基于辱虐型领导视角的强制性公民行为研究

强制性公民行为是员工因感受到来自主体、客体及环境的压力,被迫表现出来的一种非自发性公民行为。它的出现将增加员工的工作压力和疲惫感,提高员工的离职意愿,降低工作满意度和工作绩效。组织中常通过强制性说服、角色定义、刻意追求OCB三种辱虐型领导方式形成强制性公民行为。     

辱虐管理、绩效归因与下属偏差行为研究

现有研究往往把辱虐管理视作一个单维概念,本文在严谨的理论分析基础上区分显性辱虐管理与隐性辱虐管理,剖析其对下属职场偏差行为的不同影响,并探讨绩效归因的调节作用。通过问卷调查收集来自237位企业员工的数据,使用层次回归分析对研究假设进行检验。实证结果显示,显性辱虐管理对下属个体偏差行为有正向影响,绩效归因的调节效应不显著;显性辱虐管理对下属组织偏差行为有负向影响,绩效归因越强则该作用越强;隐性辱虐管理对下属个体偏差行为和组织偏差行为都有正向影响,绩效归因越强则这两个作用越弱。     

辱虐管理研究评述与未来展望

作为破坏型领导的典型代表,辱虐管理近年来受到学界的广泛关注.本文通过梳理2000年以来的相关研究,在简要介绍辱虐管理的概念、本质与测量之后,详细归纳四大类理论视角之下的辱虐管理因果研究,并简单总结一些创新性的研究.通过对文献的系统梳理并跟踪国内外研究的最新进展,本文识别出现有研究不足,指出此议题在辱虐本质探讨、跨文化比较和应对措施等方面的发展前景,以期为后续研究提供参考.     

伦理型领导影响员工非伦理行为的中介机制研究

员工的道德能力是影响其伦理决策的重要因素,文章通过对285名企业员工的问卷调查,从个体的道德能力角度剖析伦理型领导对员工非伦理行为的影响及其中介作用机制,运用结构方程模型方法检验伦理型领导是否通过增强员工道德认同和道德勇气来减少员工非伦理行为。结果表明:伦理型领导对员工非伦理行为有显著负向影响,员工道德认同和道德勇气在两者之间发挥中介作用。文章最后总结了研究结果的理论意义,并为企业的管理实践提供建议。     

组织认同对员工亲组织非伦理行为的影响分析

亲组织非伦理行为(Unethical?Pro-organizational?Behavior,UPB)是企业非伦理行为的一种,极易对企业和社会公众造成危害,因此研究其前因变量以抑制亲组织非伦理行为的发生就显得尤为重要.本文基于组织认同理论与亲组织非伦理行为的概念,对组织认同对员工亲组织非伦理行为的影响进行了分析,还对员...     

关系视角下工作绩效如何影响领导辱虐行为——一个有调节的中介模型

既有研究发现员工工作绩效可以作为前因变量预测领导辱虐行为,但基于不同视角,二者的相关关系存在正相关和负相关两种不同结果.本文从关系视角出发,引入中介机制和调节变量,验证了二者之间存在的负相关关系及其作用机制.通过对来自中国内地两家民营企业的65名领导与284名下属前后两次(间隔一个月)配对调研发现,在控制了时间点2的员工工作绩效基础上,时间点1的员工工作绩效通过提高时间点2的领导-成员交换关系进而降低了时间点2领导辱虐行为发生可能性,上述整个间接效应受到时间点2领导者下向信任的正向调节作用.文章讨论了该研究的理论与实践意义,最后分析了研究局限和未来研究方向.     

辱虐管理对上下级冲突与离职倾向的影响

基于中国组织情境,分析了辱虐管理对上下级冲突与员工离职倾向之间的关系,并引入了情绪智力因素探讨其在其中的调节作用。笔者采用问卷调查法,用层次回归分析方法对数据进行分析。实证分析结果表明,辱虐管理对上下级冲突和离职倾向显著正相关,员工的情绪智力对辱虐管理与上下级冲突和离职倾向之间的关系产生一定的缓冲作用。     

辱虐管理的破坏性在家族企业与非家族企业中的对比研究

本文借助案例研究方法,对3家家族企业与2家非家族企业中共计27名员工进行了深入调研和访谈,通过对比家族企业和非家族企业中辱虐管理对员工产生的影响,进一步探索辱虐管理效能发挥的作用机制与作用边界.经过数据的收集、编码、分析,归纳出辱虐管理、家庭氛围和心理认同、心理护佑等变量之间的逻辑关系,并据此提出五个研究命题.研究发现,与非家族企业相比,家族企业中的家庭氛围有其特殊性,即情理交融式的家庭氛围,这一特有的家庭氛围使得辱虐管理在对员工的感知、意义建构与行为反应层面的影响中表现出与非家族企业明显不同的作用效果.本研究通过对比家族企业与非家族企业中辱虐管理的效能差异,深入了对辱虐管理作用机制与作用边界的认识,拓宽了家族企业作为情境因素的研究视角,对中小企业管理实践也具有启发性意义.     

辱虐管理对工作绩效影响的实证研究——工作满意度的中介作用及核心自我评价的调节作用

基于中国高权利距离、高集体主义的文化特点,从双因素理论出发,运用SEM模型及层次回归法,探究辱虐管理对工作绩效的影响机制及作用路径,并以265名金融机构员工及高校MBA班学员为研究对象进行实证研究。研究结果表明:辱虐管理对工作绩效有显著负向影响;员工工作满意度在辱虐管理对工作绩效的影响中起部分中介作用;核心自我评价负向调节了辱虐管理对员工工作满意度的影响作用,即核心自我评价越高,辱虐管理对员工工作满意度的负面影响越高。企业可以通过开展领导力培训,完善信息反馈机制、制定奖惩制度降低辱虐管理行为的影响程度;管理者通过营造和谐、积极的工作氛围,对下属进行心理指导可以避免辱虐管理行为的产生;员工可以通过加强自我管理,多与人沟通或寻求心理咨询部门人员的帮助,减缓负面情绪的刺激作用。     

员工角色压力对工作满意感的影响:组织氛围的调节效应

本文作者对52个旅游企业121个部门1594名员工进行了一次实证研究.多层次线性模型分析结果表明,员工的角色模糊对工作满意感有显著的负向影响,部门的支持型领导氛围部分中介了企业的支持型领导氛围对员工工作满意感的正向影响,员工的心理受权部分中介了部门的心理受权氛围对员工工作满意感的正向影响.此外,企业的支持型领导氛围既会调节部门的心理受权氛围对员工工作满意感的影响,又会调节员工的角色模糊对员工工作满意感的影响,企业的员工服务行为评估氛围则会调节员工的角色冲突对他们的工作满意感的影响.     

领导-部属交换感知匹配对员工工作表现的影响

本文通过410个领导与部属的配对样本分析了领导-部属交换(LMX)的感知匹配及其对员工工作表现的影响.基于自评-他评概念模型,本文提出了LMX感知的四种匹配类型:双高匹配(高领导LMX/高部属LMX)、双低匹配(低领导LMX/低部属LMX)、员工高估(低领导LMX/部属LMX)和员工低估(高领导LMX/低部属LMX).分析结果表明:(1)双高匹配LMX对员工工作表现有正向影响;(2)双低匹配LMX对员工工作表现有负向影响;(3)员工高估LMX可以正向预测工作满意度和组织承诺,员工低估LMX可以正向预测工作绩效和组织公民行为.本文研究验证了LMX感知匹配模型在中国情境下的有效性.     

会计职业判断、盈余管理与道德评价标准

文章采用问卷调查的方法研究被调查者对会计职业判断中盈余管理行为的道德评判问题。研究发现,会计专业被调查者的道德评价标准较其他专业更为宽松;男性被调查者的道德评价标准较女性更为严格;受教育程度仅在个别问题的道德评价标准上存在显著差异;被调查者总体上能够对盈余管理类型、方向、目的和金额重要性等做出道德判断。研究认为,盈余管理的制度性因素比人的主观道德因素重要,规范游戏规则要好于对"诚信回归"的高声呼唤,必须完善会计专业的道德教育。     

幽默型领导对员工创造力的作用机制研究:基于社会交换理论的视角

基于社会交换理论,在中国情境下探讨了不同类型的幽默型领导对员工创造力的影响,以及领导-成员交换的中介作用,权力距离取向与上下级共事时间的调节作用.通过对334名员工问卷调查数据进行多层回归分析,结果表明:(1)不同类型的幽默型领导对员工创造力的影响效果不同.其中,亲和幽默型领导显著正向影响员工创造力,攻击幽默型领导显著负向影响员工创造力;(2)以上两种幽默型领导均能通过领导-成员交换影响员工创造力;(3)权力距离取向作为一种社会交换的文化背景,缓和了攻击幽默型领导与领导-成员交换之间的负向关系;(4)上下级共事时间作为一种社会交换的时机,既能减弱亲和幽默型领导与领导-成员交换、员工创造力的正向关系,又能减弱攻击型幽默与领导-成员交换、员工创造力的负向关系.     

工作不安全感与员工创造力:知识隐藏的中介作用和任务互赖的调节作用

本文从资源保存理论出发,以180名企业员工为样本探讨了知识隐藏在工作不安全感与员工创造力之间关系的中介机制及任务互赖对这一关系的调节作用.研究结果显示:(1)工作不安全感对员工创造力有显著的负向影响;(2)工作不安全感通过正向影响知识隐藏间接对员工创造力产生负向影响;(3)任务互赖调节了工作安全感与知识隐藏之间的关系.具体而言,任务互赖程度越高,工作不安全感对知识隐藏的影响越弱,反之越强;(4)任务互赖对工作不安全感与员工创造力的负向影响体现为第一阶段被调节的中介作用,即任务互赖程度越高,工作不安全感通过知识隐藏对员工创造力的影响越弱.     

Aspiring for,and Achieving Growth: The Moderating Role of Resources and Opportunities*

abstract In this article, we use the theory of planned behaviour to develop a model of small business managers’ growth aspirations and the level of growth achieved. We empirically test this model on a large longitudinal data set of small firms using hierarchical regression. Consistent with previous findings and others’ assumptions, we find that small business managers’ aspirations to expand their business activities are positively related to actual growth. However, the relationship between aspirations and growth appears more complex than stated. It depends on the level of education and experience of the small business manager as well as the dynamism of the environment in which the business(es) operates. Education, experience and environmental dynamism magnify the effect that one's growth aspirations have on the realization of growth.     

Management Innovation and Leadership: The Moderating Role of Organizational Size

Recent research on management innovation, i.e. new managerial processes, practices, or structures that change the nature of managerial work, suggests it can be an important source of competitive advantage. In this study, we focus on management innovation at the organization level and investigate the role of leadership behaviour as a key antecedent. Due to its prominent role within organizations, top management has the ability to greatly influence management innovation. In particular, we focus on leadership behaviour and examine transformational and transactional leadership. Additionally, as contextual variables like organizational size may influence the impact of leadership, we investigate its moderating role. Findings show that both leadership behaviours contribute to management innovation. Interestingly, our study indicates that smaller, less complex, organizations benefit more from transactional leadership in realizing management innovation. On the other hand, larger organizations need to draw on transformational leaders to compensate for their complexity and allow management innovation to flourish.     

Dominant CEO,Deviant Strategy,and Extreme Performance: The Moderating Role of a Powerful Board

This study examines the effect of dominant CEOs – defined as CEOs who are very powerful relative to other executives in their top management teams – on firm strategy and performance. Based on a sample of 51 publicly traded, single‐business firms from the US computer industry for the period 1997–2003, our results suggest that firms with dominant CEOs tend to have a strategy deviant from the industry central tendency and thus extreme performance – either big wins or big losses. Further, powerful boards weaken the tendency of dominant CEOs towards extremeness and, more important, improve the likelihood of dominant CEOs having big wins versus big losses. This study reconciles the pessimistic and heroic views regarding dominant CEOs, and suggests that the notion of power balance should be considered in a broader context.     

道德领导对员工创造力的作用机制研究:内在动机与社会交换的中介作用

本文以四川省某家民营企业的273份领导—员工配对样本为研究对象,立足于道德型领导,并分别从内在动机和社会交换两个角度,探讨其对于员工创造力的不同作用路径,通过实证研究发现:(1)道德领导对员工的创造力水平具有显著的正向影响;(2)道德领导能够激发下属的内在动机,并且下属的内在动机越高,其创造力水平就越高,内在动机完全中介了道德型领导与员工创造力之间的正相关关系;(3)此外,随着道德领导水平的提高,领导与员工之间的社会交换质量也会相应地提高,而高质量的社会交换关系又会促进下属的创造力水平.本文从认知评价理论和社会交换理论出发,分别阐释了道德型领导的两条不同作用路径,并在此基础上给出人力资源管理实践建议,期望对管理实践和理论研究有所推介和深化.