浅谈人力资源会计的核算

人是有价值的企业资源,人力资源成本和价值具有可计量性。人力资源会计是对人力资源成本和价值进行确认、计量和报告的会计,它作为传统财务会计的组成部分,具有特殊性,同时人力资源信息是企业智能管理不可缺少的依据。     

人力资源计量探讨

人力资源计量分为人力资源成本计量和人力资源价值计量,会计学界已对人力资源的这两方面计量有了一定的认识,并形成了一些计量方式,但这些方法尚有其各自的优缺点.在分析它们的主要优点和不足的基础上,本文建议对人力资源的成本计量应尽量采取历史成本法计价,对人力资源的价值计量可将未来工资报酬折现法和经济价值法结合起来使用.     

关于人力资源成本计量的探讨

人力资源成本包括人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、离职成本和日常管理成本。人力资源成本的计量属性包括历史成本、重置成本、机会成本、现值和公允价值。人力资源成本的计量方法包括历史成本法、重置成本法、机会成本法、现值法和公允价值法,其中,重置成本法的应用最为广泛,应对其成本构成项目进行进一步的划分,设置四级项目来进行详细具体的计量。     

略谈人力资源会计的确认和计量

人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。人力资源成本可通过历史成本法、重置成本法、机会成本法等计量方法进行计量。人力资源价值可通过经济价值法、工资报酬折现法、商誉法、指数法等方法进行计量。     

人力资源计量探讨

人力资源计量分为人力资源成本计量和人力资源价值计量，会计学界已对人力资源的这两方面计量有了一定的认识，并形成了一些计量方式，但这些方法尚有其各自的优缺点，在分析它们的主要优点和不足资报酬折现法和经济价值法结合起来使用。     

我国建立人力资源会计初探

人力资源会计是会计学与人力资源管理相互渗透而形成的会计科学中的一个正在发展的新分支.人力资源会计发展到目前为止,主要有两大模式,即人力资源成本会计和人力资源价值会计.人力资源成本会计是以投入价值对人力资源成本进行全面核算,主要研究组织中人力资源投资的计量和摊销的程序和方法;人力资源价值会计是以产出价值对人力资源的经济价值进行会计核算,由于涉及到许多主观因素和假定条件,将其纳入会计核算体系,目前尚有一定困难.我国建立人力资源会计,可先实施人力资源成本会计,解决好人力资产的确认、计量、投资等一系列问题,待条件成熟时,可实施人力资源价值会计.     

人力资源性质之我

人力资源作为资产核算主要是因为人力是有价值的经济资源，人加入企业可以通过劳动合同关系为企业所控制（不完全），并能给企业带来经济利益的流入。同时，人力资源中劳动已实现部分是可以用货币来加以计量的。企业计量时要注意以下问题：（1）人力资源计量是对此人的脑力，体力已经或将要为该企业创造的价值用货币计量。也就是对该人力资源在企业取得，开发，使用及管理过程中所发生的支出以及其对企业创造的收益或将要获得的收益所进行的确认和计量。（2）人力资源确认后，其价值会因管理水平，个人努力，科技进步，教育培养等原因出现增值，减值变动，会计核算也须相应变动。     

对人力资源价值会计计量方法的探讨

人力资源价值会计和人力资源成本会计是人力资源会计的两个重要分支。人力资源成本会计是从投入角度以投入价值对人力资源成本进行的会计核算。人力资源价值会计是从产出角度以产出价值对人力资源的经济价值进行的会计核算,是事前对企业内部人力资源价值进行预测性核算。其价值的计量与传统会计的历史成本原则相违背,不便纳入传统会计的核算内容,因而它适合于收益法。     

人力资源价值计量浅析

人力资源作为社会或企业的人力资产,对其成本和价值进行计量、确认和记录,对其供给与需求进行预测,具有十分重要的现实意义。     

人力资源价值模糊计量方法研究

人力资源可作广义和狭义两种理解;人力资源价值本身可以分为内在价值、外在价值和观念价值三个层次。影响人力资源价值的非货币因素有很多,这决定了对人力资源价值的计量除了货币计量方法以外,还应有非货币计量方法。本文拟就人力资源价值非货币计量方法中的模糊计量方法进行探讨研究。     

试论人力资源会计

21世纪是知识经济的时代 ,人的知识和技术将成为经济生活的主导因素 ,人力资源作为最主要的生产力构成要素 ,将推动生产力的革命以及未来经济的新格局。会计决定于客观经济环境的变化 ,同时必须服务于特定的社会经济环境 ,人力资源会计将成为倍受人们重视的会计领域。本文试图对人力资源会计的目标、核算内容及人力资源会计在我国实施的必要性和可能性等方面进行论述。     

人力资源─会计的第一要素

会计要素一直是会计学术界探讨的热点问题,也是连接会计理论和实务的关键。本文从人力资源的特点出发,论述了人力资源作为第一会计要素的理由、特殊情况及其内容,旨在对会计要素内容的构建作一尝试。     

浅谈实现现代人力资源管理

实现现代人力资源管理，是一项现代化的系统工程，也是一个由传统的人事管理向现代人力资源管理转变的过程。它可以通过人力资源规划、人力资源开发和人力资源流动等几方面来实现。人力作为一个可持续发展的资源，精心地进行策划，合理地进行配置和利用，适时地进行再造。只有把人力这个资源盘活，一个企业才有生机和前途。     

论知识型企业人力资源管理体系的构建

知识型企业核心管理内容是人力资源,该文以知识型企业人力资源管理为研究对象,分析知识型企业人力资源管理的重要性、内容以及面临的挑战,构建知识型企业人力资源管理体系,对体系内各要素进行动态监测,为企业人力资源管理提供启示。     

加快泛珠三角人力资源的整合

本文以人力资源的整合理念为导向,从人力资源整合的必要性及可行性入手,阐述了如何通过加快区域人才开发与服务一体化、产业化来促进“9＋2”人力资源整合体系的有效运转。并就整合体系运转过程中存在的一些已经解决和尚未解决的问题进行探讨。     

酒店人力资源会计初探

本文以酒店人力资源的会计管理问题为论题，探讨酒店人力资源的价值运动，对酒店业推行人力资源会计进行了理论分析和应用研究，提出了酒店人力资源会计管理的理论性框架。     

新疆人力资源竞争力评价研究

随着知识经济的到来,人力资源将是"21世纪第一资源".人力资源竞争力将成为新疆维吾尔自治区(以下简称新疆)获取可持续发展动力的源泉,成为新疆企业的相互竞争的焦点.本文在对新疆人力资源竞争力的涵义、特征进行探讨的基础上,构建了新疆人力资源竞争力综合评价指标体系,运用定量分析方法和规范性分析方法,对新疆人力资源竞争力进行了...     

央行分支机构人力资源优化配置研究

人力资源优化配置是我国央行分支机构盘活现有人力资源、提高人力资源管理水平和履职能力的有效途径之一。针对目前央行分支机构人力资源配置方面存在的问题,应遵循一定价值目标,在充分分析问题的基础上,寻求人力资源优化配置的有效途径。     

人力资源指数:评价人力资源管理的试金石

企业往往用一些“硬指标“衡量人力资源管理效果,而忽视员工对工作的满意度、对人力资源管理的满意度等一些“软指标“的作用.人力资源指数通过企业员工对15项人力资源管理工作方面的测量,获得对企业人力资源管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价.     

西南地区国家级贫困县人力资源现状与对策——以城口县、万源市为例

西南地区国家级贫困县人力资源数量丰富,但质量较低、结构分布不合理,而且人力资源开发机制不健全、投资主体与收益主体不对称、流失严重。应树立全新的人力资源观念,完善人力资源开发机制;优先发展西南地区经济,为提高人力资源文化素质奠定经济基础;拓宽人才培养渠道,改善人力资源的整体结构;大力发展劳动密集型产业,利用“反常机遇”吸引外地人才;重视少数民族人力资源开发,加强教育培训与劳动力市场的联系。