诊脉人岗匹配度

很多人才在无奈离职时,常有“上错花轿嫁错郎”的遗憾.殊不知,对很多企业来讲,亦有一样的困惑.和一位私企人力资源管理者聊人才管理时,对方忍不住大倒苦水:领导天天要人才,HR天天招人才,问题是,人虽然能招到,却像过客一样匆匆而来又匆匆而去.在形成“前面领导不停问,中间HR拼命招,后面用人部门又在不断流失”的死循环之前,作为HR,“抬对花轿用对人”,才是关键.     

黄金十年“中国好雇主”应运而生——2014年人力资源高峰论坛暨第三届中国好雇主颁奖盛典

2014年11月20日,由国内专业的人力资源服务机构——太和顾问主办,中国薪酬专业服务中心、中国信用人才服务中心、三人行HR公益学习论坛、第一资源、HRBAR等权威机构参与承办的中国人力资源高峰论坛暨第三届中国好雇主颁奖盛典在北京隆重举行.     

校招新主张:选对、留住、用好——《2016应届生能力画像白皮书》发布会侧记

近日,倍智人才研究院联合业界最具影响的专业人力资源期刊《人力资源》杂志、国内最权威的人力资源行业媒体及第三方机构Hroot以及国内一流的经理人发展平台《世界经理人》,共同发布了 《2016年应届生能力画像白皮书》. 面对近千万规模的应届毕业生,如何挑选合适的人才成为了企业校招第一大难题;筛选完毕后,如何培养人才,并通过合适手段留住人才,更是让企业HR们焦头烂额.     

人力资源尽职调查的几个关键词

在企业并购之前,收购方都会联合包括法律事务所、会计师事务所、评估公司在内的第三方机构开展尽职调查工作.在此过程中,评估方往往对法律、财务、资产情况评估得较为充分,但对于人员及管理情况了解得不够深入.随着知识经济的发展,人的因素对于并购后企业的发展起到关键作用,因此,越来越多的企业在进行尽职调查时,对人力资源的调查愈加重视.     

不可忽视的“第三方物流”

据国外资料调查，目前西方各国正在急速增长的一种新商务称为“第三方物流”，十分活跃。人们利用“第三方物流”扭转严峻的经济萧条，以创造新的市场，这己成为以美国为代表的各国经济动力的源泉。这里有很多值得我们研究和借鉴之处。１何谓“第三方物流”所谓“第三方物流（以下简称‘３ＰＬ’）”是指从客户那里不只是负责个别的运输业务，还负责包括从调货到库存管理、卸货、配送在内的客户的全部物流业务，即向针对企业采取最佳经营战略那样①设计物流系统，②利用自己公司或其他公司的物流设备在实际应用中解决问题的实施事业。过去，…     

HR经理人,细看你的从业优势

1993年,中国有了第一个人力资源管理专业。时至今日,加上其他相关专业(心理学、劳动经济学、管理学等等),具备相关教育背景的人力资源从业者已占从业者总数的32％(国务院发展研究中心,2004)。人力资源管理作为一个职业已经从初期普及阶段,正进入一个复杂发展阶段。2001年,一个针对人力资源管理从业者的资格证书:人力责源管理资格认证考试经劳动和社会保障部推出,短短几年,截至2006年2月,参加的人数突破20万人次(《中国劳动》,2006．2)。职业的热度在人力资源服务公司、培训公司、咨询公司的推动下,不断升温。但是,人力资源经理真的可以依靠证书或专业教育背景实现职业的上升吗?又或者什么因素才能帮助人力资源经理走向“事业上升期”呢?要回答这个问题,需要分析人力资源职业对从业者有怎样的要求,这个也就需要在人力资源经理中进行有针对性的调查。“人力资源经理从业优势因素评价调查”系《企业人力资源从业者自我职业认识及职业预期调查》的一部分,该调查由从业者自发组织,历时1个月,自2006年7月10日至8月10日。通过网上调查及直接联系企业人力资源经理的方式,共采集有效调查问卷93个,大部分样本分布在北京、上海、深圳、广州。样本所在企业涉及国有、民营、外资、企业化管理的事业单位等多种类型。样本在职位级别(从人力资源总监到职员)、企业规模(从50人以下到5000人以上)、性别上的分布比较均匀。在年龄、学历、教育背景及从业年限的统计上,集中于“26-35岁”、“本科学历”、“人力资源管理类教育背景”、“6-10年工作总年限”及“HR工作年限”等几项。     

出走与流连——记菱通软件行政副总裁卞秉彬

卞秉彬在职业上有过多次“出走”——从ABB到网易。从网易到易趣.从易趣到菱通。卞秉彬又似乎很有定性——所有的流动中.他都流连于一个主题:人力资源管理。卞秉彬,这位被业内权威杂志China Staff评为2001年“上海HR经理人”的年轻人说:“我相信人力资源管理的力量。”     

投影HR“转业”

从全球趋势来看,未来企业的人力资源部门可能会逐步精简,大型企业会将部分人力资源模块外包出去,小企业本身也并不需要太多HR.那么,由于日常工作比较琐碎,岗位本身就很容易被替代,HR很有可能会在未来的某一天面临失业.这就需要业内人士居安思危,用长远规划去审视自己:“如果明天公司不需要HR了,我还能去做什么,我的专业、价值、所具有的能力要素能否协助我成功跳跃到更丰硕的职业树上.”     

企业需要怎样的HR经理人

以往在人们的脑海中,人事管理似乎什么人都可以干。但随着近年来人才竞争的加剧,企业对人力资源管理水平的要求不断提高,人力资源观念也在逐步改变,人力资源管理者的职业化开始进入中国企业的视野。但也有很多大公司,至今还没有专门的人力资源总监。是因为这个职位不重要?恰恰相反,是因为太重要了,总也找不到合适的人选。目前,人才市场上虽然已经积累了众多HR从业者,但实际上却充斥着很多“蹩脚的”HR经理人,有的是单纯追求所谓专业性而脱离业务需求的“技术型”HR,有的是单纯追求人际关系或人事斗争的“人情型”HR,更多的是陷入日常杂务的“保姆型”HR。这使得真正符合企业需求的HR经理人并不好找。那么,企业真正需要的HR经理人究竟应该具备什么样的素质呢?     

人力资源管理在企业中的重要作用

21世纪的企业竞争归根到底是人才的竞争,越来越多企业老板亲自出马高薪招聘人力资源总监等高管,有的高达百万年薪。人力资源被称为未来全球的10大“金饭碗”之一。由此可见人力资源在企业中的地位日益突出,人力资源管理已经开始上升到企业的战略管理层面。HR是否能在有效时间内为企业招到合适的人才,尤其是高端核心人才,关系到企业的战略能否实施,关系到企业的发展甚至生死存亡。     

三度修炼求索管理之路

要激活人力资源并最大限度地创造其价值,是实现人力资源工作者(以下简称“HR”)的价值所在,因此,HR需进行专业、战略、人性的三度修炼,做到精专业、懂战略、知人性,才能将人力资源管理的“术”、企业战略的“本”与人性融合,打通企业的任督二脉,从而提升整体业绩.     

不可忽视的“第三方物流”

据国外资料调查，目前西方各国正在急速增长的一种新商务称为“第三方物流”，十分活跃。人们利用“第三方物流”扭转严峻的经济萧条，以创造新的市场，这已成为以美国为代表的各国经济动力的源泉。这里有很多值得我们研究和借鉴之处。１　概述所谓“第三方物流（以下简称‘３ＰＬ’）”是指从客户那里不只是负责个别的运输业务，还负责包括从调货到库存管理、卸货、配送在内的客户的全部物流业务，即针对企业采取最佳经营战略（１）设计物流系统，（２）利用自己公司或其他公司的物流设备在实际应用中解决问题的实施事业。过去，在日本也从…     

变革时代,HR如何成为企业决策层的战略伙伴

在人力资源经理培训班和企业咨询过程中发现,最令HR们感到困惑的是如何去高效影响和改变企业决策层。这个问题已经极大地影响了企业HR政策和策略的实施能力,HR在企业中的作用,乃至最终关系到企业的核心竞争力。变革时代,不仅仅是我们的职业HR们,也包括我们的企业经营者们已经在觉醒——人力资源是企业获得竞争优势之核心,因为与其它土地、资金、设备等有形资源相比,人力资源具有主动性、积极性和创造性的特点,一旦拥有,竞争对手更加难以模仿和复制。而且,任知识经济背景下,员工智力和创造力的贡献也将越来越大。如何吸引和保留人才,几乎成为每个组织共同的热点和难点课题。因此,经过专业卓越训练的HR们开始尝试着在企业内部行各种旨在提高员工认同度和敬业度的     

政府购买绩效评价的现存问题及建议

随着社会制度的改革,第三方绩效评价机构与政府建立了良好的合作关系.高质量的绩效信息是实现政府精准评估和高效管理的坚实基础.本文通过对目前绩效评价宏观与微观都得背景现状进行描述,再通过第三方绩效评价机构在进行政府绩效评价时的程序,方法入手,发现第三方在进行绩效评价工作时存在的问题,和绩效评价过程中被评价单位所存在的问题....     

X+Y的留人术

曹操、刘备与X-Y理论在众多高层管理者中,如果问谁最怕过年关,恐怕非人力资源经理莫属。因为春节过后便是春暖花开的三月——人才跳动的黄金时节。有乐天派的朋友问我:“既然是跳槽的黄金时节,那不正是HR经理为公司选拔人才的黄金时节吗?HR经理又何愁之有呢?”的确,任何问题从正反两面看才能更为客观全面,但是正所谓“衣不如新,人不如故”,除非将不适合企业发展的人“请”出去具有正效应以外,其他人员的流动都或多或少地具有负效应。特别是当公     

警惕人力资源的内部流失

据某专业调查机构以2004年度薪酬和职业岗位满意程度为题对3000名白领人士进行调查的结果显示：2004年,有77%的白领对自己的薪酬感到不满意,超过一半的人对自己的职业发展前景感到不乐观.尽管如此,仍有67%对薪酬和职业前景不满意的人留在原岗位而没有跳槽.这无疑在向企业的领导层传达一个信号：很多企业员工对本企业的忠诚度在下降,那些暂时没有跳槽的不满者,他们很可能“身在曹营心在汉”.企业领导如果无视这种现象的存在,企业的士气和人才使用效率将会不断下降.     

HR绩效谁评说

绩效永远是企业的战略导向,但是对管理人员的绩效评价一直是人力资源管理工作的难题。比如,专门给别人做绩效考核的HR部门从业者,大都没有对自我绩效评价的心理诉求,于是,人们有了三个字的问题描述——“灯下黑”。     

四大策略助HR掌控时段

新年伊始,HR手头的工作渐渐多了起来,诸如上年度绩效考核的总结,年终奖的评定与分配,全年人力资源状况的盘点、总结与规划,核心人才梯队的建设,外部薪酬调查和内部薪酬满意度调查,本年度调薪计划的落实等等,这些都是关系到全年人力资源管理工作顺利推进的重点任务,自然是一刻都耽误不起.然而,当频频接到公司老总临时安排的工作后,原本已经分身乏术的HR难免会在突发的任务面前顾此失彼.在此,笔者根据多年的实践经验,提出HR掌控时间的四大策略,或许可以帮助广大同仁从容应对时间管理的难题.     

HR绩效谁评说——难乎？易乎？我在乎!

绩效永远是企业的战略导向，但是对管理人员的绩效评价一直是人力资源管理工作的难题。比如，专门给别人做绩效考核的HR部门从业者，大都没有对自我绩效评价的心理诉求，于是，人们有了三个字的问题描述——“灯下黑”。     

渠道搭配招聘不累

有许多HR新人都是从招聘起步开始自己在人力资源管理领域内的征程的，但是，能够顺利成长并独挡一面的并不多。如果你不幸在一家软件行业企业做招聘专员，更不幸的是你有一个并不精通招聘业务的上司，那么你很可能经常被搞得焦头烂额——企业员工流动率高达4070，每周有超过100个职位空缺，应聘人员的期望薪酬总是超过企业薪酬范围，用人部门的岗位要求每个月都变几变……很多从“火线”上撤退下来的HR新人都发誓不再涉足软件行业的招聘岗位。其实，招聘不必如此头疼，只要我们选择了正确的方法，就可以找到合适的人才。