民企接班人:世袭还是禅让?

<正> 目前,中国的家族企业正处于两代人财富、权力的交接过程。毫无疑问,"权力"交接时代也是企业最脆弱的时刻。在"富不过三代"的魔咒下,老总们在选择接班人时更是举棋不定,是"世袭"还是"禅让"?但无论有多少争议,杂音有多大,"财富二代"已经粉墨登场……换帅模式:八成"子承父业"     

子承父业还是委托代理——论家族企业权力传承模式的研究

中国的家族企业发展到今天,权力传承已成为我国家族企业面临的一个亟待解决的现实问题。基于中国国情,"子承父业"的内部传承模式是我国现阶段家族企业权力传承的首选,但这并不是唯一的选择,必要时仍可让职业经理人接班。     

我国家族企业子承父业模式的障碍及其对策

我国家族企业普遍采用子承父业的传承模式进行继承发展,但随着经济运行体制与竞争环境的变化,子承父业模式也面临各种障碍和挑战,应全面分析影响家族企业的个人、家族、企业、社会环境四个系统框架,并结合国情提出针对性的对策建议。     

中国家族企业"子承父业"传承模式的若干问题探析

家族企业的继承是企业持续发展的关键。文章首先对家族企业代际传承的理论进行了分析,并着重介绍了其中的两种理论模型。然后结合众多家族企业传承的案例,对中国家族企业采用“子承父业”这种传承模式的原因及这种模式存在的弊端各自进行了论述。最后,简要介绍了未来中国家族企业传承模式的发展思路。     

从欧日长寿家族企业传承特点看我国家族企业的发展

目前我国家族企业处于代际交接的关键阶段,代际传承的问题困扰着许多企业家,如何顺利地实现交接是许多学者研究的热点。本文通过总结欧日等国家长寿家族企业的传承模式、家族企业价值观、培养模式、核心理念以及企业创新等五个方面,基于家族企业代际传承的视角,结合我国家族企业传承现状,归纳出对我国家族企业传承过程中的可借鉴之处。     

中国家族企业代际传承关键问题研究

代际传承是家族企业最重大的战略决策问题之一。纵观中外关于家族企业代际传承模式,"子承父业"仍是许多家族企业首选的交接班方式。为此,父辈应尽早让子女融入企业,承担企业发展的重任,通过实践和竞争适时传承家族企业所有权和经营管理权,保持家族企业的持续成长与生命延续、传承创业者的精神、理想和文化。     

民企“子承父业”的继任模式

"子承父业"继任模式是当今中国民企适宜的选择 从国内外的现实情况可以看出,继任模式一般有两种:一是"子承父业"模式,是指创业者退位时,由其后代(尤其是儿子)担任继任者来控制管理企业;二是两权分离模式,是指由家族成员拥有所有权,而经营权由职业经理人掌握,实行所有权与经营权的分离方式来治理企业.这两种方式就其本身来说都有各自的优点和缺陷,理论工作者们在模式的选择上也持不同的观点.从中国已经实现权力交接的民营企业来看,90%以上的企业都选择了"子承父业"模式.为什么大量的创业者理性的选择是这样呢?说明民企继任在中国目前的"土壤"上,更适合企业家们做出这样的选择.笔者认为选择"子承父业"继承模式在目前情况下优于两权分离模式主要体现在以下几个方面:     

关于我国家族企业传承问题的研究综述

由于受中国传统文化的影响子承父业的现象是普遍存在的。当代中国家族企业之所以是"子承父业",并不单单是由感情上的偏好造成的,而更重要的是由传统伦理、市场环境、产权属性等多种因素决定的。"子承父业"模式是家族企业可持续发展的主流途径,是基于家族信任的角度。     

家族企业内部接班人的培养模式与路径选择

受传统文化、成本制约、社会信任环境等因素的影响,"子承父业"的内部人传承模式在我国普遍存在,但这并非是企业培养接班人的唯一模式。大量经验表明,家族企业的接班人培养模式直接影响企业传承的效果。本文从内部培养和外部培养两方面划分了四种接班人培养模式,并结合实践进行了分析比较,最后提出模式选择的建议。     

家族企业选择子承父业型继任模式的关键因素分析

子承父业型继任模式是家族企业代际传承的主要模式。文章立足于我国家族企业成长的现实背景,实证研究影响子承父业型继任模式选择的八大因素,研究发现：子女的能力是最重要的因素,子女对企业的忠诚发挥着重要的影响作用,家族和谐、父母对子女的信任、子女的继任意愿、父母的意愿、家族文化和职业经理人市场对子承父业型继任模式的选择均有不同程度的影响。     

家族企业代际传承模式与长期投资决策研究——基于家族化方式的调节效应

以2008—2018年沪深上市家族企业为研究对象,实证检验了家族企业代际传承模式和家族化方式对长期投资决策的影响。研究发现：与职业经理人传承模式相比,子承父业传承模式家族企业的投资规模下降幅度较大,但主要降低的是资本支出,R&D支出在长期投资中的占比下降幅度较小;并且与间接创办型家族企业相比,直接创办型家族企业有利于促进子承父业家族企业长期投资规模的下降,但是却抑制了该类家族企业R&D投入占比的下降。     

首席情感官:家族企业的隐型领袖

无论在发达国家还是在发展中国家,家族企业都大量存在而且顽强的发展着。有学者统计,由家庭所有或经营的企业在全世界企业中占65%—80%。世界500强企业中有40%的企业由家庭所有或经营。强生、福特、沃尔玛、宝洁、摩托罗拉、迪斯尼等世界上著名的大企业几乎都是由家族企业发展起来的。很多人把家族企业的成就归功于家族团队的力量,认为是家族成员的团结铸就了成功。家族企业在团队合作上保持良好的记录,仅仅是因为家庭的血脉宗源关系吗?实际上,我们可以了解到,家庭成员争权夺利的现象比比皆是,兄弟姐妹之间、两代人的传承等矛盾激化不时出现。如果说家庭关系并不是家族企业成功的天然因素,那么是什么保持了家族企业在合作方面的优势呢?事实上,有所成就的家族企业都会比别的企业花更多的精力来维护核心团队的关系,而且在公司法定领导人之外往往还有着一个经营公司成员感情纽带的核心,充当着"首席情感官"的角色。他(她)们在公司业务发展过程中扮演一个高级参与者、咨询者和干预者的角色;在行政权力交接过程中稳定团队,帮助新一代领导人继往开来;协调众多家庭成员的利益、增强他们之间的关系。正是由于有联系家族成员感情纽带的首席情感官的存在,才使得家族企业的合作优势得以发挥出来。     

基于企业生命周期理论的家族企业信任模式演进分析

信任可以降低交易成本,是构建家族企业核心竞争力的主要因素。利用信任机制及相应的信任模式来解决家族企业的治理问题,是家族企业发展的核心问题之一。本文将围绕企业生命周期理论,分析家族企业在不同成长阶段的信任特征,及所采用的不同信任模式,揭示其与企业成长周期之间的关系,揭示不同信任模式在家族企业发展过程中对企业发展的影响,从经验中获得对中国家族企业的启示。     

家族企业子女接班的制度化管理

作为我国家族企业代际传承首选形式的子女接班,由于我国家族企业深受"家文化"的影响,目前存在职业经理人队伍和市场不成熟,规模小、技术含量低的现状,家族企业尚未发展到两权分离的程度,故采用"子承父业"的接班模式具有一定的合理性。但是,我国家族企业子女接班未形成制度化,存在子女接班人选择的主观性和随意性、缺乏权力传承协调和移交机制等危害,最终导致信任危机和影响家族企业可持续发展等一系列的后果。因此,家族企业子女接班从子女接班人的甄选、培养、评估和考核、奖惩到最后获得继承权,需要运用人力资源管理的视角来分析,以此强化子女接班制度化管理思维。     

家族企业如何引入职业经理人

一、国内家族企业的现状和特征家族企业是全球普遍存在的企业制度形式。按照克林·盖尔西克等人(1998)的"最保守的估计",家庭所有或经营的企业在全世界企业中占了65%～80%之间,所以家庭企业被认为是最具普遍意义的企业类型。(一)家族企业的现状中国的私营企业随着经济改革而发展壮大,已经经历了四个阶段:第一阶段,1978-1987年,1978年12     

剖析企业现状 诠释企业前途——评《中国家族企业——现状、问题与对策》

家族企业是魔鬼还是天使?是企业资源还是企业障碍?家族企业的旧瓶能否装进新酒?为什么说家族企业权力交接之时，就是家族企业最为脆弱之际?家族企业经历怎样的分娩阵痛和曲折之路?家族企业是任人惟亲还是惟贤是举?入世给中国家族企业带来了哪些有利条件和不利因素?中国家族企业与西方家族企业有哪些不同?制约中国家族企业发展的瓶颈是什么?中国家族企业究竟向何处去……由北京斯坦管理咨询有限公司策划，企业管理出版社出版的《中国家族企业》将对这些问题一一给予回答。     

论民营企业的文化制度与成长差异

我国民营企业当中的绝大多数选择了家族制的治理模式,家庭文化供给对民营家族企业发展的特殊历史阶段起到了积极的推动作用,但当民营家族企业的发展达到一定层次,必须淡化家族制的治理模式,用现代企业文化供给取代家庭文化供给,保持民营家族企业的持续成长。     

台湾家族企业国际多角化经营绩效研究——基于金融危机前后的对比分析

主要从代理理论视角研究国际多角化的动机以及企业所面临的代理成本,探讨家族企业与非家族企业在全球金融危机时期的国际多角化绩效。研究表明：家族企业的利益一致效果大于权力巩固效果则家族企业国际多角化绩效比非家族企业好;反之,若家族企业的权力巩固效果大于利益一致效果,则非家族企业国际多角化绩效比家族企业好。研究结果还显示：在家庭企业的利益一致效果大于权力巩固效果的背景下,无论金融稳定期或是金融危机期,家族企业的国际多角化绩效皆比非家族企业佳,故家族企业仍然为一种较有效率的组织型态。     

家族企业继任问题研究

随着家族企业的不断发展,家族企业在全球经济中已扮演了重要角色。而我国家族企业也随着在国民经济中地位的不断提高,越来越受到人们的重视。目前,许多家族企业都面临着权力的交接,继任问题已成为家族企业在成长过程中面临的一个重大挑战。研究家族企业的继任问题,促进企业继任的顺利进行,对于家族企业的长治久安和持续发展有着重要的理论和现实意义,对国家经济的发展也有着重要价值。 本文在对相关概念进行界定的基础上,回顾了国内外家族企业继任问题的有关文献,对家族企业继任的影响因素进行了详细的分析,最后针对这些影响给出了一系列建议和对策。     

“创一代”的交棒之惑

作为家族企业的创始人和所有者,没有一个"创一代"不希望企业能够走上发展的快车道,也很少有人愿意看到筚路蓝缕的半生所得,旁落"外人"之手。然而,在权力棒的交接势在必行之际,这双即将交棒的手却难以自主地有些颤抖——一种"交权综合症"正悄然发作……