中小企业员工招聘中的误差分析及控制方法

招聘是人力资源管理工作的最前端，是人力资源管理其他工作的基础。在中小企业员工招聘中，招聘误差影响招聘有效性关键因素，本文对招聘的准备阶段、招聘的实施阶段和招聘的录用阶段的招聘误差进行了分析，并提出了控制招聘误差的方法。     

员工的外派动机及国际人力资源管理政策匹配性——以中国银行为例

中国企业的国际化迅猛扩张,随之而来亟待解决的是跨国企业面临的国际人力资源管理问题.本文从企业员工的外派动机及国际人力资源管理政策两个层面来检验两者的匹配性.本文以中国银行为例,通过对22名中国银行员工的半结构化访谈,获取关于外派动机主观和客观影响因素的编码列表,然后基于ERG理论对外派动机进行归纳分析;同时通过对中国银行总部人力资源管理部门的访谈和二手资料的搜集,归纳了关于外派员工的人力资源管理政策.本文诊断了现存政策与外派动机的匹配性对外派意愿的影响.本文不仅在理论上丰富了外派动机类型的研究,而且检验了ERG理论多种需要并存的原则;在实践上为中国跨国企业在国际化员工外派上的人力资源管理政策提供了管理启示.     

仪器误差对经纬仪水平角测量精度的影响

经纬仪是用来测量水平及竖直角度、测量点与竖轴距离的重要工具。测量中受人、机、法、环等因素影响,测量结果会有偏差。为保证测量结果的准确有效,应挖出误差的根源,研究其控制措施和消减办法。水平角测量误差主要有仪器误差、观测误差和外界条件引起的误差。文章就仪器误差的成因、控制、消除进行了探讨。     

主观业绩评价理论探讨——基于行为金融学视角

尽管主观业绩评价在现实中普遍存在,但长期以来国内学术界却对此关注不多,大多数研究仍然集中在探讨客观业绩评价理论及其应用问题上.文章回顾了国内外对主观业绩评价理论的研究成果,介绍了主观业绩评价及行为金融学的相关理论,并基于行为金融学视角,从人类有限理性和认知偏差两个角度对主观业绩评价理论进行了分析和评价.     

绩效考核误差及应对措施研究

绩效考核过程中的误差是指考核者对被考核者的考核结果与被考核者的实际工作绩效之间的差距.缩小这个误差在人力资源管理的绩效考核环节中非常必要.本文分析了常见的误差并提出相应的应对措施.     

评估者故意误差来源分析

评估故意误差一直是组织绩效考核中人们关注的焦点问题.本文针对评估者故意误差中的宽大效应,通过文献综述的方法,从评估者动机、受评者因素、评估者与受评者二元关系、组织情境四个方面分析其来源.评估者动机主要包括和谐动机、激励动机和评估者印象管理;受评者因素主要包括受评者印象管理和其社会网络;评估者与受评者二元关系主要包括领导成员交换关系和评估者喜爱;组织情境主要包括组织文化、组织政治和绩效考核制度.研究首先指出评估者故意误差存在的合理性,同时给予企业管理者在实践工作中可以采取的减少评估故意误差的方法,最后指出未来研究方向.     

简单分析膜式煤气表计量误差

膜式煤气表的计量误差是指它本身与标准体积量比对的实际差值,再根据误差理论和气态方程计算出来的相对误差。但在实际的检定中还有测试中的附带误差,其严重扭曲了膜式表的基本误差。按现代误差理论可以把它分解为系统误差和偶然误差。除了煤气表本身所能产生的偏差外,还有方法     

跨文化背景下国际企业人力资源管理研究

国际企业人力资源管理是目前人力资源管理研究的一个热点领域。人力资源管理理论具有深层次的文化内涵,文化差异通过人们行为对组织效率和竞争力的影响是十分巨大和不可回避的。在人力资源日益成为国际企业核心竞争力的今天,国际企业的人力资源管理者应积极探索跨文化调适的有效措施和方法来消除文化差异的负面影响,以促进企业可持续发展。     

中小企业人力资源管理模式选择研究

人力资源管理模式选择是中小企业人力资源管理战略决策的核心内容,模式选择的结果直接影响企业的经营绩效.中小企业人力资源管理模式选择的具体过程为:首先,确定中小企业人力资源管理模式的类型,主要可以分为承诺型、控制型和混合型三种;其次,确定影响企业人力资源管理模式选择的内外部因素,并分析各因素与上述三种人力资源管理模式的匹配关系;在中小企业人力资源管理工作中,人力资源管理模式的有效选择,是中小企业人力资源管理决策的主要内容.人力资源管理模式的选用会对中小企业的经营绩效产生直接的影响.因此,加强对中小企业人力资源管理模式的选择研究有着重要的意义.本文就此进行了研究,以期为提升中小企业人力资源管理效果,提供理论参考.     

绩效考核误差及应对措施研究

绩效考核过程中的误差是指考核者对被考核者的考核结果与被考核者的实际工作绩效之间的差距。缩小这个误差在人力资源管理的绩效考核环节中非常必要。本文分析了常见的误差并提出相应的应对措施。