高绩效工作系统与雇员工作满意度的关系研究——基于Meta分析的探讨

高绩效工作系统与雇员工作满意度之间关系的研究结论存在显著差异。本文在检索主要的学术数据库中关于高绩效工作系统与雇员工作满意度之间关系研究文献的基础上,对两者之间的关系进行Meta分析,结果表明两者之间存在显著的正向关系,同时探索了可能调节两者之间关系的变量,并提出了未来研究的方向。     

非标准工作与体面劳动:数据化带来的劳动问题与政府对策

数据化促进了经济发展,也造成了传统雇佣模式的变化.本文以互联网平台为例,从国际视角分析了数据化带来的劳动者权益保障问题,并简要概括了国际劳工组织与发达国家解决这些问题的对策.笔者提出,互联网平台从业者大部分从事的是非标准工作,这类工作存在体面劳动方面的诸多缺陷.笔者认为,在传统雇佣关系发生变化之后,无需再用传统的定义和标准去研讨非标准工作从业者是否具有“雇员”的身份,而应当将这些通过劳动获得报酬的从业者视为“劳动者”.笔者指出,政府应当尽其所能,制定和修改劳动政策,为他们提供底线型的基本保障,帮助他们实现体面劳动.     

让员工更加投入的工作:对高绩效工作系统影响组织绩效内在机制的检验

诸多研究结果表明,员工的工作投入能够很好地预测员工的工作结果和组织的财务绩效.然而迄今为止,国内外很少有实证研究对工作投入在高绩效工作系统和组织绩效关系中的中介作用进行检验.本研究利用来自北京中关村IT行业64家企业的调查数据,检验了高绩效工作系统、员工的集体工作投入和组织绩效之间的关系.研究结果表明:高绩效工作系统和员工的集体工作投入之间存在显著正相关,员工的集体工作投入和组织绩效之间存在显著正相关,员工的集体工作投入在高绩效工作系统和组织绩效之间起到中介作用.     

高绩效工作系统、服务氛围与员工服务绩效的关系——基于知识密集型服务企业的研究

本文以92家知识密集型金融服务企业的912名员工为研究对象,考察了高绩效工作系统、组织服务氛围和员工服务绩效的关系。跨层次分析结果表明,知识密集型服务企业的高绩效工作系统正向影响员工角色内和角色外服务绩效,且这种影响是通过提升组织服务氛围而实现的。文章揭示了知识密集型服务企业高绩效工作系统影响员工行为的内部社会氛围机制,为知识密集型服务企业充分发挥人力资源效能提供了实现路径。     

质量管理与质量控制(二十一)

设计高绩效工作系统高绩效工作(high-performanc work)是指用以系统地追求前所未有的高水平的组织总体绩效和人员绩效的工作方法。绩效反映的是个人在组织目标实现过程中的贡献程度。高绩效工作一般具有的特征包括:灵活性、创新性、知识和技能共享、与组织方向一致、以顾客为中心,以及迅速适应快速变化的业务需要和市场需求。团队常常成为高绩效     

2015员工关系十大盘点与思考(下)

六、O2O用工模式与自由职业者:雇佣关系中的天堂吗 2015年是“互联网+”继续迅猛发展的一年,O2O商业模式来势汹汹,对传统行业确实影响巨大,对传统劳动关系的影响同样如此.众包、独立承包商、事业合伙人、自雇……雇佣模式中出现不少新名词. 不论如何定义,这些新名词下的雇佣模式,无一例外地表现出了一种新趋势:雇主与雇员之间,不再是传统意义上的劳动关系或雇佣关系,而是一种全新的合作关系.这种合作关系的本质特征在于:劳动者不再是“员工”或“雇员”的概念,而是所谓“自由职业者”.     

美国企业人力资源管理的特点

一、注重人力资源管理与发展战略相结合.美国企业对雇员的招聘雇佣和培训、使用,更注重与企业发展战略相结合.其工作重点不仅是对雇员问题的急救处理,而是从招聘开始就注重质量,要使所招聘的雇员,一定符合企业发展战略的需要,在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定,激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化.旨在使雇员更有效地进行工作,帮助企业成功地实现战略目标.……     

高绩效工作系统与企业绩效:员工齐心协力的中介作用和行业竞争的调节作用

本研究通过对中国67家企业的运营高管、人力资源经理和916名下属员工的调研,形成了配对数据,并通过回归分析发现(1)高绩效工作系统与企业绩效有显著的正向关系;(2)企业层面的员工齐心协力程度中介高绩效工作系统与企业绩效的正向影响;(3)行业竞争程度调节高绩效工作系统与企业绩效的正向影响,即与低程度的行业竞争环境相比,在高程度的行业竞争环境下,高绩效工作系统与企业绩效的正向作用更强.本研究最后探讨了这些研究结果的理论意义以及实践启示.     

应对雇员偷懒的薪酬激励方式分析

在交易费用为正的经济生活里,每一位经济主体在追求效用最大化的过程中都会受到有限理性的约束和机会主义行为倾向的困扰.比如在雇佣关系中,有限理性和正的交易费用使雇主不可能充分有效地监督雇员的劳动;具有机会主义行为倾向的雇员会以偷懒的方式实现自身的效用最大化.既然完全地监督雇员是不可能的,那么,雇主可以考虑采用各种方式激励雇员自觉减少偷懒,努力为雇主工作.薪酬激励就是一种雇主通过提高雇员的薪酬来激励雇员尽可能充分发挥和运用其生产能力、提高劳动生产率的方法或途径.薪酬激励本身又有多种方式可供选择,本文仅从满足雇员的物质需求的角度,探讨应对雇员偷懒的几种有效的薪酬激励方式.     

高绩效工作系统与企业绩效关系研究

高绩效工作系统与企业绩效之间的关系研究是战略人力资源管理领域在20世纪90年代研究的热点问题。根据文献回顾发现国内外在该领域的研究成果大体可以分为以下三个方面:高绩效工作系统与企业绩效显著正相关、高绩效工作系统与企业绩效非显著相关、高绩效工作系统影响企业绩效的中介机制。