探析人力资本专业性对高新技术企业治理的影响

在市场经济条件下,企业的竞争说到底是人才的竞争,拥有专用化技能或技艺的人才构成了企业核心竞争力的重要组成部分。同时,人力资本作为资本形态存在对公司尤其是高新技术企业“资本雇佣劳动“的单边公司治理模式的冲击日益凸显。高新技术企业现行治理结构成为公司后续发展的制约因素,并导致专用性人力资本作用不能得到有效发挥。     

人力资本与高新技术企业治理

人力资本是高新技术企业的关键要素,它具有专用性与团队性的特征,并承担了企业部分经营风险,物质资本与人力资本的关系为一种合作关系.适应人力资本与高新技术企业契约特性,高新技术企业从治理目标,内部权利配置以及对人力资本的激励等治理机制等有别于传统企业.     

高新技术企业人力资本治理优化研究

相对传统企业,高新技术的人力资本具有更大的异质性,对其的激励和约束也与传统企业不同。从内部治理机制看,优化高科技企业对人力资本的治理必须“以人为本”,一方面产权化人力资本;另一方面对人力资本的激励和约束要个性化,满足不同人力资本的个性需求。从外部治理机制看,优化高新技术企业对人力资本的治理则应是完善经理人市场。     

高新技术企业人力资本分类探析

通过对人力资本概念的再认识,简要评述了学术界对人力资本分类的几种观点。高新技术企业作为知识经济时代的龙头,本文拟对此类企业人力资本进行分类。并遵循绝对动态和相对静态的原则,提出了对人力资本分类的构思,依据分类,总结出两点对高新技术企业发展的建议。     

人力资本专用性对企业培训投资的影响

人力资本按其专用程度可以划分为通用性人力资本、准专用性人力资本和专用性人力资本。人力资本的专用程度影响着企业和雇员投资于人力资本培训的意愿及其投资量的大小。文章在分析企业和雇员各自培训投资的成本、风险和收益的基础上提出了一些促进双方投资于人力资本培训的建议     

人力资本产权对企业治理效率的影响

文章从产权内涵分析入手 ,理顺了货币资本与人力资本之间的关系 ,论证了人力资本产权与企业产权治理的关系 ,并从产权层次上分析了如何提高国有企业的治理效率。     

人力资本理论对公司治理的影响

近年来，公司治理问题是国内外理论界和实务界所关注的热点问题。在我国如何遏止“内部人控制”，对“内部人”的制衡、约束成为公司治理研究的核心。然而，事实告诉我们，这种以股东利益最大化为目标的公司治理结构，其治理绩效并不令人满意。     

试论我国高新技术企业的公司治理模式选择

有效的公司治理是企业良好业绩的驱动器,能够最大限度地降低或避免企业遭遇各种导致损失甚至破产的风险和失误,对于提升企业价值和资本市场溢价、提高企业的市场竞争力具有重要作用。对我国高新技术企业而言,建立起物质资本与人力资本所有者共同治理的公司治理模式,切实提高公司治理水平,将有效促进其企业价值的提升和竞争力的增强。     

人力资本:高新技术企业的核心竞争要素

在分析高新技术企业及其人力资本基本特征的基础上,论述了人力资本对于高新技术企业发展的重要性,并从满足人力资本的基本要求出发,分析了构建高新技术企业人力资本优势的基本对策。     

论风险投资与高新技术企业公司治理结构

风险投资能促进技术创新,满足高新技术企业的资金需求,加快其技术成果转化。由于风险投资占高新技术企业相当比例的股权,使得高新技术企业具有特殊的公司治理结构。正是由于这种特殊的治理机制能够比较好地处理好利益相关者的矛盾和利益,使得高新技术企业可以在企业创业、成长的风险期内获得内在的持续发展的动力。     

银行竞争、专用性人力资本投资激励与国有商业银行的公司治理

本文结合中国银行业竞争日趋激烈的现实背景,从商业银行专用性人力资本投资激励的独特视角入手,分别讨论了银行高层管理者和普通员工的专用性人力资本投资激励与他们参与银行公司治理机制的有关问题.研究发现,在国有商业银行公司治理结构改善过程中,更需要增加专用性人力资本投资的有效激励,并通过积极引入境外战略投资者和加强职工代表在银行监事会中影响力的办法,进一步激励银行员工进行能够提高银行经营绩效的专用性人力资本投资.     

企业家人力资本的专用性特征及其治理模式创新

企业家人力资本具有专用性特征 ,其与企业的非人力资本间的合约需有严格的保护。在我国转轨经济的现实情况下 ,应对西方通行的委托代理式的企业治理模式进行超越 ,构建企业家专用性人力资本与企业专用性的非人力资本所有权一体化的抵押式企业治理模式 ,解决因市场不完备、信息不对称和竞争不充分而造成的对企业家的激励与约束双重失灵问题     

高新技术企业人力资本出资入股制度构建研究

与传统企业相比,高新技术企业是一种知识、技术和人才密集的经济实体,其持续发展需要知识和技术的不断创新,因而更加依赖于人力资本。引入经济增加值法(EVA)、价值评估法和动态股权激励静态模型,提出了"初期评估和后期股权调整"的动态评估方法,详尽构建了适合我国高新技术企业人力资本出资入股的价值评估制度、责任制度、股份处理制度、股东收益分配制度。     

高科技企业的资本构成及其治理结构：一个基于资产专用性理论的分析框架

在不同的企业合约关系中,人力资本与非人力资本之间存在着多元化的组合,这直接造成两者在企业合约中谈判力的不同,从而影响企业中控制权和剩余索取权的分布。与传统企业相比,高科技企业具有不同的人力资本和非人力资本组合模式和治理结构演进路径,这可以解释为什么高科技企业可以在很大程度上克服了传统企业经营要面对的道德风险与逆向选择问题。     

人力资本参与企业治理的实证研究

通过对人力资本理论、相关利益者理论和所有权及激励等企业理论关于人力资本问题的文献简要回顾,运用经济理论、管理理论和问卷调查研究方法,借助SPSS对浙江省台州市21家中小企业样本作人力资本参与企业治理的定量分析,结论是：企业的员工——人力资本拥有者和企业重要的相关利益者(之一)参与企业治理,能有效地提高企业内部治理效率,并由此构建人力资本介入型治理结构模型。进而,就此研究的深入提出若干初步建议。     

福建高新技术企业治理结构探析

一、福建省高新技术企业治理结构的现状 福建高新技术企业诞生于20世纪80年代初期，其时城市经济体制改革刚刚起步，作为货币资本和技术资本主体的仍是国有的大专院校、科研单位，因而在此期间设立的高技术企业，其产权主体只能是国家，故而形成产权主体单一化的格局。20世纪90年代初期，随着市场化改革的深化和全方位对外开放格局的形成，逐步具备了产权主体多元化和社会化的条件。有一批企业克服体制障碍，通过规范的公司制改制或股票上市，明晰了产权关系，完善了产权结构，建立了比较规范的治理结构，形成了合理的产权结构、科学的决策体制和激励、约束机制，促进了经营机制转换，提高了市场竞争力。但是，由于福建高新技术产业发展的历史比较短，有的国有企业改革还不到位，有的是规模不大的民营企业，产权结构不完善，造成有的企业的治理结构不完善，主要表现在。     

论我国高新技术企业股权激励与人力资本定价

人力资本是高新技术企业的首要资本,也是最稀缺的资本。将人力资本定价和股票期权激励相结合,提出了结合Black-Scholes期权定价方法和模糊综合定价方法的人力资本定价方法,使高新技术企业的人力资本定价能够更多地考虑到各方面因素,更为客观全面,从而使股权激励机制更为合理有效。     

人力资本对高新技术产业创新能力的作用

高新技术产业的发展是国家经济发展的动力源泉。它不但能促进传统产业的改造和提升,具有高收益性等,而且它的发展决定着一个国家国际竞争力的高低,因此,我国越来越重视高新技术产业的发展。目前,可以针对人力资本与高新技术产业创新能力的关系,将前人学者的研究理论,应用于具体行业,分析人力资本在特点和机制方面对高新技术产业创新能力的作用,得出高新产业人力资本积累的重要作用。     

对人力资本参与企业收益分配的探析

人力资本理论的建立与发展为人力资本会计的产生奠定了理论基础。人力资本权益是人力资本会计的核心。如果离开了人力资本权益，人力资本会计会变得毫无意义而黯然失色。本文将谈谈对人力资本权益参与企业收益分配的几点体会与认识．     

专用性人力资本与企业薪酬制度设计

专用性人力资本强调的是人力资本的专用性,所谓资产的专用性是指交易双方被这种关系锁定。也就是说通过很高的成本,资产专用性使一个完全竞争的、可以反复交易的局面变成了双边垄断的局面。新制度经济学家威廉姆森将资产的专用性分为五类：地理区位（或地点）固定的特性;人力资产的专用性;物理资产的专用性;完全为特定协约服务的资产;名牌商标资产的专用性。威廉姆森对人力资本专用性的分析着眼于这种特性对委托人和代理人合同关系的影响,强调了忽视人力资本专用性将会面临极大的风险。