优先开发甘肃少数民族女性人力资源的法律保障

分布在我省大部分地区的少数民族的人力资源的开发对我省的可持续发展有着重要意义,尤其是少数民族女性人力资源的开发具有更重要的战略意义。因此,在我省少数民族女性人力资源的开发上,应注意建立女性人力资源开发与管理的宏观调控机制,健全我省人数民族女性人力资源的保障体系。     

女性职业生涯发展研究综述

女性人力资源开发是人力资源开发极为重要的内容.就女性职业生涯研究内容而言,目前研究主要集中在三个方面:两性职业生涯发展的平等问题;职业生涯中两性差异的问题;如何促进女性职业生涯发展的问题.     

女性人力资源开发的问题及反思

人力资源在社会发展中具有越来越重要的作用，女性人力资源更占据了重要的地位。女性人力资源的开发和利用不仅是对其家庭地位的一个提升，而且性别特质和社会角色的不断发展对社会的发展及目标的实现的重要意义更是不言而喻。     

“全面二孩”时代育龄女性员工就业歧视问题的综述及对策

无论是作为社会话题还是人力资源管理议题,育龄女性就业歧视问题都是被广泛讨论和研究的,该问题不仅对个人、家庭乃至整个社会造成严重危害,也对人力资源管理造成不可忽视的影响。2016年1月1日起全国各省市陆续启动实施一项新的计划生育政策,即全国范围内每一个家庭夫妻均可申请生育两个孩子的政策(简称"全面二孩"政策)。育龄女性的就业歧视问题在该政策出台后更应被关注,严格控制禁止企业在招募、甄选与晋升过程中对未婚未育的育龄女性提出更多的要求,甚至对已婚已育的女性也建立新的"隐形门槛"。使得很多符合政策的育龄女性"想生却不敢生"。针对这一新政策带来的变化,本文从育龄女性员工角度出发,对招募与甄选中的歧视现状做出分析,并提出解决对策。企业只有在人力资源管理中严格禁止由"全面二孩"政策所加深的女性就业歧视问题,才能缓解育龄女性员工因此而产生的在工作态度与行为上的消极改变,提升育龄女性员工的个人绩效从而作用于企业的组织绩效。对现代人力资源管理和整个社会的发展都有一定意义。     

消除性别歧视提高女性就业水平

性别歧视是当前女性就业中存在的重大障碍.要真正实现男女平等、和谐共处,必须要努力改变就业领域中存在的性别隔离的现状,从完善制度建设和促进女性人力资源开发等方面有效保障女性的就业权力,积极推进女性广泛就业.     

对人力资源性别合理配置的思考

由于受各种因素的影响,在人力资源的配置过程中存在着不合理或不平等现象.为了更好地开发利用人力资源,特别是女性人力资源的开发与利用,是人力资源性别合理配置的关键.这首先要从观念上改变男女不平等的思想;其次是调整产业结构,拓展妇女就业空间;第三是政府要有意识地进行宏观引导;第四是女性应主动积极提高自身素质;第五要进一步解放农村妇女劳动力,提高其劳动价值;第六要重视普及九年义务教育等.     

基于心理契约视角的饭店女性员工管理

心理欠约是个体与组织间的隐性契约,也是影响员工行为和态度以及企业绩效的重要因素。女性员工是饭店人力资源中的主要构成,在当前社会观念、行业认知和饭店岗位特点的综合作用下,女性员工的心理契约问题较为突出,给饭店的人力资源管理带来了一系列问题。构建和维护女性员工心理契约,不仅有助于解决饭店女性员工管理的系列问题,还有助于推动饭店业的持续健康发展。     

女性劳动力就业向高层次产业转移的实证研究

通过实证分析方法研究了在我国信息化过程中女性劳动力就业发展的方向 ,以及出现这种新形势的原因。研究结果表明 :中国女性经济活动人口正在缓慢地向高技术型、智能型、市场竞争型职业转移 ,女性人力资源素质与就业竞争力有所提高。但同时也指出转移过程中所遇到的问题 ,并对此提出了一些政策建议。     

社会性别理论视角下的女大学生就业问题探析

女大学生就业困境是我国当前大学生就业难中的突出问题,是由女性的社会地位及评价偏低、用人单位岗位设计男性化、女性可持续劳动价值不如男性以及忽视人才性别优势的教育制度等因素影响的结果。政府可在政策、制度、法规、资金等方面支持女大学生就业,企业和学校应摒弃片面追求短期效益的观念,从服务社会的角度开发和管理女性人力资源,同时,女大学生要不断提升自身的人力资源价值,使自己无论在就业还是创业领域都能有所作为。     

浅析我国女性人才资源开发的优势和劣势

女性是推动社会发展的重要力量，如何开发、利用、发挥和挖掘女性人力资源的价值以及如何激励女性的成长、成才关系到一个社会或集体的发展、进步和社会效率的提高。     

中美学校人力资源招聘活动探微

人力资源招聘是实现学校人力资源管理职能的关键环节,关系学校的生存和长远发展。中美学校在人力资源招聘活动的各个环节上存在着差异,本文将对这些差异进行分析、比较,最后提出值得我国学校借鉴的意见和改进措施。     

人力资源管理者角色定位的转换

鉴于现实存在的人力资源管理者在企业中定位不准确或找不到自己的位置,本文从人力资源管理者的协调职能和服务职能出发,阐述了人力资源管理者在企业中角色定位的转换,目的在于充分发挥人力资源管理者在制定和实施企业战略及企业变革和发展中的重要作用。     

农民增收困难的制度性因素

制约农民增收的因素有多个方面,其中制度是根本的因素。这些制度因素主要包括土地承包、农产品经营管理、户籍、教育和国家财政货币政策,研究并解决这些制约因素是解决“三农”问题的关键。     

人力资源管理哲学内涵的发微

在当代,对人力资源管理哲学的内涵,有着诸多的解读,通过对其客观地审视,不难发现,存在众多值得反思和批判的方面。对人力资源管理哲学内涵的定义及其全面的阐释成为时代的迫求,要正确的理解,还须用客观地,全面地,发展的眼光去看待。     

关于高校女性人文关怀的思考

高校是职业女性比较集中的文化教育机构之一．高等院校女性人文关怀的重点是平等、发展和健康。实施高校女性人文关怀的主要难点在于女性平等权利的意识问题、女性人文关怀的资源支持问题、女性平等竞争机会问题以及婚姻家庭的人文关怀问题。为此应加大女性平等发展权利的宣传教育力度;在工会职权范围内设立平等机会委员会。充分利用工会内外资源支持女性人文关怀项目;办女性沙龙为女性职员提供一个相互交流与沟通的空间。     

事业单位内部分配制度改革在于实现人力资源价值

事业单位进行内部分配制度改革的目的在于实现人力资源价值。事业单位进行内部分配制度改革的理论依据是 :人力资源价值的提高是社会发展的原动力 ,人力资源价值是能给企事业单位带来价值增值的一项重要资产 ,人力资源价值的提高是对人力资源投资的结果 ,人力资源价值是可以计量的 ,通过人力资源投资提高了的人力资源价值应该得到合理的回报。在全员聘用的基础上 ,实行岗位工资制是事业单位比较适合的内部分配办法。     

人力资源管理中"以人为本"的几种认识误区

在人力资源管理中坚持"以人为本",顺应了当今世界管理发展的一个新趋势.这是进一步提升人力资源管理的方向和指南.但在实际工作中由于缺乏正确的理解和深入分析,不少人在认识上容易形成片面性,走向极端,形成一些认识误区,造成对人力资源管理工作新的阻碍.     

人力资源管理风险与防控文献综述

人力资源管理风险包括人力资源风险和人力资源管理实践风险两个方面。关于人力资源管理风险的种类有过程论、层次论、效果论、职能论、预测论等多种分类方法;对于人力资源管理风险的防控有从防控层次、防控阶段、防控对策、防控策略、风险评价和预警指标体系等不同角度的相关研究成果。     

员工忠诚度——高校发展的重要推动力

高校要发展,靠的是人才,人力资源建设是高校的重要工作之一。怎样才能让人才发挥更大作用?提高员工忠诚度是一个重要手段,通过提高员工忠诚度,可以最大限度地发挥人才的积极性、主动性和创造性,促进高校健康、稳定、可持续发展。