“劳资冲突理论”的新发展:四个论域的文献综述——兼议当代中国劳资冲突研究在四个论域的对话

随着资本主义生产方式的发展和调整,资本与劳动对立和冲突的具体内容和形式均发生了巨大变化,推动了劳资冲突理论在不同论域的新发展.其中, “劳动过程理论”从劳动控制与反抗的角度,阐述了劳资双方在劳动过程中围绕各种因素展开多重博弈;“全球化理论”从资本流通的角度,阐述了劳资冲突的时空转移与跨国联动;“国家理论”从国家维度阐述了国家制度体系、国家治理策略对劳资冲突的制约和影响;“道义经济学”从社会结构和文化心理变迁的角度对劳资冲突和劳动反抗作出了的解析.     

劳资伙伴关系的最新研究进展与趋势分析

作为劳动关系管理理论的重要组成部分,劳资伙伴关系研究于上世纪90年代后在西方获得了快速发展.这些研究已经不再仅仅局限于对劳资伙伴关系概念与特点的探讨,而是已经触及到了以下具体问题:雇主、雇员与工会之间的博弈关系;劳资伙伴关系产生的任务环境和制度环境;劳资伙伴关系构建的步骤、过程、效果与模式等.本文通过归纳和梳理劳资伙伴关系的研究成果,分析该领域的最新研究进展,分析未来的研究趋势.     

劳资双赢的企业家经营理念与管理实践——中外企业家的对比分析

建设和谐劳动关系需要雇主的主动性和积极性,其对劳资合作在企业经营中的重要性认知将直接决定其劳动关系管理实践,进而决定了企业劳动关系和谐的程度以及企业的经营绩效。美国石油大亨约翰·戴维森·洛克菲勒(JohnD.Rockefeller)、英国知名成衣零售企业Burton的创始人蒙塔古·伯顿(Montague Burton)和中国民生公司创始人卢作孚三位知名企业家,在年代相同的20世纪上半叶,都表现出了相似但又有差异的劳资合作思想,并对本国的劳动关系管理产生深远影响。本文对比三位企业家所处的社会、经济和政治背景,分别对其劳动关系管理实践进行阐述和分析,目标在于借鉴企业家们作为雇主在劳资双赢方面的经营理念和管理实践。     

化解劳资冲突过程的微观分析——来自基层工会的比较

如何有效处理以工人罢工为主要形式的劳资冲突事件,是构建和谐劳动关系必须面对的基本问题,也是中国工会面临的时代挑战.2010年发生的罢工潮是中国劳资冲突研究的热点,但是作为罢工事件的直接应对者,基层工会在处理事件过程中的作用却很少被认真分析和总结.本文通过案例比较分析发现:尽管罢工说明企业工会缺乏维护工人合法权益的有效性,但是具有代表性的企业工会更有助于有效化解劳资冲突事件.据此本文进一步提出:中国工会的运作基础由工会代表性、有效性和合法性共同构成,通过提高代表性和重塑有效性来维持工会的合法性是中国工会运作的基本逻辑.     

公共部门劳资冲突与调解:英国公共卫生机构的经验与启示

本文以劳动关系理论为主线,具体解读2016年英国初级医生与政府卫生部门之间的劳资争议,以及由此引发的该国近半个世纪以来最大规模的医生罢工事件.通过讨论此次停工、集体谈判和争议解决的过程,文章分析了西方公共部门劳资冲突调解的主要路径和经验,以及此次事件对我国公共单位劳资冲突解决方式和医疗体制改革的启示.     

和谐社会下法律对策探析

改革开放以来,经济快速发展,劳动关系的市场化、利益化使劳资矛盾、冲突日益加剧。劳动关系作为社会的基本关系,其和谐稳定的程度直接影响着社会主义和谐社会的构建。一般来说,劳资矛盾不可能完全避免,但如果在发生之后,处置得当的话,是可以化解大部分的,这对于维持整个社会的和谐和稳定,也有巨大帮助。因此,文章论述了劳资矛盾产生的原因,并认真研究和谐社会下化解劳资矛盾的对策,对维护劳动者合法权益,构建社会主义和谐劳动关系有着重要的理论意义和现实意义。     

劳动控制与抵抗:西方劳动过程理论评述与启示

本文以控制和抵抗为线索,总结并评论了西方劳动过程理论的发展过程。资本为了消除生产中的不确定性并稳定的获得剩余价值,需要加强对劳动过程的控制;工人为了提高自身收益,也会争夺劳动过程的主导权,从而与资本控制产生冲突。不同控制形式的转变正是资本应对工人抵抗而不断尝试掌握劳动过程决定权的结果,这一理论为理解中国劳动关系和劳资冲突现状提供了理论工具和分析路径。     

经济转型与劳动关系规制——越南加入TPP后的变革对我国劳动关系调整的镜鉴

越南作为社会主义制度的发展中国家,自1989年经济革新以来,经济体制由计划经济向市场经济转变,由此带来了劳动关系规制的变化,而加入TPP则是越南劳动关系新的转折点.本文分析了越南劳动关系规制在加入TPP前后的转型过程和特征,发现其治理模式正由政府主导向劳资自治的模式转型,即政府将转变其角色,在市场失灵后调解劳资冲突,但与此同时有可能带来越南企业和劳工之间的冲突增多.本文最后建议中资企业在“一带一路”建设中实施在越投资战略时,需要考虑劳资冲突风险,并制订好相应的应对预案.     

劳资博弈过程中集体行动的动机模型:建构与应用

本文从劳动关系的社会心理学视角出发,对集体行动的理论取向和一系列前因变量进行了梳理,并在双路径模型的基础上建构了劳资博弈过程中集体行动的动机模型.试图从一般心理机制的角度解释劳资博弈背景下个体参与到集体行动中的动机激活过程.最后,使用典型的集体行动案例对模型的应用性和本土化意义进行了讨论.     

如何处理劳资问题

我国是以市场经济为主体,国家宏观调控为辅助的社会主义国家。只要存在这雇佣关系,劳资矛盾和劳资冲突就避免不了。然而,劳资之间却又始终保持着一种对立与合作的交替出现的特殊关系。在中国改革化进程不断深化,处理矛盾的过程不断强化中,其中一个比较重要的矛盾就是劳资关系,尤其需要政府、企业特别关注。     

劳资冲突下社会保障体制的合理有效性探讨

当前国内企业的劳资冲突激化,劳资纠纷的案件的数量和复杂程度呈现迅速上升趋势.劳资冲突如果得不到及时预防和有效处理,对企业的发展和社会的稳定都将产生一定的负面影响,化解劳资冲突可以通过政治、经济和制度等多种手段.现就势资冲突的内涵、现状及解决思路进行探讨.     

基于F-H分析法的农民工与业主劳资冲突分析

当前,劳资冲突问题日益严重,由此引发的农民工群体性事件层出不穷,对经济发展以及社会稳定造成严重影响。采用F-H分析方法分析农民工与业主劳资冲突问题。结果表明:业主主动为农民工加薪或为其提供福利,改善劳动条件和农民工提出要求,但未罢工,而业主答应他们的要求,为农民工加薪或为其提供福利,改善劳动条件为全局稳定性结局。这说明只有农民工的权益得到了保障,农民工与业主劳资冲突问题才有可能得到缓解。     

民营企业劳资矛盾成因分析

劳资矛盾是指受雇者与雇主间的冲突与合作,从现实看,劳资矛盾在整个中国呈现加剧之势,在民营企业中更是突出.第六次全国私营企业抽样调查结果显示,中国民营企业内部劳资关系问题较多而且复杂.当前我国学术界已经从不同角度研究了民营企业劳资关系冲突的原因,但从薪酬角度来研究民营企业劳资冲突的成果相对较少,本文偿试从这一新的角度来研究民营企业劳资冲突矛盾的成因.     

外资企业劳资关系冲突的成因及对策

由于法律法规的不完善、工会职能的缺失、文化背景的差异等诸多因素,造成外资企业雇主与雇员之间劳资纠纷不断。本文针对探讨了中小外资企业劳资冲突特点、原因及其发展趋势,并提出了相应的对策和建议。     

无锡市北塘区着力构建和谐劳动关系

无锡市北塘区委、区政府围绕“劳资两利、劳资和谐、劳资共赢”．在构建和发展和谐劳动关系工作方面取得了明显成效。其主要做法是：     

企业劳资矛盾法律对策研究

目前,劳资冲突与劳资矛盾已成为影响我国经济发展和社会稳定的突出因素。本文在分析劳资矛盾对和谐社会影响的基础上,对如何运用法律手段解决我国现阶段劳资矛盾进行了研究。     

转型期中国劳动争议的影响因素分析

伴随中国经济的市场化转型,劳动关系双方的矛盾冲突不断增加.本文选取1999 ～ 2010年中国内地31个省市作为样本,以劳动争议案件发生频率作为衡量劳动关系状况的一个综合性指标,实证考察其变动情况、省际差异及变动机理.结果表明,中国劳动争议案件发生频率存在较大省际差异,从全国样本考察结果看,经济结构调整、经济体制转轨、经济规模扩张显著导致劳资关系紧张;经济发展水平、经济增长速度、劳动关系市场化运行程度显著缓和劳资关系;城镇登记失业率、劳动者受教育水平对劳动关系的影响较复杂.分地区样本考察结果表明,多数因素的影响存在鲜明的区域差异.经济转型及增速下降在短期内加剧了劳资矛盾,但长期来看则是增强了经济增长对就业数量和质量的带动作用,有利于实现劳动关系和谐发展.     

浅析深化劳资改革推进车站振兴发展

劳资改革是企业发展的重要内容.搞好劳资改革对于铁路车站的振兴发展至关重要。随着市场经济的不断发展变化,铁路企业在劳资分配上的不足之处也日渐显露。本文针对目前车站劳资制度存在的一些比较突出的问题,提出劳资改革的必要性和主要改革方向,探索性地谈了建立一套适应市场经济体制、符合国民经济要求的全方位多角度、全口径多层次的劳资改革策略。     

和谐稳定的劳动关系是企业人力资源管理的核心内容

和谐稳定的劳动关系是社会文明进步的重要标志,劳动关系处理不好会对企业的发展、社会的稳定造成很大的负面影响.从人力资源管理角度来看,企业内部的主要风险是劳动争议导致的劳资冲突,因此建立和谐稳定的劳动关系,应该是人力资源管理的首要目标,但是当前企业劳动关系状况不容乐观,劳动争议案件和企业劳动违法案件逐年大幅递增.     

基于博弈论及自组织理论群体性劳资冲突的理论研究

本文根据中国群体性劳资冲突的特点,通过博弈化及自组织理论的研究范式,发现群体性劳资冲突的根本原因在于劳资双方的利益冲突,但受偶然因素的刺激,其过程遵循一定的演化趋势。本文从理论上论证了正确解决群体性劳资冲突的可行性,并提出了建立长期稳定的劳资合作、构建有效的劳资双方沟通对话机制或平台、加强政府在劳资纠纷预防及处理中的作用等建议和措施。