伦理型领导对员工建言行为的影响机制研究

员工建言行为是组织竞争优势的重要源泉。领导作为员工建言的主要对象,其对员工建言行为有着重要的影响,以往的相关研究主要侧重于对变革型领导作用的研究,然而已有实证研究证实变革型领导对员工建言行为的影响并不稳定。事实上,公开说出组织中的问题是一种与伦理价值观有关的行为,而伦理型领导作为一种与伦理有关的领导类型,其对员工建言行为理应有着较大的影响。文章分析了伦理型领导对员工建言行为影响的理论基础,并通过引入合理的中介变量深入探讨了该影响的内在机制。文章在一定程度上拓展了伦理型领导与员工建言行为领域的相关研究。     

组织结构、支持性组织氛围对员工建言行为的影响

本文以国内多家企业的149名员工为研究对象,考察了组织结构和支持性组织氛围对员工建言行为的影响。结果表明:组织的集权化对促进性建言有显著负向作用,对抑制性建言的抑制作用相对较小;正规化有利于员工的抑制性建言,对促进性建言的正向影响则相对较小;支持性建言氛围中的同事支持对抑制性建言有显著正向作用,上司支持感对抑制性和促进性建言都有显著正向作用;支持性建言氛围在组织结构和员工建言之间有部分中介作用。     

企业安全事故情境下组织伦理氛围对员工工作投入的影响:基于风险感知视角

基于防护型行为决策理论,探究企业安全事故情境下组织伦理氛围对员工工作投入的影响机制。研究结果表明,关怀型和规则型组织伦理氛围显著正向影响工作投入,负向影响风险感知,自利型组织伦理氛围与之相反;风险感知对工作投入有显著负向影响;风险感知在组织伦理氛围与工作投入的关系中具有部分中介作用。据此,企业应营造积极的组织伦理氛围,在企业发生安全事故时降低员工的风险感知,提高工作投入。     

悖论式领导对员工建言行为的影响:心理安全感和调节焦点的作用

基于社会交换和社会信息加工理论,探讨悖论式领导对员工建言行为的影响及其作用机制。采用265个员工及其主管配对数据,运用层次回归分析方法,检验理论假设模型。结果表明:悖论式领导对员工促进性和抑制性建言行为具有显著的正向影响,对员工心理安全感起中介作用,员工调节焦点特征不仅调节了心理安全感中介作用,而且调节了心理安全感与员工建言行为的关系。根据研究结论,提出了塑造管理者悖论式领导风格、注重员工心理安全感建设、主动识别员工调节焦点特征以选择合适的管理方式等相关管理建议。     

员工组织氛围、组织认同与工作绩效的调查研究

本研究采用组织伦理氛围问卷、组织认同问卷、员工工作绩效问卷对苏州工业园区中小型企业中的288名员工进行随机抽样调查研究,结果发现:组织伦理氛围的感知在性别、学历、企业性质上差异显著.员工关心型的组织伦理氛围报告感知最少,自利型的组织伦理氛围感受报告最多.组织认同处于中等偏上的水平;在性别、学历、企业性质、工作年限上差异显著;任务绩效和关系绩效都处于中等偏上水平,关系绩效在性别上存在差异.任务绩效和关系绩效在学历、工作年限上差异显著.     

权变奖励领导行为如何促进员工建言行为 ——内部人身份认知和心理安全感的作用

权变奖励领导行为是非常重要的领导行为之一,已有的研究证明权变奖励领导行为对员工的态度和行为有着积极的促进作用。基于自我归类理论,通过员工对内部人身份的认知效应,探讨权变奖励领导行为和员工建言行为之间的内在机制,并通过社会信息加工理论来探讨心理安全感在此过程中的调节效应。选取了上海市6家企业共321名员工为样本,运用区间估计Bootstrap法和Johnson-Neyman法进行数据分析和假设验证。结果表明:(1)权变奖励领导行为和员工建言行为正相关;(2)内部人身份认知在权变奖励领导行为和员工建言行为之间起中介作用;(3)心理安全感调节了权变奖励领导行为与内部人身份认知的关系,并进一步调节权变奖励领导行为通过内部人身份认知对员工建言行为的间接影响效应。     

组织政治氛围对新生代员工离职倾向的影响及治理路径北大核心

组织政治氛围对新生代员工的离职倾向具有促进作用,会提高其政治知觉,降低其自我实现需求,阻碍其职业成长。在面对组织政治氛围带来的负面影响时,由于新生代员工与组织价值观难以匹配,造成其心理契约破裂,进一步加大了组织政治氛围的不良影响。伦理型领导应积极治理组织中的政治氛围,建立公平、公正、公开的竞争机制,加强双向沟通并了解新生代员工的职业成长需求,培育健康的人际关系,发挥好伦理型领导的标杆作用,营造良好的组织工作氛围,降低新生代员工的离职倾向。     

共享领导力与员工建言行为关系——心理所有权与组织沟通开放性的作用

共享领导力由于对团队发展具有积极作用而日益受到学术界与企业界的关注。本文以207份领导-员工匹配数据为样本,基于镜像理论和社会认知理论,采用层次线性模型,探究了团队中共享领导力对员工建言行为的作用,并引入心理所有权与组织沟通开放性发掘其中的内在机制。结果表明:共享领导力正向促进员工建言行为;心理所有权在共享领导力对员工建言行为的促进过程中具有中介作用;组织沟通开放性正向调节共享领导力对员工建言行为的影响。本文认为,复杂动态的商业背景下企业应共享组织领导力,并提高员工心理所有权与组织沟通开放性以促进员工建言行为。本文丰富了共享领导力和员工建言行为的研究,同时为组织促进员工建言行为提供了理论指导。     

组织认同对员工亲组织非伦理行为的影响分析

亲组织非伦理行为(Unethical?Pro-organizational?Behavior,UPB)是企业非伦理行为的一种,极易对企业和社会公众造成危害,因此研究其前因变量以抑制亲组织非伦理行为的发生就显得尤为重要.本文基于组织认同理论与亲组织非伦理行为的概念,对组织认同对员工亲组织非伦理行为的影响进行了分析,还对员...     

Settling the Score: The Role of Organizational Justice in the Relationship Between Psychological Contract Breach and Anticitizenship Behavior

This study investigated the role of psychological contract breach, procedural justice, and interactional justice in influencing employees' anticitizenship behaviors. It was posited that the association between contract breach and these negative employee outcomes would be moderated by perceptions of both procedural and interactional justice. In particular, employees' anticitizenship behaviors are hypothesized to be higher following a breach when both procedural and interactional justice are low. One hundred and sixty-five employees from a variety of organizational settings completed measures of contract breach, procedural justice, and interactional justice whereas their respective supervisors completed a measure of anticitizenship behavior. Results revealed a 3-way interaction between contract breach, procedural justice, and interactional justice on anticitizenship behavior. The nature of the interaction was further investigated through simple slope analyses. Consistent with the study's propositions, anticitizenship behavior was higher following a contract breach when both procedural and interactional justice were low. Theoretical and practical implications as well as directions for future research are discussed.     

工作自主性、心理可得性与员工建言行为:差错反感文化的调节作用

员工建言对组织决策乃至长远发展都至关重要.文章首次将心理可得性、差错反感文化纳入工作自主性与建言行为的关系中进行研究,基于社会交换理论、资源保存理论等,探讨了心理可得性作为中介变量,差错反感文化作为调节变量的影响机制.通过对新疆、河南、上海等地246份企业员工的调查问卷实证研究发现:工作自主性显著正向影响员工建言行为,心理可得性在两者间起部分中介作用,差错反感文化在两者间起负向调节作用.这对企业员工工作自主性的形成、心理可得性的培养、良好组织文化的建立有重要启示.     

员工建言发生和领导者建言采纳:权力感的视角

员工建言对组织决策、创新和绩效有着重要的影响。这些积极作用的发挥取决于两个重要过程:员工建言发生和领导者建言采纳。本文从权力感视角出发,探究了权力感对员工建言发生和领导者建言采纳的影响机制。本文主要包括三部分内容:一是员工权力感促进建言想法形成(员工建言发生的第一阶段)的机制研究;二是员工权力感促进其建言表达(员工建言发生的第二阶段)的机制研究;三是领导者权力感对其建言采纳的影响机制。本研究在理论上完善和拓展了权力感视角下的建言研究,在实践上为组织管理员工建言提供了借鉴意义。     

Effects of Green HRM Practices on Employee Workplace Green Behavior: The Role of Psychological Green Climate and Employee Green Values

As an emerging concept, green human resource management (green HRM) has been conceptualized to influence employee workplace green behavior. This research empirically tested this link. We first developed measures for green HRM, and then drew on the behavioral HRM and psychological climate literature along with the supplies‐values fit theory, to test a conceptual model integrating the effects of psychological green climate and individual green values. Results revealed that green HRM both directly and indirectly influenced in‐role green behavior, but only indirectly influenced extra‐role green behavior, through the mediation of psychological green climate. Individual green values moderated the effect of psychological green climate on extra‐role green behavior, but it did not moderate the effect of either green HRM or psychological green climate on in‐role green behavior. These findings indicate that green HRM affects both employee in‐role and extra‐role workplace green behavior; however, this occurs through different social and psychological processes. © 2016 Wiley Periodicals, Inc.     

员工建言行为的发生机制:来自领导的影响

员工建言行为对组织的创新与发展具有重要意义,而领导是影响该行为的关键因素之一.本综述对近十年来关于领导因素影响员工建言行为研究中的自变量、作用机制及情境条件进行梳理和总结,并指出了现有研究的不足和未来研究的方向.     

科技企业组织情绪能力影响研发员工创新的中介机制研究

在科技企业员工创造力的激发与实现过程中,情绪等软性环境变量是关键性的前置影响因素,在不同行业具有差异性影响效应.本文通过对电子通讯、先进机械制造等科技企业的问卷调研,并运用Bootstrapping和Sobel等方法分析发现:在电子通讯、机械制造、化工食品、软件服务行业企业中,组织情绪能力对研发员工创新行为产生显著影响;外部互动在组织情绪能力与研发员工创新行为的关系间扮演部分中介角色.其中,在化工食品业企业中,组织情绪能力通过影响决策参与作用于研发员工创新行为;在机械制造业企业中,组织情绪能力通过影响外部互动作用于研发员工创新行为.本研究有助于弥补国际上关于组织层次情绪能力研究的不足,深化了我们对科技企业组织情绪能力拓展至创新管理实践行业差异的认识.     

谦逊领导与员工建言:一个中介-调节模型

采用问卷调查方式收集了295名企业员工样本,基于社会信息加工理论,探讨了谦逊领导对员工建言的影响及其作用机制.结果表明,谦逊领导和领导言行一致都对员工建言存在显著的正向预测效应.另外,领导言行一致还会调节谦逊领导对员工建言的效应,当领导言行一致较高时,谦逊领导与员工建言间的关系较强.最后,员工心理安全感部分中介谦逊领导对员工建言的影响,完全中介谦逊领导和领导言行一致的交互项对员工建言的影响.这些研究结果拓展了我们对谦逊领导与员工建言间关系的认识,具有重要的理论意义和实践意义.     

组织支持感、组织认同感与OCB的关系研究

回收了金域集团上海子公司和贵阳子公司共161份有效问卷。数据分析结果表明:①组织支持感与组织认同感呈显著正相关关系;②组织支持感与组织公民行为呈显著正相关关系;③组织认同感与OCB呈显著正相关关系;④组织认同感组织支持感与OCB之间起完全中介作用。研究结果为国内医学监测行业管理员工,提高组织公民行为提供了实证依据。     

主动性人格对员工创造力的影响:创造过程参与和组织创新氛围的作用

以6家企业的300名员工为样本检验了主动性人格和员工创造力之间的关系,以及创造过程参与的中介作用和组织创新氛围的调节作用。数据分析结果表明主动性人格和员工创造力之间存在显著的正相关,组织创新氛围对主动性人格和员工创造力的关系起到调节作用,组织创新氛围越高,主动性人格和员工创造力的正相关性越强,创造过程参与起到部分中介的作用。