互联网时代的员工激励研究:一种依托文化维系的内在激励模式——以阿里巴巴集团为例

互联网时代下的组织环境发生了重大变化,为员工激励带来了新的挑战.本文归纳了互联网时代下组织环境的四大特征,并在此基础上以阿里巴巴依托文化维系的内在激励模式为例,对该模式迎合组织环境变化契机所采用的四种途径加以阐述.此外,针对员工激励机制,本研究提出激励要素、分配过程和信息影响三个维度,并针对三个维度分别总结出互联网时代下的内在化趋势、柔性化趋势和文化维系趋势,对激励机制的发展进行了补充.     

基于互联网时代ELM主导型雇佣关系的社交招聘创新模式研究——以LinkedIn为例

互联网时代下雇佣关系由原来的ILM主导型转向了ELM主导型,给员工招聘带来了严峻的挑战和全新的契机.基于此背景,本文以社交招聘领域的领先者LinkedIn为研究对象,总结了其社交创新模式的四大方面,并进一步凝练创新招聘的三大本质特征,分别是客户导向理念、价值网络属性、雇主品牌形象,为员工招聘的进一步创新提供理论指导.     

雇主品牌用心去激励

互联网时代的到来，经济的飞速发展，原有的“胡萝卜加大棒”的激励模式早已过时。随着雇主品牌概念的提出．一种新的激励方式出现了。企业已经意识到为员工建立最佳工作场所成为企业吸引人才和留住人才的必要手段。企业为了减少成本和进一步提高核心竞争力，必须建立最佳雇主品牌，用心去激励员工．与员工达成一定的心理契约。     

在泰华人企业家或管理者对员工的激励思想导向研究

论文运用定性的方法对在泰华人企业家或管理者的激励思想导向进行探索性研究。通过采访11位在泰国经营企业的老板或管理者,对其激励思想在内容、过程和结果三个维度进行探究,并用思维导图进行线索分析发现,被访者对激励思想有共识,也有差异。被访者认为公司应满足员工的基本生理需求和安全需求,强调公平和薪酬在激励员工时的作用。但在一些激励思想上,被访者观点存在异同,如薪酬的发放形式、采取奖励还是处罚、注重提升能力还是职位晋升、员工怎样才是尊重管理者、赢得员工归属感和关爱员工等。基于此,论文给予管理者和员工一些激励上的建议。     

职业生涯早期阶段知识型员工的激励策略研究

文章通过对知识经济时代的知识型员工职业生涯早期阶段的特点进行分析以及对知识型员工的激励因素进行中外对比,概括出处于职业生涯早期阶段的知识型员工的激励因素,探讨了职业生涯早期阶段知识型员工的薪酬激励、组织激励和文化激励,强调了薪酬激励的重要性。     

如何激励80后新员工

市场经济时代是一个信息多元化的时代,在这样多元化环境下成长起来的80后一代人身上也必然有着多元化的印记,表现出自信、早熟、自我、张扬等个性特征,这对于传统的企业管理理念和模式是一个很大的冲击也给传统的企业管理特别是人力资源管理带来了一定的挑战。如何采取多种激励措施吸引、激励、留住80后员工,并使其发挥最大效能是人力资源管理人员必须正视和关注的重要问题。     

论非物质激励在人力资源管理中的运用

在当今经济社会环境下,物质是生活的基本保障.物质激励也一直是企业激励的主要模式,但不难发现,在一些企业中,工资待遇福利都不错,但却未能调动员工的积极性,员工的牢骚抱怨很多,人才流动非常频繁,影响着组织的发展.事实上,大量研究表明:员工不仅有物质上的需要,更有精神上的需要.尤其是对知识型员工,更应注重精神层面的激励--非物质激励.     

激励理论在企业管理中的应用

企业最大的资本是拥有一批具有发挥潜力的员工,挖掘员工的潜力、充分调动员工的积极性是企业建立激励机制的目的。本文着重对激励原则、激励方式进行了阐述,希望能够对企业建立有效的激励机制带来帮助。     

需求层次理论视角下的学校教师的薪酬管理与激励研究

随着社会进入信息经济时代,员工在组织中的地位日益提高.能否高效地对员工进行激励,设置完善的激励机制,发挥员工的全部能力,成为了人力资源部门关心的重点问题.本研究从质性研究视角切入,使用基于扎根理论对学校教师进行访谈.通过对原始访谈资料进行开放性编码、主轴编码和选择性编码,迭代优化产生了薪酬福利激励和制度激励两个一级维度,并针对研究结果提出了相应建议.     

员工分类激励法

随着时代的变迁,员工的经济条件、动机、需要和行为特征出现了多元化趋势,不同员工对当期薪酬要求和未来分配(含分红权和各种股权激励)期望两方面的区分越来越明显.为了适应这一变化,本文基于当期薪酬要求和未来分配期望两维指标,把员工分为四类,如图1所示. A类、工兵型员工 工兵型员工不仅对当期薪酬要求低,而且对未来分配期望也不高.工兵型员工可以进一步分为三种,分别是:     

我国企业知识型员工激励模式的改进分析

知识型员工是企业竞争力的核心所在,他们对企业的发展起着至关重要的作用,研究知识型员工的激励,能够更好地提升企业竞争力。文章通过对我国当前企业在知识型员工激励模式上存在的不足来探讨企业知识型员工激励模式改进分析,并提出了针对性的建议。     

论知识型员工的激励

在知识经济时代,如何对知识型员工进行有效地管理和激励是一个新的课题.本文介绍了知识型员工的相关概念,并进一步探讨了知识型员工的激励方式.     

“现金+股票”组合激励对于阿里云公司的影响分析

近年来,我国部分互联网公司实行了“现金+股权”的双重激励模式,其中现金激励主要体现为奖金与绩效提成,股权激励主要采用限制性股票、股票期权和员工持股计划三种模式,不同激励模式因其激励要素的不同,所适用的企业也不尽相同,但与现金激励搭配的目标均是为了达到短期激励与长期激励的相对平衡稳定。本文以阿里云为例,重点关注“现金+股票”组合激励模式的运行实践,研究互联网公司“现金+股票”激励模式的实施效果以及对公司的影响。     

论思想政治工作视角下的企业员工激励

由于行业属性、市场环境、企业规模以及其他方面的限制,企业对员工的激励存在限制性。尤其在职位激励、薪资激励受限的背景下,应寻找新的员工激励途径。通过做好思想政治工作实现员工激励,是一种新的激励方式,符合马斯洛关于需求层次的相关理论学说。我们应做好企业思想政治工作,促进员工归属感、尊重感、社会责任感的实现,最终促进员工的自我实现。     

浅析知识型员工的特点和激励策略

在知识经济时代,所有其他各类企业都可以参考、借鉴知识密集型企业的经验,作好经营管理工作,即所有企业都应向知识型企业发展,都要强调"以人为本",因为知识型企业是企业未来发展的必然.然而,知识型员工管理与激励是企业成败的关键因素.     

心理契约视角下知识型员工的激励研究

随着知识经济时代的发展过程中,企业经济管理之间的竞争重点在于集知识、信息、科技为一体的知识型员工,知识型员工具有较高的专业知识、创新能力、学习能力等特点使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究的问题。从知识型员工的特点出发,分析心理契约视角下的知识型员工,并结合波特-劳勒的过程型激励模型理论,构建稳固的心理契约的激励机制模型,最后提出相应的激励对策。     

薪酬制度与员工激励问题初探

<正>薪酬制度是人力资源管理的主要职能之一,"激励是管理的核心",而薪酬激励又是企业目前普遍采用的且行之有效的一种激励方式。合理的薪酬制度不但能有效地激励员工的积极性、主动性,促使员工不遗余力地为企业目标奋斗,提高企业效益,而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济时代吸引和保留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍。     

企业组织结构调整中员工激励的思考

在企业持续不断的组织结构调差中强调对员工激励的必要性在于调整本身容易对员工造成伤害，“结构调整赶走人”的事实使员工心理急剧波动。文章对此分析后指出，企业应该采取远景激励、培训激励、晋升调迁激励、参与激励、授权激励、职业生涯规划激励等激励手段，从精神上安抚、从能力上支撑员工，从而激励员工，实现企业组织结构调整和员工健康发展的双赢。     

内外生激励视角下主动创新行为的发生机制研究——以海底捞为例

在激励的市场竞争中,员工的主动创新行为能够为企业带来更积极的效果,但是,更关键的问题在于如何激发员工的主动创新行为.本研究基于内外生激励视角,通过对海底捞案例的深入剖析,揭示激发员工主动创新行为的具体机制,得出主要结论:员工主动创新行为主要受到内生激励和外生激励内化的驱动,外生激励的内化涉及两个关键机制,一是提升自我效能感以强化挤入效应,二是提升情感承诺以弱化挤出效应.这一结论对主动创新行为和激励理论进行了发展,也为企业激发员工的主动创新行为提供了实践启示.     

激励中的机制创新

激励员工的方式有多种多样。以往的激励只片面强调物质激励,而忽视了精神激励。在前人研究激励方式的基础上总结提出一些新的激励机制,如股权激励、培训激励、参与激励、团队激励及目标激励,每一种都是从各个不同的侧面对员工进行激励。本文论述了几个新的激励机制,以最大程度地激发员工的潜力,达到效率的最大化。