权力感在共享型领导与员工建言行为之间存在中介作用;③差错风险承担在员工权力感与促进性建言之间存在调节作用,角色自我效能感在员工权力感与抑制性建言之间存在调节作用。本文在此研究结果的基础上进行讨论并给出相关管理建议。 相似文献
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以221份领导-员工配对问卷为样本,从心理所有权的视角,研究了授权型领导对员工建言行为的影响及作用机制。结果发现:授权型领导通过心理所有权的中介作用正向影响员工建言行为,且组织心理所有权和工作心理所有权的中介作用不同,组织心理所有权在授权型领导对自身工作相关建言和非自身工作相关建言的影响中均有中介作用,而工作心理所有权只在授权型领导对员工自身工作相关建言的影响中有中介作用。研究结果丰富了授权型领导与建言行为的中介机制,为管理者提升员工组织和工作心理所有权、有效激发员工建言行为提供了重要的理论支持。 相似文献
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领导情绪与员工建言行为关系研究渐成组织行为领域的热点议题,但领导特定情绪表达方式将导致员工何种建言行为却仍缺乏更为细致的探讨,以往研究较少从员工工作动机视角探讨领导情绪表达对员工建言行为的多样化影响。本研究基于情绪即社会信息模型和自我决定理论构建了一个两阶段有调节的中介模型,试图通过揭示领导情绪表达与员工建言行为间的多重作用机制和边界条件,打开领导情绪表达方式与员工建言行为选择间的黑箱。310份两阶段的数据结果显示:(1)领导的情绪表达能够有效正向影响员工的建言行为(促进型建言、抑制型建言和防御型建言);(2)员工的工作动机(绩效动机、面子动机、职业成长动机)在领导的情绪表达和员工建言行为之间起中介作用;(3)差序氛围感知能有效调节领导情绪表达通过工作动机对员工建言行为的影响,即构成了一个两阶段有调节的中介模型。研究不仅丰富了建言行为产生机制的相关探讨,对管理实践也具有一定的现实意义。 相似文献
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作为一种新的关系型领导风格—包容型领导正影响着新时代下企业成长的实践者和研究者。基于组织支持理论,构建了包容型领导对创业拼凑的影响机制模型,探索了员工建言行为和心理安全感在这一关系中的中介作用和调节作用。以321名员工为样本,通过回归分析方法检验,结论显示包容型领导显著正向影响创业拼凑;促进型建言行为和抑制型建言行为部分中介包容型领导和创业拼凑的关系;同时,心理安全感显著调节包容型领导和创业拼凑的关系。 相似文献
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基于中国本土学者提出的情感型领导风格,以社会学习理论与创新成分模型为理论视角,考察了情感型领导对员工创新行为的影响,探讨了同事关系亲密度的中介作用和工作自主性的调节作用。采用层级回归分析、验证性因素分析和基于SPSS插件PROCESS的Bootstrap方法,对收集的360份配对问卷进行分析。结果发现,情感型领导对员工创新行为与同事关系亲密度有显著正向作用;同事关系亲密度中介了情感型领导与创新行为关系;工作自主性调节了情感型领导对同事关系亲密度的影响,工作自主性越高,情感型领导对同事关系亲密度的影响越显著;另外,工作自主性也调节了情感型领导通过同事关系亲密度对工作绩效的间接影响,工作自主性越高,关系亲密度的中介作用越显著。 相似文献
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以社会认知理论为视角,探讨正向领导对员工抑制性建言的跨层次影响过程以及团队建言的跨层次调节作用。基于两个时间点92名团队主管与406名员工的纵向配对数据展开实证研究,结果表明:正向领导对员工抑制性建言具有显著的积极影响;自我效能感在正向领导与员工抑制性建言之间起部分中介作用;团队建言强化自我效能感与员工抑制性建言间的关系,即团队建言越频繁,自我效能感与员工抑制性建言的正向关系越强。 相似文献
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积极促进员工创新行为对企业发展具有重要意义,高绩效工作系统是影响员工创新行为的重要前因变量,但现有文献对其影响机理的研究尚显不足。基于社会交换理论与社会认同理论,运用多层线性模型探究了组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介作用以及服务型领导的调节作用。研究结果表明,高绩效工作系统对员工创新行为具有显著正向影响,组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥部分中介作用,服务型领导在高绩效工作系统与员工创新行为之间发挥正向调节作用,服务型领导在高绩效工作系统与组织认同之间也发挥正向调节作用,服务型领导正向调节组织认同在高绩效工作系统与员工创新行为之间的中介效应,即服务型领导水平越高,中介效应越显著。 相似文献
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随着知识经济和创造力时代的到来,基于员工视角的企业社会责任研究越来越受到社会的关注,但国内关于社会责任与员工创新的研究仍付之阙如。基于社会认同理论,利用国内4家大型食品企业员工与主管的匹配数据,探究了企业员工责任(Corporate Employee Responsibility)对员工创新行为(Employee Innovation Behavior)的作用机理。研究发现:员工感知的企业员工责任不仅可以直接正向影响员工创新行为,而且能够通过提升员工工作满足和工作投入对员工创新行为产生间接正向影响,员工工作满足和工作投入在员工感知的企业员工责任和员工创新行为之间具有完全中介作用。 相似文献
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员工内部创业行为是成就和保持公司创业的基础。基于工作要求-资源理论,构建以工作繁荣为中介变量、心理资本为调节变量的任务不确定性、工作控制与员工内部创业行为关系模型。实证研究结果表明:任务不确定性、工作控制对员工内部创业行为有显著正向影响;工作繁荣在工作控制与员工内部创业行为之间起部分中介作用;心理资本对工作控制与员工内部创业行为间关系有正向调节效应,员工心理资本水平越高,工作控制对其内部创业行为直接影响越大。这对企业正确认识任务不确定性、工作控制对员工心理和工作行为的影响,有效利用这两个工作特征因素促进员工内部创业具有重要指导意义。 相似文献
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员工建设性越轨行为往往违背组织规范,但会给组织带来不可预测的收益。通过对188份问卷样本进行数据分析,探究谦卑型领导对员工建设性越轨行为的直接影响效果、领导-成员交换的中介作用以及内部人身份认知的调节效应。研究表明:谦卑型领导对员工建设性越轨行为具有正向影响;领导-成员交换部分中介谦卑型领导与员工建设性越轨行为间的关系;员工内部人身份认知正向调节谦卑型领导与员工建设性越轨行为间的关系。研究结论可为领导和组织提升与员工的关系质量、增强员工实施建设性越轨行为的积极性提供参考。 相似文献
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在动态复杂的环境下,团队反思对员工创造力的跨层次作用有待明确。整合社会嵌入模型和心理所有权理论,对团队反思、工作旺盛感、工作心理所有权影响员工创造力的作用机制进行研究。利用61个团队领导、360名员工的配对样本数据,采用多层线性模型及相关分析方法对模型进行检验。结果表明:团队反思对工作旺盛感、员工创造力均具有显著的跨层次正向影响;工作旺盛感在团队反思与员工创造力之间发挥跨层次中介作用;工作心理所有权对工作旺盛感与员工创造力的关系具有正向调节作用。 相似文献
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基于主动动机模型,探讨中国情境下时间领导对员工主动变革行为的影响。通过对239份有效配对问卷的调查,研究发现:时间领导能够显著促进员工主动变革;积极情绪在时间领导与员工主动变革行为间起部分中介作用;员工正念不仅正向调节时间领导与积极情绪的关系,而且正向调节时间领导通过积极情绪影响员工主动变革行为的间接效应,即员工正念水平越高,时间领导对积极情绪的正向影响越显著,且时间领导通过积极情绪对员工主动变革行为的影响也越显著。研究结果有助于打开时间领导对员工主动变革行为影响的“黑箱”,并为企业提供有效的管理启示。 相似文献
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员工创新行为是组织赢得竞争优势的核心源泉,已有研究发现领导者授权对员工创新行为具有积极影响,但是,领导者授权是一把“双刃剑”,授权过度会成为员工“负担”。在界定领导者过度授权的基础上,基于资源保存理论,纳入员工角色压力和情绪耗竭两个因素,通过对多渠道获取的1 204份问卷进行抽样获得758份领导者过度授权问卷数据,采用层次回归和Process中介效应检验法,实证探讨领导者过度授权对员工创新行为的“负担”机制。结果表明,领导者过度授权会增加员工角色压力,在高角色压力下员工会产生情绪耗竭,出于资源保存的考虑而减少角色外行为,最终抑制员工创新行为。 相似文献