国有企业绩效管理体系探索研究——以A国企财务共享服务中心为例

财务共享建设由项目阶段进入运营阶段后,如何让组织战略目标能够落地实施已经成为一项重要的研究课题。基于此,本文以A国企为例,从绩效管理体系实践角度出发,围绕连接战略、组织绩效管理、干部绩效管理、员工绩效管理、绩效文化等方面,推进构建系统覆盖的绩效管理体系。形成“人在事上练”的鲜明业绩导向,在组织和员工层面充分发挥绩效指挥棒的作用,确保持续创造财务共享价值。     

国有企业高管马克思主义信仰对企业绩效的影响

信仰是对理论的高度信服,从而成为行动指南和行为准则,国有企业高管以马克思主义理论为做事准则,对企业绩效会产生积极影响。国有企业高管把马克思主义信仰内化为企业家精神,外化为企业文化。本文通过调查分析验证了马克思主义信仰通过企业家精神和企业文化的完全中介作用而影响企业绩效。     

论国有企业绩效管理体系的建设与完善

改革开放以来我国经济快速发展,自从加入WTO之后我国经济全球化进程不断加快,我国企业面临着巨大的冲击,各行业间竞争日益激烈,特别是国有企业要想在市场中占有一席之地必须重视企业绩效的管理,建立和完善企业绩效管理体系。本文就国有企业绩效管理体系的建设与完善进行了详细地讨论,首先阐述了企业绩效管理体系的相关概念及特点,然后指出国有企业绩效管理体系所存在的不足之处,最后对国有企业绩效管理体系的建设提出一些建议,以促进企业顺利发展。     

国有企业绩效管理"失灵"及其优化研究——以H国企为例

随着社会主义市场经济体制逐步完善和国有企业改革不断深化,企业实行工资总额同经济效益挂钩,确实在一定程度上促进了国有企业经济效益的提高以及调动了广大员工的工作积极性.然而受多种因素影响,部分国企内部尚未真正形成干部能上能下,人员能进能出,工资能增能减的常态,内部绩效管理尚未发挥作用,亟须优化现有绩效管理制度与体系,使其发...     

县域国有企业中层管理者绩效管理体系的优化措施探讨

国有企业不同于其他性质的企业,有其特殊性,在国民经济中占据主导地位。当前,县域国有企业绩效管理体系仍存在一定问题,特别是针对中层管理者的绩效管理体系亟待改革优化。本文对县域国有企业绩效管理体系及其优化进行了深入探讨,旨在引导企业中层管理者积极履行公司战略,为国有企业创造更多的经济价值。     

三项制度改革背景下国企绩效管理优化研究——以甘肃某大型国有企业G集团为例

本文基于三项制度改革背景下对国有企业实现“三能机制”任务的要求,选取甘肃某大型国有企业G集团为案例研究对象,分析研究国有大型企业在三项制度改革过程中的重点问题与关键要素,总结绩效管理优化的实践经验和方法,为广大国有企业绩效管理优化提供借鉴。     

浅析国有企业加强绩效管理体系建设的对策

绩效考核作为国有企业管理的重要内容之一,既是战略目标能否高效完成的保障,也是提高员工工作积极性的手段。国有企业实现高质量发展需要高度重视绩效管理工作,结合企业的实际情况构建科学、合理的绩效管理体系。本文对阐述了国有企业加强绩效管理的重要意义,梳理了国有企业构建绩效管理体系过程中的问题,提出了国有企业加强绩效管理体系建设的对策,以期提供借鉴和参考。     

上市公司高管报酬与企业绩效相关性研究——以钢铁行业为例

关于高管报酬与企业绩效相关性的问题,国内外学者已做过大量研究,但尚未形成统一结论。本文以2007年至2010年钢铁行业上市公司为研究对象,研究高管人员现金薪酬、高管人员持股比例与企业绩效之间的关系。结果发现,相互之间关系不显著,刚企业现金薪酬没有发挥激励作用。     

混合所有制企业高管团队断裂带与创新绩效

基于高管团队断裂带与股权结构理论,以2009～2018年我国沪深两市信息技术业混合所有制改革中所涉及的上市国企为研究样本,采用DEA模型测度企业创新绩效,实证检验高管团队任务断裂带与情感断裂带二者单独对创新绩效的影响,并以混合所有制改革进程中的两个重要指标——股权集中度和混合股权制衡度作为调节变量,验证其与高管团队断裂带对创新绩效的交互作用。为了发挥高管团队任务断裂带对创新绩效的促进效应,减弱情感断裂带对创新绩效的抑制作用,国有企业在混合所有制改革中应当合理安排股权结构,增强高管团队知识整合。     

国有企业集团管理制度

本文认为,自1997年以来,发生在国家宏观经济形势和微观经济环境之间令人非常困惑的不对称变化的最主要原因,就是下岗失业人员队伍的日趋壮大.而要解决这一矛盾,完成党的十六大所提出的实现全面小康的号召,并全力应对WTO以后的国际竞争环境和挑战,惟有依靠国有企业的做大、做强和健康发展.健康和可持续发展的国有企业需要建立起一套创新的管理制度体系,半官方、寡头垄断和"民主集中制"正是本篇文章所追求的三大制度创新之处.     

国有制造企业国际化战略中的培训体系探索与实践——以DK公司为例

随着经济全球化的发展,越来越多的中国企业积极参与全球竞争,实施国际化经营战略.然而,在国际化战略实施过程中,海外企业的人力资源管理面临重大挑战.本文以国有制造企业DK公司为例,分析中国企业在发达国家运营面临的挑战,挖掘和梳理其培训体系的探索和实践,从培训体系建立的目标、课程设计、培训师队伍、培训实施策略以及培训的持续改进等方面介绍中国企业走出去过程中的最新培训模式.通过案例分析,得到如下管理启示:培训目标与组织国际化战略相联系是培训体系建立的核心;母国与东道国的文化融合是培训体系建立的关键;来华培训、东道国现场培训和传承培训相结合的三步走实施策略是培训体系建立的有效途径.最后,本文讨论了本案例研究存在的局限与未来研究展望.     

国有企业人力资源管理的创新与实践

随着现代企业制度的逐步建立,创新人力资源管理理念已经成为众多老牌国有企业迫在眉睫的问题。本文深刻剖析了当前国有企业人力资源管理存在的问题及其根源,结合多年的工作经验提出了国有企业开发和利用潜在人力资源的有效途径和具体方法。     

国有企业绩效管理中存在的问题分析

绩效考核是企业管理者与企业员工之间进行管理沟通的一个主要方式,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的"双赢"。但是目前在我国国有企业中,绩效管理所发挥的作用及意义并不尽人意,本文着重分析了国有企业绩效考核中存在的问题,并提出合理的建议及改进方法。     

集优生产管理的探索与实践

2007年以来,河南中烟工业有限责任公司南阳卷烟厂全面贯彻落实国家烟草专卖局和省工业公司目标管理工作指导方针,不断加强生产组织形式创新实践,通过对生产流程的梳理、整合,通过优化生产环节资源配置,尝试性地推行了集优生产组织方式,实现精益生产、集中生产、准时生产,保障了生产计划有效落实,实现资源有效节约,使生产效能达到最优化。该厂的做法适应了新时期订单生产组织方式的需要,对烟草和其他行业实施生产组织管理有一定借鉴意义。     

平衡计分卡模式在国企组织绩效管理中的创新应用——以铜冠地产组织绩效管理模式创新为例

一直以来,组织绩效管理是国有企业落实和分解年度经营目标的主要手段和方式,然而传统的组织绩效管理只注重目标激励,重点关注企业的年度或短期经营结果,不利于引导企业关注长远发展。以平衡计分卡模式的理念创新组织绩效管理,引入管理就是竞争力的内涵,变单一维度考核为多维度考核,使得组织绩效管理由单一绩效管理工具转变为企业战略管理工具。它的特色就在于很好的把握了经济效益与企业管理的关系,实现了两者相互促进,通过管理创新,创新机制,综合提升企业核心竞争力,促进企业战略目标的实现。     

企业全面风险管理的探讨与实践

企业经营环境的不断变化,企业成长发展和经营管理中种种不适应都会导致企业风险的发生。企业必须根据自身特点、不同时期风险的不同状态,抓住重要环节和主要风险,围绕总体经营目标推行全面风险管理。国通公司的实践也为企业应对经营风险提供了有益的借鉴。     

医院绩效管理的探索和实践

目的:探索以提高神经外科护理质量、满足患者需求为目的的护理绩效管理模式及效果。方法:通过将护理质量考核、效率考核和绩效管理相结合,制定神经外科护理绩效的考核标准、细则,考核结果作为奖金分配依据。结果:护理质量、患者满意度及护士对工作、奖金分配满意度均有所提高。结论:在神经外科护理管理中应用有效的绩效考核,不仅充分调动了护理人员工作中的主动性与积极性,转变了护理服务的理念,提升了工作效率,更能提高护理质量与患者的满意度。     

高管-职工薪酬差距、管理层权力与企业绩效

本文以2006年至2016年我国沪深两市的上市公司作为样本,从高管薪酬、普通职工薪酬、高管-职工薪酬差距、企业所有权性质以及管理层权力多个维度,分析了我国上市公司内部薪酬体系的设计对企业经营绩效的影响。研究发现:对高管和普通职工实施薪酬激励均可以显著地促进企业经营业绩的提升;高管与普通职工的薪酬差距越大,企业业绩越好;并且相对于非国有企业,在国有企业中高管-职工薪酬差距对企业业绩的促进作用将受到抑制;我国上市公司高管与普通职工薪酬差距扩大的原因并非是最优薪酬契约导致的,而是由于管理层权力造成的。     

国有企业集团业绩管理政策及主要工具述评

通过对国有企业集团业绩管理的相关政策进行综述,指出业绩管理政策是随着对企业集团控制要求的不同而逐步演变。并通过对目前主流的业绩管理工具的适用性进行评价,指出战略导向、均衡价值管理和实施监控是业绩管理工具发展的趋势。