如何做好职位评价

薪酬体系设计得是否合理？员工是否劳有所得？优秀人才是否因对所得报酬满意而安心于本职工作？这就体现了人力资源管理工作的能力和水平。     

职位族管理模式的应用

职位族，是指具有相同工作性质及相似任职素质要求的一类职位的通称。例如企划、行政管理、财务管理、质量管理、服务管理等这类岗位，虽然它们具体工作内容是不同的，但其工作性质却是相同的：即通过利用专业知识来有效支持企业的日常运转，其任职素质要求也是相似的，尽管这些岗位设置在不同的部门内，但是可以跨越部门和职位等级将这些岗位纳入一个族内管理。     

关于薪酬制度与绩效评估的分析研究

在竞争日益激烈的现代社会,企业越来越注重人力资源管理工作。其中薪酬管理与绩效评估作为人力资源管理的重要内容,在企业现代化发展过程中发挥着重要的作用。本文阐述了薪酬制度与绩效评估的关系,然后对如何构建科学的薪酬制度与绩效评估体系提出了几点建议。     

职位评估:美世法与海氏法孰优孰劣

众所周知,企业为完成特定类别的工作而设计出不同的岗位,不同类型的岗位对于企业的价值是各不相同的,而价值的不同决定了薪酬分配也应该有所差别。一个生产部的经理一般情况下要比一位一线操作工人对企业承担更大的责任、创造更大的价值,因而获得更高的薪水。职位评估就是基于以上这种假设,通过比较各岗位对于企业目标实现的相对价值,绘制成岗位职级图,从而作为职位薪酬体系的薪酬分配依据。在职位薪酬体系中,岗位价值决定薪酬等级中值,而变动幅度则由任职者的能力和绩效来决定。     

守寡式职位:吞噬企业优秀人才的无边黑洞

<正> 相信许多人对《彼德原理》所阐述的"企业总是把一个人提升到他所不能称职的岗位上"的原理印象深刻,这一点可谓是企业管理中的一大盲点。可是很少有人知道,在人力资源管理上还有另一个时常为管理者所忽略的盲点:守寡式职位……守寡式职位产生19世纪末期,世界航海业蓬勃发展起来。西班牙有一位叫大卫的船长,经营着一个巨大的航运集团,控制了通往世界各国的许多航线。在他的航运集团中,有一艘运量最大的船"莎丽号",承担着整个集团重要的航运任务,也是整个集团的王牌船舰。但是令大卫苦恼的是,莎丽一直找不到一位合适的船长来主导它。大卫曾出重金从航运界中挖了几位经验丰富、有口皆碑的船长来主持莎丽号,但是奇怪的是,每一位船长在上任莎丽号最高执行官一职后都失败了,他们以前在其他船队中骄人的能力表现在这里遭到了严酷的挑战——虽然船长们出尽浑身解数,但是莎丽号的经营业绩仍直线下降。大卫苦苦思索了许久,终于想通了一个事实:不是船长们的能力不行,而是职位设计本身存在缺陷。这个职位就     

职位设计上的几种错误

管理职位设计是组织设计的最基础工作.管理职位应如何设计,因企业的具体情况而定,决无公式可寻.但是如果能够避免一些我们常见的错误观念和做法,肯定会大大减少走弯路的可能.     

绩效评估的六大错误

<正> 一年容易又过去,又到了进行员工年度绩效评估的时刻。对很多主管来说,"替员工打考绩"就像例行公事一般,但是要确实有效达到绩效评估成果,让员工了解自己的表现,以求在工作上更为精进,却需要投入心力和全盘的思考。尤其处于今天不景气的环境,员工的绩效不佳,很容易就归咎外在环境,加上公司内在资源又有限,没有太多余裕给予员工金钱上的激励,如何正确评估、适当奖惩,更是对主管的一项考验。每家公司的绩效评估方式或时间可能有所不同,但是要做好评估,必须避免以下六种常见的错误:     

如何给职位排高低？

中国传统文化中有两个情结一直在影响着企业的人力资源工作：一是《三国》、《水浒》中的论英雄，排座次；另一个就是农民起义时常提出的：不患寡，而患不公，这两者中后者是症结，而前者是方法，我们今天的职位评估与之可谓“似是而非”，所不同的是，它不是“义气”，而是科学。     

警惕孤岛式职位

不久前，微软（中国）总裁唐骏正式离职的消息在业界引起一片哗然。自1992年在北京设立代表处以来，没有哪一家跨国公司能像微软那样如此迅速地被人认知和崇拜，也没有哪一家跨国公司能像微软这样，其中国分支机构领导人的职位如此频繁地处于动荡不安的状态之中。从杜家滨到高群耀再到现在的唐骏，一个个优秀人才，从微软（中国）总裁这样光芒夺眼的位置上怅然挂冠而去。     

薪酬的基石：技术、能力还是绩效

当前，随着经济环境的变化及人力资源管理的发展，许多企业管理者开始认识到，要提高企业的运行效率，实现企业的经营目标，不能将员工的工作拘泥于特定的职位描述，必须鼓励他们尝试更多的工作，钻研更新的工作办法。因此，许多企业改变了原来仅凭职位决定员工薪酬的办法，提出了新型薪酬制度这一新的概念。新型薪酬制度主要包括：以技术为基础的薪酬、以能力为基础的薪酬和以绩效为基础的薪酬。     

基于职位族和绩效的多元化薪酬管理模式的研究及其应用

本文分析了岗位制薪酬管理模式、绩效制薪酬管理模式和宽带薪酬管理模式。结合某企业的实际需要,从薪酬分配管理的角度设计了基于职位族和绩效的多元化薪酬管理模式。该模式的核心思想是在薪酬模式中引入了职位族的概念,并从分配的有效均衡角度对薪酬管理进行优化,形成了由人力资源部、经济责任制考核单位、二级单位共同组成的收入分配上的有效均衡、多元化管理模式。实践表明该模式能适应该企业的实际需要,具有一定的借鉴性。     

对国有企业绩效评估的探究

在现代企业组织中,人力资源管理对一个组织的成功具有十分重要的作用。而绩效评估是企业进行人力资源管理的关键环节之一。绩效评估目的是为人员配置、培训开发、薪酬管理等方面提供合法的依据,有助于使企业达到更合理地用人以提高效率。本文针对我国国有企业绩效评估工作中存在的问题和缺陷,提出从注重绩效评估中"考核者"重要性的角度出发,对构建适合我国国有企业的绩效评估体系进行了探讨。     

制造企业职位薪酬体系的实例设计

本文以广东省某集团公司为例,探讨如何设计基于职位系的薪酬制度,在分析其原薪酬体系的基础上对其进行再设计,取得了较好的实践效果。     

美军职位分类对我军的启示

职位分类是军队人力资源管理的基石,是制定军队人力资源管理政策制度的重要依据。美军在职位分类方面已经形成了一套比较完善的体系,本文重点研究了职位分类的概念、重要性,详细研究了美陆、海、空军的职位分类体系。最后,就我军如何开展职位分类工作提出了对策措施。     

绩效考评中的公司政治

绩效考评是企业人力资源管理的重要内容，也是企业进行绩效管理的强有力的手段。企业往往通过对员工的能力发挥度、业绩贡献度等加以考核评估，从而达成薪资水平、职位升迁、人力配置、教育培训等方面的决策。由此可见，绩效考评是企业内各方资源、利益、权力分配的基础。也正因如此。绩效考评常成为上演公司政治活剧的舞台。     

有效绩效沟通的基本策略

绩效管理是人力资源管理的核心部分,其目的是基于企业的发展战略,在主管人员与员工双方持续动态沟通的基础上,经过绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈和绩效评估结果应用这一系列环节,以促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高,并最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动.绩效管理过程模型如下图所示。     

高新技术企业知识管理的绩效评估

绩效评估是知识管理的重要环节，也是推动知识管理良好运行的必备手段。本文从高新技术企业知识管理的内容、目标及职能出发，在借鉴国内外研究成果的基础上，提出了一套评价知识管理运行效果的指标体系。     

岗位评估在薪酬设计中的应用

年终岁尾是各企业内部盘点的时候，每到此时可能会产生许多问题和困惑。为了在日趋激烈的人才竞争中树立优势，企业所面对的关乎人员的问题变得尤为重要，其中包括人才的使用、如何有效的激励、怎样提升核心员工的忠诚度等等。