诚信领导对下属主动行为影响机理研究

知识经济时代组织需要更为有效的领导风格激发下属工作的主动性。文章基于资源理论视角实证探究诚信领导对下属主动行为的影响机制,通过470份有效问卷调查数据并结合结构方程模型及层级回归分析,表明：诚信领导能够显著正向影响下属主动行为;下属心理资本在诚信领导与下属主动行为关系间起部分中介作用;同事支持感在心理资本与主动行为关系中起显著正向调节作用。最后,讨论了研究的研究局限与启示,并指出未来可能的研究方向。     

学习型政府的领导变革

信息社会、知识经济时代催生了学习型组织，引发了一场伟大的领导革命。创建学习型政府，树立“系统、学习、协作、创新”的领导理念，有助于政府从传统的行政领导向自我领导转型。自我领导模式由超级领导者、自我领导者与领导环境共同构成良性互动的网络系统。实现自我领导，需要我们建立和健全学习机制、激励机制、协调机制和创新机制。     

领导关系认同建构研究述评北大核心CSSCISSCI

目前领导有效性研究已经从原来的"内在、单向、静态"视角转向"内外、互动、动态"视角,并且将"追随者"纳入研究范畴。领导者与追随者对彼此关系的认知、确认与认同是领导有效性发挥的关键,因此领导(关系)的实质是领导者—追随者关系认同建构与发展的过程,这个过程将领导者与追随者的关系纳入实现某种共同的工具性目标的行动。本文在文献研究的基础上,对领导关系认同建构的概念、理论视角、影响因素、建构过程及维持这几个方面的相关研究成果进行了系统梳理,并针对现有研究所存在的不足,对该领域研究的未来趋势进行了展望,希望能为该领域的后续研究提供些许启示。     

CEO谦卑领导风格对员工主动行为的影响——一个跨层次研究

文章基于资源保存理论视角，通过对137家企业高层管理者、HR部门负责人和1252名员工的调查，检验了CEO谦卑领导风格对员工主动行为的跨层次影响，并验证了组织激励的中介作用以及组织文化在其中的调节作用。结果表明：具有谦卑领导风格的CEO通过为员工提供更大的组织激励（物质性和发展性奖励）来加强其主动行为表现；内部整合导向的组织文化正向调节了CEO谦卑领导风格对组织激励的影响。研究结果揭示了CEO谦卑领导风格对员工主动行为的影响机制，为企业人力资源管理实践提供启示和借鉴。     

以价值观为本的领导行为及其团队有效性探析

人本管理的基础是基于价值观的领导."以价值为本的领导学"是沃顿商学院豪斯(House)教授在多年来对领导学研究的基础上提出的一个新型领导理论,以价值为本的领导能够赢得下属对领导者的强烈认同,对领导者提出的组织愿景认可,可以产生强大的组织凝聚力,从而激发团队完成组织愿景的动机,以及跟随者在自我责任的激励下愿意做出自我牺牲等,文章基于此展开研究.     

自我牺牲型领导研究述评与展望北大核心CSSCISSCI

外部竞争愈发激烈,使得企业面临的环境动荡性加剧,企业的生存和发展压力加大。如何有效激励员工超越个人利益为组织利益付出,以确保组织的成功,成为领导者必须面对的问题。自我牺牲型领导在激励员工追求组织利益过程中的突出作用,使得该领导方式日益引起学界的研究兴趣,国内外学者已开展了一些初步的实证研究。本文将对自我牺牲型领导已有文献进行系统回顾,介绍其概念内涵及测量方式、阐明其理论基础、梳理其前因和结果变量,并对自我牺牲型领导今后的研究方向进行展望,以期为未来的研究提供参考。     

浅议领导魅力的培植

随着时代的发展和社会的进步，以领导者个性魅力为基本内核的非权力影响力在领导活动中的地位和作用显得越来越突出和重要了。领导魅力作为领导者影响被领导者、吸引追随者的一种特殊的力量，具有与时俱进的特点。不同的时代，由于被领导者对领导者的素质、行为、气质、风度等的心理期待和要求不同，领导魅力的内涵也会随之发生变化。不断增强知识魅力、工作魅力、人格魅力，是一个领导者人格架构趋于完善的重要标志：     

国外组织情境下魅力型领导理论研究探析

本文对国外组织情境下魅力型领导理论的主要研究成果进行了综述,在阐明了魅力型领导内涵的基础上,从魅力型领导的形成、效能以及影响因素等视角对相关的理论和实证研究成果进行了梳理,并对魅力型领导理论的未来研究方向进行了展望。     

从团队生产理论看领导行为对组织学习能力构建的影响

组织学习具有团队生产的性质并产生搭便车行为。这种机会主义行为可以通过制度和文化价值观引导两个层面来予以改善。领导者行为常常会对制度控制和文化引导起关键作用,也因此对企业中的组织学习行为产生影响并由此影响企业组织学习能力的构建。在团队生产理论的基础上,本文研究了领导行为对组织学习影响的机理,认为重视制度执行、遵守承诺、强调合作的领导行为才能消除组织学习中的机会主义行为,提高企业的组织学习能力。     

个人-组织匹配视角下的变革型领导与员工建言行为研究

现有研究多从员工建言可能带来的风险出发探讨影响建言的心理安全机制,对员工价值观认知的作用缺乏深入探讨。本研究采用个人-组织匹配的视角,对广东4家企业67个领导及其213名下属的配对样本进行了实证研究,发现：变革型领导对促进性建言、抑制性建言均存在显著的正向影响,个人-组织匹配具有部分中介作用,领导的组织代表性具有显著的正向调节作用。研究结果表明个人-组织匹配认知会影响内隐于员工潜意识中的价值观认知,并进而影响员工的建言行为。     

双元领导对“90后”员工创新能力的影响——以人岗匹配度和组织差错管理氛围为中介变量

研究旨在探索双元领导如何提高“90后”员工的创新能力。从认知视角出发，基于自我决定理论，从个人和组织两个层面揭示双元领导通过人岗匹配度和组织差错管理氛围影响“90后”员工创新能力的内在机制。研究结果显示，双元领导正向影响“90后”员工创新能力，人岗匹配度和组织差错管理氛围在双元领导与“90后”员工创新能力之间起部分中介作用。为领导者采取动态双元领导风格进而提高“90后”员工创新能力提供了新视角，并对企业创新实践具有指导意义。     

团队心理安全与团队效能的关系研究——以领导行为为调节变量

团队已经成为企业工作中必不可少的组织形式,团队心理安全作为团队效能的重要前因变量,得到实践界和理论界的广泛关注。团队心理安全能够促使团队健康发展,有效提升团队效能。文章以207个团队为样本,先后探讨了团队心理安全的四个维度与团队效能的相关关系,并将领导行为作为调节变量,分别探究变革型领导和交易型领导的调节作用,结果表明团队心理安全对团队效能具有显著正向预测作用;领导行为与团队心理安全有显著的相关关系;领导行为在团队心理安全与团队效能这两个变量中起到调节作用。本研究将团队心理安全、领导行为和团队效能纳入同一框架,丰富了相关理论研究,并从领导行为的视角就如何维护团队心理安全以提高团队效能提出建议,以期对相关领域的研究有所裨益。     

转换型领导与新创企业绩效：一个跨层次的研究

实践表明，新创企业的绩效提升离不开内部团队的内嵌式网络关系构建，但现有研究缺乏对"转换型领导如何有效管理团队运作过程以实现新企业绩效增长"这一问题的深入分析。鉴于此，文章基于高阶理论和社会网络理论构建了一个跨层次中介作用模型，深入挖掘了网络关系和集体效能在转换型领导和新创企业绩效之间的并列中介作用，并通过Bootstrapping方法对432家新企业CEO以及企业不同团队成员的两阶段的跨期配对数据进行了实证分析。研究结果显示：转换型领导正向促进新企业绩效，网络关系和集体效能在转换型领导和新创企业绩效之间发挥了并列中介作用和链式中介作用，且在多条中介路径中，集体效能发挥的中介作用最大。上述研究结论不仅基于社会网络理论的视角揭开了转换型领导促进新企业绩效的作用机制，还有助于新企业领导者有效管理团队互动行为以实现企业持续成长。同时，文章丰富了创业理论和社会网络理论的研究结论。     

悖论视角下的领导者—追随者契合研究探析

组织管理研究领域的悖论理论因应当前复杂多变的组织内外部环境而产生,它允许对组织领导过程中的领导者和追随者同时予以关注,并认为双方通过在相应特质或行为方面的协同,而达到领导者—追随者契合的良好状态,进而使领导活动收到理想的效果。本文在简单梳理悖论理论的基础上,重点按照悖论视角的思想同时从领导者和追随者双方出发,对领导者—追随者契合研究的典型范例和实证分析策略进行了述评,并对该领域的研究进行了总结和展望。     

试析中小学校管理实践中的领导行为

我国学校管理研究理论将领导行为主要分为六种类型，不同类型的领导行为既有相同之处，也有相异之处；在学校管理实践中，领导者所表现出的行为是多种类型的混合或倾向于某种行为类型。学校领导者应了解和掌握领导行为理论研究的成果，分析、探讨和总结自己的管理行为，探索管理中领导行为的规律，构建自己有效的领导行为模式，实现学校培养目标。     

项目团队下属间冲突管理模式的量表开发与评测——基于团队领导者的视角

项目团队下属间发生冲突往往不可避免,其对团队持续稳定和整体绩效有重要影响。现有研究对冲突管理的维度划分与量表设计均将视角聚焦于冲突当事人,关注其对冲突的反应和采取的行动。鲜有从团队领导者视角出发,研究其管理团队下属间冲突的模式及相应量表的开发。文章采用定性研究和定量研究相结合的方法,将领导管理下属间冲突的模式依据"关心程度—处置时间"两个维度分为决断(关心且迅速处置)、审慎(关心但花费较长时间)和回避(不关心)三种模式。通过量表开发与量表评测等过程,确定了基于团队领导者视角的项目团队下属间冲突管理模式量表。发展了项目团队冲突管理的理论和方法,为后续研究提供新量表工具的支持。     

谦卑型领导研究探析北大核心CSSCISSCI

谦卑是一种重要的品德,很多领导理论都强调了谦卑对于领导者的重要性,但国内关于谦卑型领导的研究并不多见。本文通过文献回顾,介绍了谦卑型领导的概念内涵,分析了谦卑型领导的影响效应,并将谦卑型领导理论和同其相似的"自下而上"领导理论进行了对比,最后对此领域未来的研究方向进行了展望。     

领导过程中的下属归因：一个整合性理解框架

领导行为及其有效性是组织管理领域的重要议题。早期文献大多围绕领导行为本身展开讨论,新近研究开始从下属归因的视角探讨领导行为有效性问题。然而,这些研究考察了不同的归因内容,采用了不同的作用机制,论证了不同的作用形式,使得学界对领导过程中的下属归因缺乏系统的认识。本文提出了一个旨在系统地理解领导过程中下属归因作用的整合框架。该框架包括归因对象、归因内容和归因后反应及其机制。具体而言,该框架指出：（1）在“对何”归因（即归因对象）方面,下属会对积极、消极和中性领导行为进行归因。（2）在做出“何种”归因（即归因内容）方面,下属会归因于情境和归因于人。其中归因于人按性质（积极和消极）和指向（下属、领导和下属–领导关系）可分为六类（自我肯定型、自我指责型、善意服务型、恶意自利型、高质量型、低质量型）。（3）下属对领导行为的归因会通过情感、动机、评价、互惠、资源五种主要机制产生影响。在此框架的基础上,文章从深入融合归因理论、丰富下属归因的作用形式、拓展下属归因的作用效果及完善下属归因的作用机制四个角度提出未来研究方向,以启发学术研究并指导管理实践。     

领导行为的马太效应：领导组织化身的调节作用

文章就组织行为领域领导行为的马太效应及领导组织化身的调节作用进行了具体理论分析和实证检验。以510名企事业单位员工为样本,探讨了领导行为的马太效应及其具体作用机制。研究发现：变革型领导(正性领导）行为对员工工作绩效具有积极效应,辱虐领导（负性领导）行为对员工工作绩效具有消极效应,两类领导行为均通过情感组织承诺的中介效应对工作绩效产生影响;同时,领导组织化身（SOE）在两类领导行为与情感组织承诺之间起着显著调节作用,使得领导行为的马太效应进一步凸显和放大。这表明了在管理实践中领导行为具有特殊重要性,应注意汲取其有益影响、克服其负面效应,并充分利用员工领导组织化身认知的调节作用大力提升领导行为的有效性。     

国企改革情景下变革型领导的特征与测量

文章使用案例研究和文献研究,对变革型领导在国企改革情境下的行为特征进行了探讨和分析,结合现有量表编制了国企变革型领导预试问卷并进行了预测试。181份有效问卷的探索性因子分析显示,国企变革型领导是一个五因素结构,包括个性化关怀、愿景激励、德行垂范、变革创新、领导魅力。在正式量表检验中,通过对364份有效问卷进行的验证性因子分析,验证了国企变革型领导量表（STLQ）的内容结构,证实了变革创新是国企改革情境下变革型领导的一个独特维度,变革型领导在国有企业的经营管理中具有突出的变革创新特征。研究结论完善了变革型领导的内涵,为国有企业选拔、培养高层管理人员提供了借鉴。