工作家庭关系与工作绩效的关系研究

工作绩效问题一直是管理人员所关注的问题。本文从工作与家庭之间的关系角度来探索其与工作绩效之间的关系,为管理人员提高工作绩效问题,提出一些相应措施。     

新生代农民工工作家庭冲突对工作满意度的影响

在众多工作满意度的影响因素中,工作家庭冲突和工作满意度之间的关系一直是人力资源研究的热点,但目前很多关注于工作家庭冲突对工作满意度的影响研究中,针对新生代农民工的研究很少。在回顾国内外相关研究的基础上,本文提出研究工作家庭冲突与工作满意度之间关系的框架。本文参考该领域经典量表,编制调查问卷,向广东地区的新生代农民工发放问卷。然后利用SPSSI9.0统计软件进行信度和效度分析、差异性分析以及相关分析。本文的主要结论如下:(1)年龄,父母情况,婚姻状况和子女情况不同的新生代农民工所感知的工作家庭冲突、工作满意度存在显著差异,性别和学历则不存在显著性差异;(2)新生代农民工工作家庭冲突处于中偏下水平,其中工作对家庭冲突高于家庭对工作冲突;(3)新生代农民工的工作满意度处于中等偏上水平,其中对上司关系和同事关系的满意度最高,对薪酬水平和晋升机会的满意度最低;(4)工作对家庭冲突水平与工作满意度之间是显著的正相关关系,而家庭对工作冲突水平与工作满意度之间则不存在显著的相关关系。     

工作-家庭文化对员工工作投入的影响——工作-家庭冲突的中介效应

在中国文化背景下,员工的工作投入会受到工作-家庭文化的影响,进而影响企业竞争力。本文通过实证分析工作-家庭文化对工作投入的影响机制,构建了工作-家庭冲突在工作-家庭文化与工作投入之间的多元多重中介模型。结果表明,管理支持能对工作投入产生正向促进作用,时间需求和职业顾虑对工作投入呈显著的负向作用;工作干扰家庭在工作-家庭文化与工作投入之间起中介作用。基于此,企业应充分尊重员工的价值,关心其家庭需求,尽量减少工作时间要求,打消其职业顾虑以保证家庭友好计划的有效实施,进而提升工作投入。     

中小生意创业者工作家庭平衡影响因素研究

本文以中国的中小生意创业者为研究对象进行访谈,并通过分析构建出中国特殊社会文化环境下中小生意创业者的工作家庭平衡模型,针对创业者自我雇佣的性质,对影响工作家庭平衡的因素和工作家庭平衡的表现进行了新的解释.本文在工作家庭平衡的概念下,将以往对工作家庭关系中冲突和促进两方面的前因变量研究整合在一起,强调冲突和促进分别是工作家庭平衡中的消极和积极方面.另外,工作家庭平衡的影响因素对于普通员工和创业者是不一样的,在不同的社会文化环境下也是有差异的.     

工作家庭冲突和上司支持对蓝领工人工作满意度影响的研究

工作家庭冲突是一个包含工作干扰家庭(WIF)和家庭干扰工作(FIW)两个方向的构念。本研究以来自国内制造业某公司的166名一线蓝领员工为研究对象,考察了工作家庭冲突和上司支持对工作满意度的直接效应,以及上司支持对工作家庭冲突和工作满意度关系的调节效应。结果表明,WIF和FIW都与工作满意度显著负相关,而上司支持不仅是员工工作满意度的重要影响因素,而且还能缓冲WIF对员工满意度的负面影响。     

职业女性工作家庭冲突情况调查

采用《工作家庭冲突》量表对167名职业女性进行调查以了解其工作家庭冲突状况及其影响因素,结果显示:职业女性在冲突的形式中,感知到的是压力冲突大于时间冲突;职业女性在工作家庭冲突中较多体验到的是工作-家庭冲突;学历对工作家庭冲突存在显著影响。     

工作-家庭冲突文献综述

转型期中国经济高速发展,产业结构调整下企业之间、员工之间的竞争日趋激烈,组织要求员工投入更多以增强竞争力,而员工自身精力有限,工作、家庭角色冲突给职场人士带来了很大挑战,来自家庭和工作的拉锯极易造成员工焦虑、消极甚至暴力等不良情绪,压力的累积产生了职业倦怠。职业倦怠不但妨害员工身心健康,也会给组织造成一定的影响,如缺勤、生产力、创新能力、工作绩效等下降。     

工作家庭增益对家庭绩效的影响机制:家庭满意度的中介作用

工作家庭增益具有双向互益的本质.然而,目前学界和业界普遍将关注的焦点对准工作满意度及工作绩效.事实上,在国家强调要实现“共享发展”,让人民群众拥有更多的“获得感”和员工越来越注重生活品质、重视家庭需要以及家庭感受的双重背景下,不应忽视工作家庭增益对家庭满意度及家庭绩效的影响,家庭领域的相关变量对于企业人力资源管理也是至关重要的.通过对企业中635名已婚在职员工的问卷调查,本研究考察了工作—家庭增益与家庭绩效的关系及家庭满意度的中介作用.结果显示:员工的工作—家庭增益的两个维度(工作→家庭增益和家庭→工作增益)正向预测家庭绩效各维度;家庭满意度在工作—家庭增益各维度与家庭绩效各维度之间起到部分中介作用;相比工作→家庭增益,家庭→工作增益与家庭绩效、家庭满意度的关系更为紧密.本研究在家庭满意度视角下弥补了以往研究忽略家庭变量的不足,从实践上建议企业通过家庭友好政策和调动家庭资源改善人力资源管理和员工工作绩效.     

医药代表工作家庭冲突的实证研究

通过对400名医药代表工作家庭冲突的调查,得出以下结论:医药代表工作家庭冲突在性别、年龄、教育程度、工作年限、是否有孩子上存在显著性差异,在婚姻状况上不存在显著性差异。     

职业女性工作家庭冲突探析

职业女性在寻求职业发展的同时也体验到工作家庭冲突,职业女性的工作家庭冲突的因素包括社会、组织、家庭和个人,相应地可以从这四个方面来改进以缓解职业女性的工作家庭冲突.     

工作要求和工作资源对工作投入的影响研究

本文在JD-R理论框架下,探讨工作要求、工作资源与工作投入之间的关系。通过对服装企业研发人员的问卷调查与统计分析,结果显示:服装企业研发人员的工作投入状况整体处于中等偏上水平;工作要求与工作投入呈弱负相关性,工作资源对工作投入具有较强的正相关性,并且工作资源的不同维度对工作投入有显著正向预测作用,显示了工作资源对提高工作投入的特殊作用。     

工作与素质基础上的人力资源管理模式研究

当代企业越来越重视人力资源的重要性,而且人力资源逐渐成为企业发展的重要生产因素。因此,人力资源管理模式的创新与进步是企业适应市场经济的必然选择,在工作与素质基础上的人力资源管理更注重人与职位、组织的匹配程度。本文从工作和素质在人力资源管理中的作用入手,对人力资源管理模式进行了探讨,以期企业能够结合自身实际情况,来构建基于工作和素质的人力资源管理模式,促进企业的健康稳定发展。     

人-组织匹配度与工作绩效之间的相关性研究

人-组织匹配(P-O Fit)已成为当今国内外企业管理者和学者研究的热点领域,也是人力资源管理与组织行为学研究的热点问题。主要是因为二者的匹配度能很好地预测个人的工作态度和行为结果,从而影响组织绩效。本文以深圳一民营高科技企业为调查对象,分析研究了个人、组织价值观及其匹配与工作满意度、工作绩效的关系与影响。     

The Impact of Personal Resources and Job Crafting Interventions on Work Engagement and Performance

This study examined the impact of organizational interventions on work engagement and performance. Based on the job demands–resources model, we hypothesized that a personal resources intervention and a job crafting intervention would have a positive impact on work engagement and performance. We used a quasi‐experimental design with a control group. Primary school teachers participated in the study at two time points with six weeks between the measurements ( N = 102). The results showed that the personal resources intervention had a positive causal effect on work engagement. Additionally, the joint personal resources and job crafting intervention had a positive impact on self‐ratings of job performance. We discuss the implications of these findings for theory and practice. © 2015 Wiley Periodicals, Inc.     

随机工时下的柔性作业车间调度问题研究

本文研究了随机工时下的柔性作业车间调度问题。对随机工时下的柔性作业车间调度问题进行描述,构建了以最大完工时间为优化目标的调度模型,并设计了第二代非支配排序遗传算法(NSGA-II)求解调度问题。     

基于可持续发展理念和AHP的高校绩效评价研究

为了以绩效为导向合理分配高等教育资源,必须进行高校绩效的综合评价。首先,在可持续发展理念指导下,建立由4个一级指标和18个二级指标组成的高校绩效综合评价指标体系;其次,应用层次分析法构造两两判断矩阵,在层次单排序和总排序基础上计算各指标权重;最后,基于教育部直属财经类高校数据进行实证研究,并对结果加以分析。     

基于价值工程理论的乡村振兴工程绩效评价研究

目前国内对于乡村振兴的研究多集中在对策路径和评价指标的方面,鲜有对乡村振兴绩效评价的关注。文章基于价值工程理论构建了乡村振兴工程绩效评价指标体系模型,应用Shapley法、三角模糊数法和模糊综合评价法对功能要素和成本要素进行指标赋权及数据的量化集结,并以价值系数作为乡村振兴工程绩效水平的评判标准,以期对乡村振兴工程绩效水平的高低进行判断,分析乡村振兴工程实施过程中的资源利用效率,进而为乡村振兴工程绩效优化措施的提出指明方向。     

基于证据理论的我国研究生培养绩效评价研究

提出我国研究生培养绩效的评价指标体系构建的原则,构建一套适合我国研究生培养现状的绩效评价指标体系,结合证据理论构建出相应的评价模型,分析我国研究生培养绩效评价模型的现实意义。     

支持性人力资源实践与员工工作绩效的关系研究

近年来,随着经济迅速发展,人力资源部开始通过不断尝试实施各种人力资源实践活动来改善并规范企业的管理,人力资源工作人员也逐渐意识到支持性人力资源实践的重要性。支持性人力资源实践包含公平奖惩,员工参与和成长空间三个维度,正能体现组织认同员工贡献、信任员工并对员工进行人力资本投资。本研究以我国珠三角地区企业为主要研究对象,基于339个研究样本,采用文献研究法、问卷调查法,并运用相关分析、探索性因素分析、验证性因素分析和多元回归分析法等,来探讨支持性人力资源实践和工作绩效三者间的关系,并证明了支持性人力资源实践对工作绩效存在显著的正向影响作用。