中小型民营企业留人策略浅析

引进人才和留住人才是中小型民营企业经营者十分关心的问题。文章通过分析中小型民营企业留人难的各种原因,提出有效的吸引人才、留住人才的策略,从而为企业的发展提供保障。     

面向企业不同层面人员的薪酬模式设计

<正>薪酬体系是企业最基本和最重要的管理制度之一,也是企业吸引人才、留住人才、激励员工的重要手段。科学有效的薪酬体系能激励员工发挥出最佳潜能,为企业创造更大的价值。     

国有企业人才激励新十法

激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性,从人力资源管理的角度来看,激励的核心作用是调动员工的工作积极性。在当今以人才竞争为核心的知识经济时代,地处中国沿海发达地区某国有中小企业,面临着用人机制方面不如周边大批的民营企业和外资企业灵活,区域内的人才观念新、思想活,企业人才难以留住的巨大压力,如何对原有的分配机制进行改革,创新激励机制,吸引、留住和激励优秀人才,也就成为摆在企业面前一个十分紧     

我国中小型企业投权激励模式的选择

股权激励是中小型企业留住人才、增强竞争力的有效手段，本文对股权激励模式进行了分析研究，并就中小型企业如何合理恰当地选择股权激励模式提出了建议，为完善中小型企业管理进行了有益的探索。     

蓝海战略在中小型科技企业人力资源招聘中的应用

蓝海战略作为一种企业经营战略，已经被越来越多的企业成功的应用于经营领域和市场营销领域，取得了良好的效果。中小型科技企业人才短缺，通过传统的校园招聘和参加大型人才招聘会的形式很难吸引到优秀人才的加入。通过在人才招聘中实施“蓝海战咯”，中小型企业可以从满足人才个性化需求的方向出发，借助互联网和移动互联网工具，同样可以招聘到高素质、忠诚可靠的人才。本文通过蓝海战略思维分析，给中小型科技企业的人才招聘提出了一些可行性建议，希望能够给在中小型科技企业工作的人力资源管理者以有益的启示。     

新时期加强企业高素质人才管理工作的对策建议

当前,企业通过优化人力资源管理以及加强企业文化培训来吸引和留住高素质人才,这已经成为企业成功转型升级的有效途径。然而,一些企业在落实人力资源管理时没有对高素质人才进行有效培养和充分利用,导致企业整体发展受到一定阻碍。基于此,本文系统化地剖析了高素质人才对企业管理及发展的作用,并就市场经济时代的企业人力资源管理策略展开了深入探讨,以期在确保人力资源管理政策落实的前提下,吸引并留住人才,进而推动企业的良性发展。     

我国中小型高科技企业知识型员工激励机制探索

知识经济时代,高科技产业已成为推动世界经济发展和产业升级的重要力量,并且成为衡量综合国力的重要指标。高科技企业的核心竞争力在于人才,特别是知识型人才,中小型高科技企业只有有效地激励好知识型员工,建立适合本企业的知识型员工激励措施,寻找人才、发展人才、留住人才,才能使企业在竞争中立于不败之地。     

氯碱股份有限公司薪酬管理实践与探索

薪酬管理是现代企业人力资源管理中的一个重要环节,在吸引人才、激励人才和留住人才方面起着至关重要的作用.在当今"人才时代",企业员工的差异在某种程度上导致了企业之间的差异.如何使薪酬管理真正成为吸引外部人才和留住内部人才的有力工具,是我国国有企业在计划经济体制向市场经济体制转变过程中面临的紧迫问题.     

科技人员工资收入的分配模式

企业科技人员的收入分配问题，直接关系到企业是否能够吸引人才、留住人才、激励人才，也是决定企业兴衰成败的一个关键因素。科技人员的收入比较适宜实行工资加科技贡献奖励的分配模式。工资制度的主要形式是岗位工资制度。科技贡献奖励又分为多种形式，包括项目提成、技术入股、期股期权、专利产权、高福利待遇、特殊人才津贴等。此外，也可以根据需要列利技人员实行年薪制或协议工资制。     

民营企业如何引才、留才、用才

无论是在工业时代,还是在知识经济时代,人才对企业的特殊价值、生存优势的关键是任何一种物质资源都无法取代的。在我国,民营企业虽然采用高薪或者其他丰厚条件才吸引人才,却不能长时间留住人才。想成为世界级企业,第一件事是根据自身发展和外部环境的变化,做好吸引人才、留住人才、用好人才,同时采取合适的激励措施,使得企业的人力资源进入良性循环。     

哈药股份股权激励效果研究

股权激励作为企业激励和留住核心人才的一种长期激励机制,在人才的吸引、公司发展战略、团队凝聚力等方面发挥诸多作用,也越来越被广大企业所重视,然而股权激励机制在众多公司中所起到的激励效果往往存在较大差异。本文以医药行业公司——哈药股份为研究对象,在介绍其激励理论的同时,将财务指标与非财务指标相结合具体分析其股权激励前后效果,并依此提出相关建议,旨在为广大医药行业公司实施股权激励提供良好的参照。     

薪酬激励在人才招聘中的作用研究

现代企业的核心竞争力是人才,而薪酬作为吸引和留住人才的重要手段在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用。基于此,在阐述企业薪酬体系设计的原则和具体要求,分析薪酬设计中存在的问题的基础上,针对这些问题提出用全面薪酬管理和自助薪酬等来激励员工的相应对策,以期建立科学合理的薪酬激励机制,发挥薪酬的最佳激励效果,吸引与留住优秀人才。     

企业激励制度下的人才管理

企业是由多种生产要素构成的,人力资本是其中的重要一环,而人才又是构成人力资本的关键。究其根本,企业的核心始终是人。所以,人力资本是企业不可或缺的重要资源,同时其管理的水平也直接影响着企业的经营运作。一、激励制度对企业人才管理的现实意义1.吸引人才,留住人才,     

企业自主创新与产权激励

创新人才的激励不足是目前制约我国企业自主创新的一大瓶颈。根据人力资本理论和产权理论,对创新人才实施产权激励能够很好地吸引和留住人才、激发其积极性和创造性,进而增强企业的自主创新能力,提高企业的核心竞争力。一、创新人才在企业自主创新中的重要性自主创新是企业技术创新的最高层次。与模仿创新、合作创新相比,自主创新具有技术突破的内生性、知识     

中小型企业“薪酬股”利润分享计划探讨

中小型企业工作环境差、待遇低,缺乏吸引和留住优秀人才的优势。本文以薪酬股利润分享计划为切入点,创新薪酬设计机制,建立有效激励机制,以此吸引并留住优秀员工,提升中小型企业竞争优势。     

薪酬业绩敏感度影响研究

<正>高层管理团队的激励问题一直是许多学者密切关注的问题,合理的激励人才才可以达到吸引和留住人才的目的。股东给高管团队人员的薪酬不仅是对其经营管理行为的一种补偿,也是对其实施有效激励来降低代理成本的一种手段。高管团队的薪酬问题实质是股东对高层管理者的激励     

中小企业薪酬管理的分析与建议

中小企业在国民经济中占有十分重要的地位,已成为国民经济发展中最迅速、最有活力的一支力量,是科技创新的有生力量,是体制创新的推动力量,是安排社会就业的最大载体。吸引优秀人才加盟并留住人才是中小企业的最大竞争优势,而其关键就在于解决好员工的薪酬问题。本文针对我国中小型企业在薪酬管理方面存在的不足之处,结合中小型企业的特点,试图探索出适合我国国情的中小型企业薪酬管理的科学方法。     

从防范国有资产流失的视角 谈科技型企业股权激励约束机制的构建

股权激励作为吸引和留住人才的有效薪酬机制,在国有企业人才激励过程中发挥着重要的作用.自2006年国务院印发《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》以来,国资委相继开展了国有控股上市公司股权激励和中关村注册企业分红激励试点等工作.     

企业“反猎”自卫战已经打响

“让雇主和总裁们夜不成眠的事情是什么?”在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中有这样一个题目。调查结果显示,排在第一位的是“如何吸引高素质的人才”,紧随其后的就是“如何留住主要雇员”。如今,“吸引高素质人才”的“猎手”和“留住主要雇员”的“狙击手”之间的“战争”愈演愈烈,企业应该如何有效反击“猎头”和竞争对手的侵扰,保住自己关键性人才,已是企业必须面对的问题。     

国有企业人才管理激励机制问题研究

如何留住人才是国有企业人力资源管理中一个永恒的课题。优秀的人才屡屡跳槽而去，平庸的员工却总是赖着不走。谈到国有企业为什么留不住人才，很多人都认为是工资低，为人才提供的待遇和条件竞争不过私营企业和外企，提倡采取增加工资、增加奖金、持有公司股权、期权以及提供特殊福利待遇等措施激励和留住人才。笔者认为．仅仅依靠物质激励措施来留住人才是远远不够的，还应该通过企业体制改革、文化建设、优秀人才个人的成长和事业发展等非物质手段来达到激励和留住人才的目的，实现以情感吸引人，以事业留住人。