美创公司薪酬制度"变身"

国有企业的薪酬制度究竟该如何改革?目前存在着两种截然相反的观点。一种观点认为,从解决分配严重不公的角度出发,应该通过改革,缩小行业间以及企业内部员工的收入差距;另一种观点则认为,目前国有企业缺乏激励机制,应该尽可能拉大管理层与普通员工的收入差距,这样才能与国际接轨,逐步实行市场化的薪酬机制。两者之间,似乎见仁见智,难以取舍。但是,仅从国有企业内部而言,“想留的留不住,不想留的又不走”,这一问题正在成为制约国有企业快速发展的桎梏。如何在“兼顾公平”的同时,达到“效率优先”,仍将是我们关注的焦点。     

对国有企业改革主体的思考：兼评“改革主体错位论”

深化国有企业改革首先必须明确国企改革的主体。然而，我国理论界在胃企业改革主体这一问题上的认识并不一致。一种观点认为，国有企业改革应该以企业本身和广大职工为主体，本则从理论与现实两方面分析、论证了“政府是国有企业改革的首要主体”这一命题。     

我国居民收入差距的评判依据分析

目前中国农村内部和城镇内部居民收入差距究竟是合理还是不合理呢?针对这个问题,学术界争议很大,可谓仁者见仁,智者见智。其中,有观点认为目前中国农村内部和城镇内部居民收入差距是合理的,依据之一是用收入统计资料测算的基尼系数小于0.4;依据之二是库兹涅茨的“倒U曲线假说”,即发展中国家在向发达国家过渡中,收入分配将经历“先恶化,再好转”的过程。他们相信在经济增长的早期阶段,收入差距扩大不仅是经济发展的条件,也是经济发展的结果,因此对目前中国农村内部和城镇内部居民收入差距持肯定态度。笔者认为这一观点值得商榷,并在本文中就这个问题谈谈自己的看法。     

改革思路仍应以国企为重

对下一阶段的改革思路，经济学界大体上有三种不同的观点。第一种：调整收入分配结构。持有这种改革思路的人认为，中国目前出现了收入分配失调，解决办法是以调整分配结构为主。第二种是集中财力的思路。认为中国当前之所以遇到各种问题，关键是中央手中的钱太少了。因此当前要集中财力，办成几件大事，这样经济就可以有新的发展。第三种思路是民间资本介入，加快国有企业改革，厉以宁在《四川大学学报》撰文对这三种改革思路进行了评价，他认为：作为第一种改革思路，所有的发展中国家都面临两个差距——本国和先进国家的差距和国内各地区…     

系族企业内部薪酬配置：“锦标制”“平均主义”抑或“合作制”

以2005～2021年我国A股系族上市公司为样本，探究系族企业内部薪酬配置机理。研究发现，系族企业高管薪酬与其他成员企业业绩正相关，而薪酬差距与其他成员企业业绩负相关，支持了系族企业在内部薪酬配置上的“合作制”观点。进一步研究显示，该种薪酬配置上的“合作效应”在市场化程度低、关联交易多的系族企业中更显著，为“合作制”观点提供了更充分的证据。因此，在我国正式制度欠发达的背景下，为激活作为非正式替代的内部市场，系族企业会制定具有“合作效应”的高管薪酬契约。     

基于内部绩效与市场价值的国有企业高管薪酬管控

本文以A股上市公司为样本数据,运用因子分析法构建企业内部绩效综合指标和企业市场价值综合指标,将高管薪酬与综合指标相结合,构成与企业业绩相联系的业绩薪酬指标,然后将国有企业与非国有企业的业绩薪酬指标进行对比,实证检验国有企业高管薪酬管控的必要性。同时,本文认为国有企业高管薪酬管控应参考高管为企业创造的市场价值,企业实际经营状况与市场估值差距越大,则国有企业高管经营成果与市场预期差距越大,通过构建企业内部绩效和市场价值对高管薪酬影响的模型,发现企业市场价值对高管薪酬有负向影响,进而可以以企业市场价值作为高管薪酬管控的参考依据。     

国有企业决策者应注意的问题

中央提出加大国有 企业改革力度，力争三年 解困，时间过了许多，效 果有一些，但离中央的要 求还有较大差距。从目前 情况来看，国有企业决策 者应注意解决好以下几 个同题。 一、改变人才认识上 的盲点 国有企业决策者对 人才的认识有几种误解： 一是认为只有掌握“高、 精、尖”的才算人才；二是 认为只有设计思想与决 策者思想一致的才算人 才；三是认为只有各种技 木全面的才算人才；四是 认为只有外来的才算人 才。这些认识都是片面 的，国有企止决策者不但 应当有所纠正，而且必须 确立一种观点；用人所长 即为才。这是因为国有企 业…     

该给中央企业住房公积金"高烧"降降温

近年来,随着中央企业薪酬体制改革的深入开展,中央企业职工收入得到了明显提高,中央企业之间和中央企业内部收入差距逐渐拉大,以薪酬为计算基数的住房公积金也水涨船高,在部分行业和部分特定人群中甚至发起了“高烧”,差距极其悬殊。薪酬属于国民收入初次分配范畴,本文姑且不论;然而作为社会保障体系一部分的住房公积金,理应属于再次分配范畴,首先注重的是公平,应该有一定的合理性。     

团队薪酬差距与工作绩效的关系研究——以企业文化为调节变量

本文基于企业文化视角探讨团队内部薪酬差距与工作绩效的关系。研究表明：对于“薪酬不低于团队内部平均薪酬”的员工,其与所在团队内部平均薪酬差距的增加有利于任务绩效的提升;对于“薪酬低于团队内部平均薪酬”的员工,其与所在团队内部平均薪酬差距的增加不利于任务绩效的提升。而薪酬差距的增加对人际促进和工作奉献影响并不显著;活力型的企业文化类型对团队内部薪酬差距与任务绩效的关系具有调节作用。     

经理人市场、高管薪酬差距与激励效应

以我国经理人市场的选拔机制为切入点,结合总经理的继任来源,考察企业高管层内的薪酬差距对企业绩效的影响。结果表明,在国有企业中,总经理的继任来源与高管层内的薪酬差距变动无显著关系;在非国有企业中,总经理的内部继任与高管层内的薪酬差距变动负相关。进一步分析发现,在国有企业中,总经理的继任来源不会影响高管薪酬差距的激励作用;在非国有企业中,当总经理从内部继任时,高管薪酬差距产生更好的激励作用,当总经理从外部继任时,增加的薪酬差距无法有效激励高管。     

“创新理论”与国有企业改革

“创新理论”与国有企业改革张建刚，李志远我国的国有企业改革，采取了很多措施，但一直收效不大，针对１９９６年国有企业严重亏损的局面，理论界与企业界展开了热烈的讨论，如何在理论和现实上探索出一条切实可行的改革途径，使国有企业走出低谷呢？一种观点倾向于通过...     

上市公司内部控制质量对高管—员工薪酬差距的影响

合理制定薪酬分配政策、加强人力资源的考核与激励是企业内部控制建设的重要内容。以2013~2018年我国A股非金融类上市公司为样本,研究内部控制质量与高管—员工薪酬差距的关系,以及地区市场化进程对两者之间关系的影响,并进一步考察内部控制质量是否会影响高管—员工薪酬差距的激励效果。研究发现,内部控制质量对上市公司高管—员工薪酬差距有显著的正向影响。随着地区市场化程度的提高,内部控制质量对高管—员工薪酬差距的正向影响显著增强,但市场化程度对两者之间正向关系的调节效应仅在非国有企业显著。进一步研究发现,高管—员工薪酬差距对企业业绩具有显著的正向影响,相对于非国有企业,国有企业高管—员工薪酬差距与企业业绩的相关性更显著,国有企业内部控制质量越高,薪酬差距激励效果越显著。同时,在市场化程度低的地区,提高内部控制质量更有助于发挥高管—员工薪酬差距激励效果。     

上市公司分配制度影响因素模型分析

改革开放以来,经济不断发展,社会公平性问题日益引起广泛关注。企业内部薪酬差距的影响因素众多,有微观层面利益分配机制不够完善的原因,也可能是宏观层面制度设计使然。现有文献主要从微观企业层面对上市公司分配制度展开研究。文章在理论分析基础上,通过梳理财政制度沿革历程,采用实证研究方法对地方财政分权程度与企业内部薪酬差距的相关性展开分析。研究发现:地方财政分权程度越高,该地企业内部薪酬差距越大;相较于非国有企业,国有企业薪酬设计受财政分权改革制度的影响更大;经济市场化程度较高的地区,宏观财政制度对微观企业薪酬分配的影响较低。     

央企负责人薪酬改革 干得不好，已领绩效收入将被扣回

中央管理企业负责人薪酬制度改革2015年年初将开始实施。调薪涉及哪些企业负责人？薪酬将如何确定？薪酬之外的福利和待遇又将如何规范？从目前掌握情况看，经由此番改革，国企负责人薪酬偏高过高、企业负责人与普通员工薪酬差距过大的问题，可望得到有效解决。这将是中央层面全面部署的第一项有关国企改革的实质举措。     

应建立独立的国企薪酬委员会

近年来，失衡有国有企业激励机制和薪酬体系，不仅是不断引发公众争议的一个热点话题。而且成了影响社会和谐的重要因素之一。一方面，垄断国企与其他企业之间员工薪酬悬殊巨大。电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的工资和福利与其他行业职工实际收入差距可能在5至10倍之间。而国际上公认行业间收入差距的合理水平在3倍左右。各占总人口20％的最高和最低收入两大群体，收入差距已达33倍。其收入差距较大已超过警戒线。     

合作需求与高管薪酬差距的关系研究

在薪酬差距的研究中,薪酬差距的具体应用环境是一个不可忽视的影响因素,而现有文献对这些环境因素研究较少。文章认为,合作需求是其中一个重要的环境因素,因此,利用制造业上市公司2007—2009年的数据进行了实证研究,深入探讨了合作需求与薪酬差距之间的关系。研究结果表明,企业规模、高管团队规模与高管团队内部薪酬差距之间显著负相关,符合行为学理论的预期;而企业技术水平与高管团队内部薪酬差距之间显著正相关,符合锦标赛理论的观点。该研究丰富了薪酬差距具体应用环境研究领域的内容,对我国薪酬结构的设计有一定的政策启示。     

内部控制质量影响高管薪酬吗？——基于中国A股上市公司的经验证据

以“要素观”、“目标观”与“缺陷观”三种思路为基础，构建了基于“整合观”的内部控制质量评价指标体系，同时以我国A股上市公司为研究样本，对内部控制质量与高管薪酬的关系及其在不同产权性质上市公司中的差异进行实证检验，结果显示：内部控制质量与高管薪酬之间存在显著的正相关关系；在国有企业，这种正相关关系更为显著，而在非国有企业，这种正相关关系并不显著。     

国有企业人工成本调控模型研究

一、问题的提出 完善国有企业职工工资总额调控制度是当前深化国有企业收入分配制度改革的重要内容。国家“十二五”规划对于合理调节收入分配关系,明确提出了“改革国有企业工资总额管理办法,加强对部分行业工资总额和工资水平的双重调控,缩小行业问工资水平差距”的具体要求。实践证明,预算管理是国有企业工资总额宏观调控行之有效的制度安...     

市场化改革与国有企业现金持有动态调整

本文立足于国有企业市场化改革的制度背景,采用中国国有上市公司的数据,实证检验市场化改革是否以及如何影响国有企业的现金持有动态调整,并从预算软约束和薪酬管制两个角度讨论和检验了国有企业现金持有调整行为朝市场化方向演进的规律。研究发现,市场化改革进程越快,国有企业现金持有的调整速度越快。进一步研究表明,预算软约束和薪酬管制限制了市场化改革这种驱动力量的发挥。这一结果表明,通过市场化改革提高国有企业的资源使用效率是可能的。如果希望市场化改革能够切实提高国有企业现金资源的使用效率,政府首先应该解除对国有企业的薪酬管制,硬化国有企业预算约束,破除国有企业在制度层面的障碍,否则,国有企业的市场化改革将难以取得预期的效果。     

薪酬差距、高管的政府任职经历与国有企业创新

以国有上市公司为研究样本,采用专利申请量作为衡量企业创新的指标,检验管理者和普通员工之间的薪酬差距对企业创新的影响,以及高管的政府任职经历是否会影响薪酬差距与企业创新之间的关系。检验结果表明,内部薪酬差距相对合理的企业显著开展了更多的创新活动,说明合理的薪酬差距对企业创新具有促进作用,但薪酬差距的创新促进效应在管理者有政府任职经历的国有企业中显著更小。同时,管理层权力不会弱化薪酬差距对国有企业创新的促进作用,这表明薪酬差距对国有企业管理者具有重要的激励效应,但有政府任职经历的管理者面临的潜在行政级别晋升激励减弱了薪酬差距的激励作用,从而为国企高管薪酬契约的分类管理提供了重要的实证证据。