新任经理人岂能“为所欲为”

领导风格与团队动力 这是典型的领导风格与团队动力的问题，在企业里还是一个比较普遍的问题。新任领导往往希望团队能够适应自己的领导风格．按照自己的想法重新运作起来，但是”得道多助，失道寡助”的道理．可能会让新任领导大败而归。那么．如何让部属适应自己的领导风格呢？     

当“6O后”领导遭遇“80后”员工

对"80后"、 "90后"新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题.究其原因, "60后"管理层的"英雄式领导"和"80后"新生代的个体化倾向之间的巨大差异,导致在管理体制、领导行为等方面都存在一定冲突.     

魅力型领导的愿景激励分析

众所周知，新经济时代企业能否有效地激励员工，开发员工潜能，是其经营成败的关键。然而在激励员工的过程中，很多企业往往注重薪酬、职业发展等手段的运用，而忽略了领导风格对于激励员工的重要性。近年，中人网发布的员工牢骚指数2006年度调查报告：显示，在包括薪酬在内的12个项目中，员工对“领导风格”的抱怨最多，牢骚最大。显然企业需要培养和塑造新型的领导风格，魅力型领导就是其中一种。魅力型领导风格因其对于员工工作态度和工作绩效积极有效的影响，而受到学界和业界的广泛关注。本文则着眼于魅力型领导风格最重要的激励方式之一——愿景激励，剖析其激励原理，并指出具体的愿景激励技巧。     

团队的整合

进入21世纪，企业的经营管理发展，由个人英雄式的领导发展到以核心团队领导的方式，通过团队中成员能力专长的互补，致力于共同的目的和绩效目标。     

虚拟团队变革型和交易型领导对团队创造力的影响机理:共享领导视角

传统的垂直领导者如何在虚拟团队情境下提升团队创造力,既是管理者面临的挑战,也是理论研究的一个新主题.本研究基于团队成员共享领导视角,探究虚拟团队垂直变革型和交易型领导对团队创造力的作用机理.采用来自66个虚拟团队的241位成员和66位主管配套问卷的有效数据,实证分析表明:虚拟团队变革型和交易型领导均能促进团队成员共享领导,进而提升团队创造力;团队虚拟性作为一个连续性概念,调节虚拟团队变革型和交易型领导对团队成员共享领导的正向影响,并调节虚拟团队变革型领导通过团队成员共享领导对团队创造力的正向影响.研究结果对虚拟团队领导力发展和团队创造力管理具有重要的理论指导意义.     

给自己多准备几副球杆

许多企业管理者和学习领导科学的人常会提出这个问题:“到底哪种领导风格最好呢?”这一问题的潜意识是希望找到和掌握最佳领导风格去应对复杂的管理实践,成为高明的领导者,实际情况远非这样简便,亦无统一看法或共同肯定的答案。俄亥俄州立大学的研究者认为,高结构、高关怀的“战争集体型”领导风格最好,最有效的领导风格(方式)即兼顾关怀与结构、关系与任务两个方面(如图1所示)。图中的反馈回路表示关怀与结构这些领导行为与领导过程的结果存有双向,互动的影响。布莱克和莫顿也认为,高度关心人、高度关心生产的团队型领导风格是最有效的领导…     

企业CEO的领导风格对ERP项目实施团队的影响分析

对实施ERP系统的关键因素的分析,已在许多著作中被广泛讨论,如领导风格和团队凝聚力等因素,在项目实施的技术层面得到了人们更多的关注。本文研究范畴,将被视作是探索ERP项目实施过程中,具有领袖魅力的领导者对于项目实施影响的第一步。研究结论将证实,具备领袖魅力的高层领导者应该具有更多超凡魅力和行为,去组织并领导ERP项目团队成员,从而使该团队具有很强的凝聚力,并且能在ERP项目实施中表现出色。     

媒体观点

全球化的过程还必然伴随着如何活学活用，也就是一个本土化的过程。在新的产业发展中，本土企业一定要致力于提高领导能力和管理能力。团队文化建设和企业文化建设。如果说技术解决的是一个企业或产业一定时期内的竞争能力，那么管理、领导能力、团队及企业文化则决定企业乃至产业的长远发展。——中国证券报     

浅析领导力对现代企业的影响和提升对策研究

近年来领导力一直是组织和战略研究中所探讨的热点话题,本文系统分析了中国企业领导力的现状和缺失的原因构建现代企业领导力体系,详细阐述了领导风格、人力资源、企业文化、与领导力的内在关系,重点阐述了构建现代企业领导力体系的理论基础,提出了基于人本管理的现代企业领导力的构建方法模式.     

双元领导风格对组织创新影响研究—— 企业文化的调节作用

由于资源的限制性,创新将成为社会经济发展的新形式,企业应合理发展新体系,培育开放性的发展新模式。企业领导者的创新意识与观念将直接影响企业发展的总体方向,进而影响企业在竞争中的综合能力。在企业实践管理过程中,领导风格与企业文化相匹配,将会大大提升其领导效能,进而推进企业的长远发展。对于领导者而言,在日常的管理过程中,结合...     

人才将是企业组织力的核心

未来十年中国的人才管理将成为一个重要的课题,人才管理对于企业业务发展的重要性毋庸置疑。企业在发展过程中,如果要成为全球性企业,那么全球性领导团队是必不可少的珍贵资源。     

团队领导风格的适应性研究

文章对团队领导风格的有效性与情境因素的关系进行了分析。笔者认为有效的团队领导风格需要反映情境因素,团队领导风格的有效性与团队成员成熟度与团队任务结构等环境因素相关。     

企业领导团队相对进步效度的动态测评

领导团队的管理行为直接影响到企业的生存和发展。对领导团队的测评通常采用绝对进步效度，即通过领导团队绩效的对照期指标比值进行测算的方法。这种方法显然忽视了测评团队客观基础条件和环境的作用，难以反映出团队付出的努力所产生的变化。应用数据包络分析方法。结合领导团队的有效努力程度，通过个体相对进步指数测算相对进步效度。真实地反映领导团队在等参照前提下的有效进步程度，有助于领导团队的自我评价并为企业管理部门提供有效的测评依据。     

从一般到更高:自我领导理论研究综述

自我领导最初是指个体通过使用恰当的自我影响策略取得行为绩效的过程.随后学者们发现集体也具有自我领导的行为,并随着自我领导解决问题层次的加深,产生出更高标准层面的自我领导.集体层面的自我领导与更高标准层面的自我领导统称为更高层次自我领导.文章对于自我领导从一般到更高的发展过程进行了跨度30年的追溯,通过梳理现有研究成果,如自我领导的起源、测量与策略,探讨了自我领导理论的发展轨迹与方向.此外,文章改善了自我领导的理论框架并提出了未来值得深入研究的方向.     

社会学习理论视角下领导-下属之间的工作重塑传递效应研究

本研究考察了团队领导的工作重塑对下属工作重塑的影响,揭示了工作重塑在领导-下属之间传导的“黑箱”.根据来自企业中64个工作团队、共250名员工的领导-下属配对数据,检验了一个跨层次的调节中介模型.研究结果表明:(1)团队中的领导工作重塑正向影响员工工作重塑;(2)角色榜样在领导工作重塑与员工工作重塑的关系中起着部分中介作用;(3)授权型领导风格正向调节了角色榜样在领导工作重塑和员工工作重塑之间的中介效应.最后,对研究结论进行讨论,总结了本文的理论贡献和实践意义,并提出了研究局限以及对未来研究的展望.     

意义建构理论视角下谦卑领导对团队创新绩效的作用机制研究

知识经济时代,信息越来越分散,领导者如何激励团队成员进行主动性的知识创造,对于促进知识传播和创新具有重要意义。作为一种“自下而上”的领导风格,谦卑领导成为团队创新绩效的重要影响因素。基于意义建构理论,本研究构建了谦卑领导通过外部知识获取/内部知识分享和团队学习行为影响团队创新绩效的双链式中介模型,并通过64个团队配对样本进行实证分析。结果表明,谦卑领导对团队外部知识获取和团队内部知识分享均有显著正向影响,团队知识分享/团队知识获取和团队学习行为在二者关系中起到双链式中介传导作用。研究结果为知识经济时代团队领导更广泛地看待知识管理现象,促进团队知识潜力发展,并最终提升团队创新绩效有一定的理论意义和实践启发。     

团队领导风格与团队学习能力关系初探

本文首先对团队领导风格和团队学习能力的概念、构成与测度进行了分析和探讨,接着从理论上分析了团队领导风格对团队学习能力的影响,并得出相应的理论命题。     

企业应具有独特的“气质”和“风格”

正企业是基于明确发展方向而将许多个体的人统一起来的组织。在企业多年生产经营的同时,早在潜移默化中形成了一种文化,这便是企业文化。企业文化不单单是"企业"+"文化",更不可以照搬或者临摹,这种文化应具有企业的独特性,而这种独特文化的"气质"和"风格"源自于企业领导、企业管理等方面的"气质"和"风格"的总合。企业领导应具有独特的"气质"和"风格"企业领导是一个企业的精神主导,也是企业文化的开拓     

团队断裂带对团队创新绩效的影响——一个有中介的调节效应模型

基于阶段性过程理论,以团队过程为中介变量、双元领导为调节变量,本文构建团队断裂带影响团队创新绩效的有中介的调节模型。收集50个企业团队的配对数据,进行实证研究。结果显示,社会分类断裂带对团队创新绩效有负向影响,而信息认知断裂带对其有正向影响,这种直接影响受到了团队过程的完全中介;双元领导对这一模型关系具有调节作用,且这种调节作用通过团队过程的中介实现。据此提出,企业应正确认识团队不同属性断裂带的优缺点并区别对待、趋利避害,还应加强团队过程能力建设和双元领导能力培养,促进异质性团队创新绩效的提升。     

企业2.0的界定与研究趋势探索

本研究对企业2.0的概念进行了界定,并对企业2.0的研究趋势进行了分析。研究结果表明,企业2.0是一种管理理念的象征,代表了一种企业形态,促进领导理念及组织模式的革新,借以基于Web2.0的技术应用系统,为企业提供条件支持。其研究已由概念探索向其影响、作用等层面转移,由技术层面向管理、状态等层面转移。