从COO到CEC

尽管很多公司都会将首席运营宫（COO）视为培养中的下任首席执行官（CEO），但是很少有企业建立了完善而严密的继任计划来确保这一过渡的成功。     

继任管理与创新：家族企业基业长青的根本——浙江家族企业接班人问题考察

我国家族企业还比较年轻，缺乏完善的继任管理机制和程序。如今家族企业正处于从创业到成长、实施代际传承重要时期，其继任管理问题就显得十分复杂和独特，甚至关系到企业的生死存亡。实施继任管理创新，顺利完成企业的代际传承，是确保家族企业基业长青的根本。本文以浙江家族企业“权力交接”为考察视角，从家族企业继任模式、接班人选拔制度、企业文化构建等方面入手，探讨家族企业的继任管理与创新。     

选择企业CEO的程序——美国大公司领导层发展学

当今，中外企业家都遭遇失败。但是，企业的命运不同，中国的企业随CEO的失败一同消亡。中国企业是企业家失败的陌葬品，例如姜伟、吴炳新、乔赢以及秦池、亚细亚的老总们和他们的企业一同消亡。美国大公司，CEO失败了只表明执行层有失误，董事会立即采用新的继任方案选出更为合适的CEO人选取而代之，企业并不会因为CEO的失败而同时遭受到灭顶之灾。相比之下，区别的关键问题是董事会。中国企业的董事会患了花瓶症，没有良好的制度安排，功能也随之丧失，形同虚设。我们翻译了下面的案例，说明美国大公司董事会在选择继任CEO时的作用，以飨读者。CEO换班，董事会起决定作用。     

传媒

华为接班人风波 创始人任正非要将华为回炉为家族控制企业的努力，给这家中国最大的民营企业带来了最大一次洗牌 在华为内部，关于任正非接班人的猜测，实际上从2009年末就开始愈演愈烈。任正非既是华为的创始人、CEO，也是中国民营企业家的一个标杆。华为这家如今年销售额高达上千亿元、净利润也超过180亿元的中国通信企业龙头，谁来接班，     

CEO任期、继任来源与管理层激励的动态调整

任期是识别经理人能力的重要标志。我们从CEO任期的角度探究了其与薪酬激励之间的动态调整关系,并考察了不同继任来源CEO之间的差异。研究发现,CEO任期与货币薪酬、股权激励及薪酬差距之间均呈倒U型关系:在货币薪酬方面,当任期达到8年时,CEO货币薪酬达到最大值;在薪酬差距方面,当任期5～7年时,管理层内部薪酬差距达到最大值;尽管继任来源对上述两方面不存在显著影响,但在股权激励方面,外部继任CEO达到最大值所需任期却远大于内部继任CEO。这些结论对管理层权力效应、认知效应和动态契约效应提供了有力的证明,但是对于职业生涯假设的支持并不显著。     

股权继承需未雨绸缪

“股权继承问题”在企业家心目中的重要性不低，但是很少有人意识到在股权继承问题上未雨绸缪，“不愿、不懂、不会”是没有实施股权继承及接班人继任计划的原由     

家族企业若干理论问题（下）

家族企业的传承问题，涉及企业的所有权分配、兄弟姊妹接班、财产保护、从业人员的职业发展、企业成员的冲突解决、企业的财产计划规划、企业的股东以及所有权转移等方面。可以认为，家族企业的传承问题直接关系家族企业的生命延续。研究表明，决定家族企业能否从一代人传到下一代人手中最重要的因素是有没有继任计划。继任计划意味着做好必要的准备以确保家族的和谐以及企业传给下一代人的持续性。这些准备必须考虑企业和家族将来的需求。     

中国企业继任计划研究

领导更替过程中继任计划非常重要。文章从支持系统、人才库选择系统、领导发展系统以及评估反馈系统4个方面,分析华为公司继任计划系统,结果表明企业平稳过渡的重要条件就是制定翔实且行之有效的继任计划。借鉴已有相关文献成果及华为公司继任计划的成功案例,提出中国企业制定与实施继任计划的方法和步骤。     

国有企业CEO继任机制理论研究与实践回顾

国有企业改革的成败很大程度上取决于国有企业的经营者,因此,能否成功选任继任者对国有企业改革具有重要意义。文章沿着改革的路线回顾国有企业CEO继任机制的演变,分析国有企业CEO继任现状,最后讨论国有企业CEO委任制存在的原因,提出国有企业CEO继任的发展方向。     

家族企业成功传承与继任者选拔——基于温州地区的实证分析

家族企业成功传承是企业持续成长的关键,其中继任者的选拔影响最为深远。笔者实地调研显示：1／4的家族企业曾尝试由家族外的经理人接管企业的经营,虽然总体效果颇佳,但他们对最终继任对象的选择还是偏向于家族内部。在股权传承上,受到传统的“诸子均分”思想影响。当涉及影响成功传承的要素时,家族企业非常看重家族成员间的和谐关系,赞同家族内部权力转移,而且在尊重子女意愿的前提下,有意识培养子女的综合能力,帮助其树立威信并且支持接班人继任后推行企业改革。但是调查也表明目前家族企业普遍对继任计划的重要性意识淡薄。     

紧急继承人计划

尽管董事会永远不知道什么时候他们可能需要启动一个紧急的CEO继任计划,但在紧急情况下,讨论谁将成为公司的掌舵者,以及清楚地界定选择掌舵人的标准,对董事会来说就同样重要。     

私企"交班"的苦恼

据权威资料显示，全国近50％的民营企业都面临第一代创业者“权杖”的交接问题。民营企业的权力交接，包括企业财产在创业者后代之间的分配和企业经营管理权的转移，其中企业经营管理权的转移即继任问题是指由谁来接替上一代管理者负责运营整个企业，也就是通常所说的CEO、总裁和总经理的人选的确定。     

CEO告急

<正>压力、丑闻、意外事件……CEO正在成为一个高风险职业。频频出现的CEO告急令不少公司瞬间陷入大脑麻痹、手足无措的紊乱,紧急接班人计划迫在眉睫。     

媒体

《哈佛商业评论》2015.01
　　企业社会责任的真相
　　大部分企业一直都在努力承担企业的社会和环境责任，但现在“企业社会责任”已成为一种商业规范，给企业带来的压力与日俱增。所以一定要让企业的社会和环境活动与商业目标及价值相协调，如此才能保证这些活动能降低风险、提高声誉、带来商业利益。为了使其运作项目作用于社会和环境的积极效果最大化，企业必须制定统一的企业责任战略，而这也应该成为CEO和董事会工作核心的一部分。     

人物

利德尔：通用未来的CEO？ 在通用汽车宣布任命微软前高管利德尔为该公司新任CFO后，美国业界分析师指出，利德尔的目标应该是通用集团的CEO。据悉，通用董事会看重的利德尔的两项重要技能是，帮助公司节省现金流和削减海外工人数量。美国业界分析师认为利德尔的这些技能确实将给目前的通用带来益处。     

高管层内薪酬差距、CEO内部继任机会与公司业绩研究——基于锦标赛理论的实证分析

利用2001—2007年A股上市公司的面板数据,研究了CEO内部继任可能性对高管层内薪酬差距及其激励作用的影响。结果显示,当CEO内部继任可能性较小时,公司为了提供足够的激励而倾向于扩大高管层内的薪酬差距,但这种扩大薪酬差距的行为并不一定会导致业绩提升。导致这一结果的原因在于薪酬差距的设定主要反映了CEO及股东们的观点,而业绩如何却在很大程度上依赖于非CEO高管人员对这一薪酬差距的反应。     

知识基础视角下的家族企业传承

继承人的选择一直都是CEO继任研究领域和家族企业传承研究领域的一个核心议题。不能一味的否定“子承父业”模式，也不能对职业经理人持一票否决制     

未来企业发展的人才战略——留住人才 求同存异共繁荣

在全球企业都面临不确定性并为此大刀阔斧削减成本的时候，CEO的决策很容易给员工带来直接的影响，甚至造成人才流失。然而，失业与裁员成为潮流的时刻，也可以成为优秀且具有远见的企业广纳贤才，为市场和经济回暖储备人才的机遇。     

资讯

辞职者：福田康夫 9月1日，福田康夫突然宣布辞去日本首相职务。此次福田辞职，主要原因虽然是国内经济和医改等问题和矛盾，但这些问题积重难返，福田解决不了，继任者同样束手无策。 被称为“中国通”的福田上任以来，中日关系明显回暖。而福田的辞职和麻生的可能继任，将不可避免给中日关系的发展带来一定波折。但双边关系和睦、紧密的大趋势，却不会因此而受到根本性影响。     

CEO：是否仅是称谓的接轨？

CEO全称为chief executive officer，意为首席执行官。CEO的盛行始于80年代,其主要职能是监督落实董事会通过的各项经营决策。CEO在我国最早出现在一些网络的企业中，在那里，CEO往往是自封的，曾有十六七岁的学生当上CEO的新闻。CEO在传统企业的出现引起了人们的广泛关注：这种变化能为企业带来多少实质性的内容？企业“老总”改称CEO是妙作还是意味着企业治理结构方面的变革？