对人民银行内部审计职业化的探究

目前,在国际上内部审计成了一种成熟的职业,内部审计职业化成了我国内部审计发展的必然趋势,也是人民银行内审工作目标之一。本文从人民银行内部审计职业化的界定、人民银行内审职业化实现的基础及人民银行实现内审职业化的路径等几个方面来探究如何尽快实现人民银行内审职业化。     

基层人民银行效能监察存在的不足及建议

人民银行的效能监察是人民银行内部纪检监察机关依照有关法律法规和人民银行的有关制度规定,对人民银行各单位及其员工履行法定职责、实施行政管理的效率、效果等情况开展的监督检查活动,是人民银行纪检监察机关开展行政监察工作的一项重要任务。人民银行的效能监察不同于行政执法监察,行政执法监察是指行政监察机关依法对国家行政机关及公务员和国家行政机关所任命的其他人员的行政行为进行的监督检查及违法失职行为的查处。效能监察,也不同于内部审计。     

基于胜任力模型的员工绩效评价

本文认为绩效管理是基层人民银行人事管理工作的重点和难点,如何有效地进行绩效评价和管理,对于激励员工和实现组织目标至关重要。胜任力模型通过明确表达组织对员工个人的期望来引导组织绩效的实现,并且能够在客观分析员工潜在特质的基础上,准确预测和解释员工在特定工作环境中的行为表现和绩效差异。胜任力模型在绩效评价中的运用,是绩效管理发展的必然趋势,值得基层人民银行努力探索和尝试。     

人民银行分支机构员工激励的困境与对策

科学有效地实施员工激励是组织人力资源管理的重要内容。如何持续强化激励效果,充分调动员工积极性并挖掘其潜能,是当前人民银行各级分支机构共同面临的一个难题。本文在分析人民银行分支机构员工激励现状的基础上,从员工激励原则与导向、激励策略与手段等方面对改进和完善人民银行分支机构激励机制进行了一些探讨,以期对人民银行分支机构员工激励实践有所裨益。     

整合内部监督资源 提高内部监督效能——对加强人民银行分支行内部监督工作的思考

相对于外部监督而言,内部监督具有更强的针对性、及时性和有效性,加强内部监督对于依法履行人民银行职能具有十分重要的意义。有效的内部监督必须全面防范人民银行业务上的操作风险、制度风险和员工的道德风险。目前,人民银行内部监督工作中存在着机制缺陷、力量分散、信息封闭、整体效果不高的问题。有必要整合内部监督资源,完善内部监督的领导机制,加强相关制度建设,合理使用各种监督手段,以充分发挥人民银行内部监督效能。     

努力实现金融工作三个科学发展

科学发展观是指导发展的世界观和方法论的集中体现,是我国改革开放和社会主义现代化建设必须长期坚持的重要指导思想.总行党委在人民银行系统深入开展科学发展观学习教育活动,对于统一人民银行员工思想,不断提高贯彻落实科学发展观的自觉性、坚定性,全面提高中央银行履职水平,具有重大而深远的意义.联系基层人民银行工作实际,树立和坚持科学发展观,关键是要坚持以科学发展观统领辖区金融工作全局,以科学发展观为指导,切实把科学发展观贯穿于金融工作的全过程.具体来讲,就是努力实现三个科学发展.即:必须引导金融支持经济实现科学发展;必须引导金融业实现科学发展:必须确保中央银行各项业务实现科学发展.     

从心理契约管理视角激发知识型员工组织公民行为的对策

组织公民行为是一种对组织有利的员工自发行为,能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用。而知识型员工作为企业发展的核心力量,其特点决定其组织公民行为的表现程度与组织绩效息息相关。从知识型员工心理契约管理视角入手,促使他们更多地展现有利于企业整体效能的组织公民行为,有着日益重要的意义。     

嘉峪关中支聘用制员工管理现状及思考

聘用制用工是人民银行探索多层次用工方式,解决基层单位工作量不断增加和人员逐年减少的矛盾的有益作为。近年来,聘用制人员在用工中所占比例逐渐增大,如何充分发挥聘用制员工的履职效能,做好聘用制员工管理工作是值得各基层行关注和探讨的问题。     

努力实现金融工作三个科学发展

科学发展观是指导发展的世界观和方法论的集中体现,是我国改革开放和社会主义现代化建设必须长期坚持的重要指导思想。总行党委在人民银行系统深入开展科学发展观学习教育活动,对于统一人民银行员工思想,不断提高贯彻落实科学发展观的自觉性、坚定性,全面提高中央银行履职水平,     

从心理契约管理视角激发知识型员工组织公民行为的对策

组织公民行为是一种对组织有利的员工自发行为,能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用.而知识型员工作为企业发展的核心力量,其特点决定其组织公民行为的表现程度与组织绩效息息相关.从知识型员工心理契约管理视角入手,促使他们更多地展现有利于企业整体效能的组织公民行为,有着日益重要的意义.     

组织支持感对员工知识共享行为的影响：自我效能的中介效应

员工知识共享行为能够促进知识在组织边界内产生溢出效应,从强化内部动机的视角引入自我效能分析组织支持感与员工知识共享行为之间的关系,并构建概念模型进行实证研究具有重要的理论价值。实证结果表明：组织支持感的三个维度中工作支持、价值认同对员工的知识获取行为和知识贡献行为都具有显著的正向影响,关心利益只对员工的知识获取行为具有显著正向影响;自我效能在工作支持、价值认同与知识贡献之间和在价值认同与知识获取之间起到完全中介作用,在工作支持与知识获取之间起到部分中介作用。     

有效利用人民银行内审成果价值评析

内审成果是内审部门按照规定的计划和程序实施审计检查而取得的对被审计单位业务运行、组织管理、内部控制等方面的有关信息,主要包括整体评价、存在问题、整改建议及内审分析。目前人民银行内审工作不断深化,内审影响不断扩大,审计效能日益突出,而抓好内审成果的分析利用,不断探索有效转化内审成果的实现形式,是提高内审效能的重要手段,同时也对推动人民银行内审工作稳步发展有着重要的现实意义。     

大数据在改进央行风险评估中的应用研究——基于K-means聚类分析的实践

人民银行内部风险评估工作是防范金融风险的重要举措,是内部审计统筹组织发展和安全的有效手段。人民银行建立了一套较为全面的风险评估体系,但个别环节不够科学、作用发挥不够充分。文章利用K-means聚类分析模型对评估方式加以改进,以提高风险评估结果的准确度及内部审计价值,助力央行治理效能和发展水平的升级。     

试论员工变革意愿

日益变化和动态的环境使组织必须有效推进各种变革。成功的组织变革的关键是要培养和提升员工对变革的意愿,促使员工尽最大努力支持和认同组织变革。员工变革意愿的形成必须要使员工形成对变革的情感认知、对变革所需新行为的认知和对变革效能的认知。员工变革意愿不会自动生成,需要采取一定的策略加以干预,且要依据变革意愿的不同类型权变性地选择不同的干预策略。     

职能转变后基层人行工作效能有关问题

随着人民银行体制改革的深化和分支机构布局的调整,人民银行各县（市）支行在组织结构、业务职能、人员状况等方面的差异逐步增大。人员数量不足与岗位设置的刚性,是目前人民银行县支行普遍存在的矛盾,这在很大程度上制约着基层支行内控制度的到位和工作效能的发挥。     

基层人行激励机制建设存在的问题与建议

激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。作为人民银行基层行，要完成贯彻实施货币政策，维护金融稳定和提供金融服务的职责，必须有一支积极向上、充满活力、团结高效的队伍作保证。为此，笔者对如何建立和运用激励机制，建设人行高效团队进行了调研和探讨。     

服务文化视角下的人民银行金融服务创新研究

随着中国金融体制改革的深化,中国金融业逐步从金融压制走向开放,原有的组织理论和由此形成的服务文化也将随之转变。人民银行应从源头抓起,从组织政策、领导方式、员工能力特点培养角度出发,实现真正意义的创新,让处于组织与顾客边界的员工提供良好的服务表现,进而提升人民银行的整体政策水平。     

增加组织价值是人民银行内部审计的落脚点

人民银行内部审计的根本落脚点在于为组织增加价值并提高组织的运作效率.拓展内审咨询职能,强化审计成果运用是人民银行内部审计为组织增加价值的重要方法,同时转换内部审计视角,改进创新审计方法,对其增值效能也起到了强化作用.     

推进商业银行职业化建设的基本途径

人力资源是商业银行主要的经营资源,推进职业化建设是科学构建并完善商业银行人力资源管理体系和管理机制,奠定持续发展基石的一项十分重要的工作。职业化管理在西方企业人力资源管理和员工管理方面已经得到了普遍的应用并已发展得很成熟,而在我国目前还处在起步阶段。     

加强基层人民银行设备管理

随着人民银行信息化建设的不断发展与进步,基层央行电子化设备的品种、类型及数量日益增多。如何对这些电子化设备进行科学管理与合理配置,充分发挥其效能已成为一个必须深入思考和研究的课题。