工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示

在经济全球化的今天,企业发展呈现竞争激烈和不稳定特点,在这样一种大的背景之下,工作不安全感成为企业员工普遍存在的心理特点。国内外研究表明工作不安全感会对组织绩效和员工的身心健康及工作态度、行为等产生不利影响。本文在国内外相关研究的基础上,对工作不安全感的概念、结构、影响因素及其对组织和员工的影响进行概括,并提出工作不安全感对于企业人力资源管理的启示。希望能够对工作不安感领域的科学研究和企业人力资源管理实践提供理论支持。     

工作不安全感影响因素及对策研究

工作不安全感无论对于组织长远发展还是员工的身心健康及工作态度、行为都造成了极大的影响,这一难题已引起了学术界和企业界的共同关注,文章通过文献内容分析的方法对国外相关文献进行整理,从社会、组织、个人三方面对工作不安全感的影响因素进行总结,指出工作不安全感给个人及组织带来的负面影响,进而有针对性的提出了缓解对策。     

常州市公立医院医护人员工作不安全感的现状研究

本研究以自编的信效度良好的医护人员工作不安全感问卷作为研究工具对常州市公立医院医护人员的工作不安全感进行了抽样调查。结果显示,常州市公立医院医护人员的工作不安全感处于中高度水平,其中健康风险不安全感>工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感>制度环境不安全感>上下级关系不安全感、专业发展不安全感、工作丧失不安全感>过度竞争不安全感>同事关系不安全感。不同性别、年龄、婚姻状况、教育程度、职称、工龄、岗位、科别、聘用形式的医护人员的工作不安全感的各个维度上均存在显著差异。     

工作不安全感与员工创造力:知识隐藏的中介作用和任务互赖的调节作用

本文从资源保存理论出发,以180名企业员工为样本探讨了知识隐藏在工作不安全感与员工创造力之间关系的中介机制及任务互赖对这一关系的调节作用.研究结果显示:(1)工作不安全感对员工创造力有显著的负向影响;(2)工作不安全感通过正向影响知识隐藏间接对员工创造力产生负向影响;(3)任务互赖调节了工作安全感与知识隐藏之间的关系.具体而言,任务互赖程度越高,工作不安全感对知识隐藏的影响越弱,反之越强;(4)任务互赖对工作不安全感与员工创造力的负向影响体现为第一阶段被调节的中介作用,即任务互赖程度越高,工作不安全感通过知识隐藏对员工创造力的影响越弱.     

员工危机经历对适应性绩效的影响:工作不安全感和防御性悲观的作用

在乌卡时代背景下,组织和员工将不可避免地遭遇危机。面对危机,员工可能无所适从并表现出不适应行为,也可能快速适应变化并积极响应。积极心理学重视帮助员工在危机中实现积极结果 ,并强调防御性悲观这种忧患思想的积极作用。对此,本研究基于资源保存理论,探究员工危机经历如何影响适应性绩效,以及防御性悲观如何为员工应对危机做出贡献。本研究搜集了331名员工两阶段的调查问卷,回归分析结果表明:员工危机经历激发了员工的工作不安全感,进而降低了适应性绩效;防御性悲观削弱了工作不安全感对适应性绩效的消极影响,进而削弱了员工危机经历通过工作不安全感对适应性绩效的消极影响。本研究既从理论上将研究视角拓宽至防御性悲观的积极作用,也为员工更好地创造适应性绩效以应对危机提供了实践启示。     

青少年心理健康问题成因分析及其干预策略

为了有效地得到青少年心理健康问题的成因及给予相关的干预策略,本文对青少年心理健康总体情况进行了分析,在此基础上,利用整群随机抽样的方式对600名青少年群体进行影响因素的调查分析,根据分析结果,得出引起青少年心理健康问题的主要原因是缺乏道德修养教育引导、受社会不良因素影响和社会信息化转型对青少年心理产生负面影响,提出强化...     

员工就业能力、职业自我效能感、工作不安全感对主观职业生涯成功的影响

本研究旨在考察企业员工就业能力对主观职业生涯成功的影响,以及职业自我效能感和工作不安全感在二者间的可能中介机制.在对470位企业员工进行两轮问卷调查的基础上,采用结构方程模型对数据进行分析.结果表明:(1)就业能力可以直接正向影响工作满意度和职业生涯满意度这两个主观职业生涯成功的核心方面;(2)就业能力可以分别通过职业自我效能感、工作不安全感以及二者的链式中介而间接影响工作满意度;(3)就业能力可以分别通过工作不安全感以及职业自我效能感、工作不安全感的链式中介而间接影响职业生涯满意度.     

组织政治知觉如何影响员工的变革开放性?——基于工作不安全感和组织情感承诺的双中介模型

员工出于对未来的不确定性的恐惧,会倾向于抵制组织变革.当员工感知到组织政治性高时,员工是会抵制变革抑或是为了改变现状而支持变革？通过对1573个员工样本的分析,研究发现员工感知到的组织政治知觉会降低员工的变革开放性.通过运用程序ProcesS,本文检验了上述负向关系的四条作用路径:直接作用、通过工作不安全感的中介作用、通过组织情感承诺的中介作用,以及先后被工作不安全感和组织情感承诺中介的作用.此外,与我们假设相悖,研究结果显示高任务自我效能感会加强组织政治知觉对员工变革开放性的负向影响.     

基于幸福干预观点的校友工作H_2O路径

研究结合积极心理学、管理学理论和问卷调查数据,从幸福干预角度剖析了校友工作,提炼出做好校友工作的H2O("幸福"、"帮助"和"一"三词英语组合缩写)路径,以增进校友幸福(Happiness)为工作目标,设计了帮助(Help)校友提高幸福感的措施,并阐述了其中应遵循的一(One)字原则,为改善校友工作提出建议。     

操作过电压产生的影响因素及其限制措施

操作过电压是内部过电压的一种,是由于对电力设备的操作,突然改变了系统的运行状态,使系统发生电磁振荡,因此就产生了高于系统本身运行的电压等级,这种很高的电压对电力系统稳定运行会带来很大的危害.要保证电力系统的稳定运行,必须弄清楚电力系统存在过电压的根本原因,并针对不同的原因采取不同的抑制措施是很有必要的.文章就简要分析过电压产生的影响因素及其限制措施.     

积极干预工作模式

员工流失与员工在公司所获得的幸福度有很大关系,提高员工幸福度是解决人才流失的关键所在。据我们2013年1月对东莞市玫琳凯公司员工幸福度的问卷调查显示,大部分员工的幸福度不太高,只有不到10%的人感觉自己很幸福,有30%左右的人感觉自己幸福度不高。辞职的员工大部分都处于幸福度分值比较低的状态。     

基于积极工作干预模式提高员工工作幸福度研究——基于工作特性和工作场所的情境维度

本文在针对提高员工幸福度提出三种以员工为中心的积极工作干预模式的基础上,包括甄选法、培训法和情境工程法。并选取了工作特性(有机式和机械式)和工作场所(硬性和软性)两个维度构建了员工工作的不同情境,结合积极工作干预方法提出相应对策。     

浅析铁磁谐振现象产生的原因和消除措施

高压系统谐振过电压是电力系统常见的故障现象之一,其实质是电磁式电压互感器励磁特性饱和,在特定的运行条件下激发铁磁谐振,从而电力设备和系统安全运行带来危害。文章从故障实例入手,分析了铁磁谐振产生的机理、类型以及铁磁谐振的特性,并提出多种消除谐振的措施。     

浅析铁磁谐振现象产生的原因和消除措施

高压系统谐振过电压是电力系统常见的故障现象之一,其实质是电磁式电压互感器励磁特性饱和,在特定的运行条件下激发铁磁谐振,从而电力设备和系统安全运行带来危害。文章从故障实例入手,分析了铁磁谐振产生的机理、类型以及铁磁谐振的特性,并提出多种消除谐振的措施。     

氩弧焊操作中气孔产生的问题及分析

针对氩弧焊过程中极易出现的气孔缺陷,分析了氩弧焊焊接过程中气孔的形成原因及防止措施,经教学和实践检验是可行的,能够获得较好的焊接接头。     

心理资本干预下的人力资源绩效的影响因素研究

文章首先回顾了心理资本、公民组织行为以及人力资源绩效的现有研究进展,在此基础上对心理资本干预下的人力资源绩效影响因素进行了实证研究,通过量表的探索性因子分析和验证性因子分析后对量表进行了修正,在收集多家企业数据的基础上进行了结构方程模型的分析和检验。     

交通运输需求的产生和影响因素

交通运输需求是综合运输需求的重要组成部分,从总体上看,交通运输需求与综合运输需求具有相同的产生原因和影响因素。     

浅谈企业如何提高员工工作满意度

经济全球化给企业带来了前所未有的机遇和挑战。企业间的竞争异常激烈。这种竞争的核心是人力资源的比拼。因此现代高薪企业不仅要考虑“以利益为核心”还要注重“以人为本”,提高员工满意度,充分发挥人的积极性,提高工作绩效,提高企业人才结构的稳定性。为企业的发展提供保障和稳定的基础。     

扶贫工作存在的问题及对策

扶贫资金使用分散,由于扶贫资金数额有限,管理扶贫工作和使用扶贫资金的部门太多,政府协调不够,造成各自为政、互争资金以及争贫保贫的问题,没有形成合力,有些县和部门的领导只注重争取不注重管理,只注重投入不注重效益,致使扶贫资金使用不当、管理不善、浪费严重、效益不高,甚至导致腐败现象发生。