新生代员工的正确“打开”方式

一张名为“不同年龄层员工离职原因”的图片总结了不同时代的人对离职的态度,即60后:什么是离职;70后:为什么要离职;80后:别的公司收人更高,我就离职;90后:领导骂我,我就离职;95后:感觉不爽,我就离职;00后:领导不听话,我就离职。观点虽略带戏滤之意,却引发了许多企业管理者的共鸣。     

民营企业技能人才离职原因及对策分析

技能人才是保证我国制造业企业长期稳定发展的重要人力资本,企业应该关注并重视技能人才的离职意向及引发离职意向的各直接或间接的相关因素。通过问卷调查,了解技能人才离职意向对各相关因素的满意程度,在此基础上制定相应的激励对策帮助企业稳固技能人才队伍,调动技能人才工作积极性,提高企业竞争力。     

民营企业技能人才离职原因及对策分析

技能人才是保证我国制造业企业长期稳定发展的重要人力资本,企业应该关注并重视技能人才的离职意向及引发离职意向的各直接或间接的相关因素.通过问卷调查,了解技能人才离职意向对各相关因素的满意程度,在此基础上制定相应的激励对策帮助企业稳固技能人才队伍,调动技能人才工作积极性,提高企业竞争力.     

非公有制企业产业工人队伍建设现状问题与改进

<正>2017年习近平主席主持全面深化改革领导小组会议,并审议通过《改革方案》。重点强调产业工人队伍建设的指导思想和原则,重申产业工人是促进社会发展的核心力量。《改革方案》强调工人队伍的思想认识、技术掌握、互联网应用、功能影响、制度保证5个方面,为带动实施产业工人队伍建设奠定基础。自此学术界开始对产业工人队伍进行研究。2017年中华全国总工会发言人指出：产业工人是指一产中工作在农场,二产中工作在制造业、建筑业,三产中工作在运输等行业中进行生产劳动,以获取工资为收入的工人。工人阶级广泛存在于公有制与非公企业中,     

民营企业技能人才离职原因及对策分析

技能人才是保证我国制造业企业长期稳定发展的重要人力资本，企业应该关注并重视技能人才的离职意向及引发离职意向的各直接或间接的相关因素。通过问卷调查，了解技能人才离职意向对各相关因素的满意程度，在此基础上制定相应的激励对策帮助企业稳固技能人才队伍，调动技能人才工作积极性，提高企业竞争力。     

离职申请危机化解四步曲

80后与90后进入社会参加工作,已成为多数企业员工的主流,而很多企业员工关系管理仍滞留在对70后员工或70年代以前员工的管理阶段,当个性与自我的员工在上班时突然非常感性地提出离职时,有的公司HR经理与部门经理一片茫然,不知如何化解离职申请的危机.致使公司员工队伍稳定性成为人力资源部门与业务部门心中的痛.特别是一些新生代的骨干员工离职,更是给企业团队建设与业务发展造成严重的损失.那么,如何化解离职申请危机,帮助员工克制冲动,实现员工发展与企业发展的双赢?     

破解新型离职管理难题

随着中国经济的快速发展,企业运营环境日益复杂,激烈的竞争中,优秀人才成为制约企业发展的关键因素。然而,近年来出现一种怪现象:一边是许多企业管理者们抱怨80、90后等新生代员工难管难留,另一边却是人才"裸辞"、"闪离"的非正常离职怪象频现。事实上,以80、90后为代表的新生代员工逐渐登上职场舞台,成为推动组织发展的主力军,彰显个性、追求个人价值实现等特点使得这一群对企业选择具有更高要求,随意性大,对离职、跳槽他们更加无所顾忌,这也成为近年来企业族     

企业80后知识型员工工作倦怠与离职倾向之间的关系研究——以组织支持感为调节变量

文章以企业80后知识型员工为研究对象,研究其工作倦怠、组织支持感与离职倾向之间的关系.首先采用统计软件SPSS17.0进行描述性统计分析、相关分析、回归分析,最后采用层次回归的分析方法考察组织支持感的调节作用.通过实证研究得出:工作倦怠与离职倾向显著正相关;组织支持感与离职倾向显著负相关;企业80后知识型员工工作倦怠对其离职倾向具有较好的正向预测作用;企业80知识型后员工感知到的组织支持感对其离职倾向具有较好的负向预测作用;组织支持感在工作倦怠和离职倾向之间起到了明显的调节作用.     

日韩企业产业工人队伍建设改革经验及启示

<正>产业工人队伍建设对于社会、经济与企业发展起到重要作用，我国在产业工人队伍建设方面，社会制度有别于西方，导致产业工人队伍建设系统中政府、工会、企业、工人四个主体在内部结构、社会关系、外部环境出现一些特殊性，致使产业工人队伍建设效果不尽如人意。故而通过研究日韩企业KODENSHI工人队伍建设经验，对我国非公产业工人队伍建设有重要的启示。     

新生代产业工人的激励研究——以Y公司生产部门为例

与第一代农民工相比,以80后、90后新生代农民工为主体的新生代产业工人注重维护自己权益。本文以印刷业Y公司生产部门为例,结合新生代产业工人的特点,从薪酬、职业发展、工作环境三个方面,探索针对新生代产业工人的激励制度。     

推行企业新型学徒制对策探究

<正>学徒制作为职业教育人才培养的重要模式,历久弥新,特别是中国特色企业新型学徒制模式值得探究并大力推广实践。这一具有中国特色的技能人才培养模式是在我国产业不断转型升级、制造业创新发展的新形势下,为深入贯彻落实《新时期产业工人队伍建设改革方案》,深化产教融合、     

受训员工离职的原因及对策

培训是提高企业员工人力资本的重要手段,是企业对员工进行的一种长期投资。然而,对员工培训却是一把双刃剑,一方面,培训后员工如能留在企业中并利用培训中获得的技能或能力为企业服务,则可加强企业的核心竞争力;另一方面,若员工在接受培训后离职,则会给企业带来巨大的损失。本文首先分析了员工培训后离职的各方面原因,然后提出了规避受训员工离职风险的策略与措施,希望能对处在这类困境中的企业有所帮助。     

企业核心员工的离职原因及对策分析

核心员工是企业核心竞争力的承载者,随着企业间竞争的加剧,核心员工离职的现象也越来越严重。核心员工离职会增加企业人力资源的重置成本,破坏企业凝聚力,影响企业长远的发展战略。本文章对企业核心员工离职的原因进行分析,探讨核心员工离职对企业产生的影响,并有针对性地提出留住核心员工的策略。     

新生代知识型员工离职倾向研究

在知识经济时代背景下,80、90 后成为推动社会发展的主要力量之一,本文将 80、90 后定义为新生代, 以“新生代知识型员工”为研究对象,通过分析他们的特点和工作现状,研究影响“新生代知识型员工”离职倾向的因 素,进而从企业招聘、激励方式、心理契约、工作-家庭关系平衡四个方面提出预防新生代知识型员工产生离职倾向的 具...     

科技型企业核心员工离职负效应管理机制构建

具有较高知识水平的核心员工是科技型企业的重要资产,而这类员工离职所带来的负效应也会对企业的日常运作乃至长远发展带来重大的损失。如何有效应对核心员工离职的风险是每一个企业需要考虑的问题。文章通过分析科技型企业核心员工离职负效应,构建应对离职负效应的管理机制,以期达到科技型企业核心员工离职负效应递减的效果。     

中层管理人员的离职问题研究

企业中层管理人员,对企业起承上启下作用的关键人才,直接影响着整个企业的力量和文化的变化,中层管理人员的离职对企业的竞争力存在极大的危害。本文通过研究中层管理人员的重要性以及离职后对企业造成的危害,分析造成中层管理人员离职的原因,并提出相应的应对措施。     

员工满意感与离职倾向关系实证研究

<正>组织发展的关键,潜藏于"人"身上的资源,在于员工对工作的满意、对组织的认同。员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。对企业而言,过高的离职率会给企业带来严重成本负荷和使企业竞争力下降。离职倾向是判断员工离职行为的最佳指标。研究离职倾向应把重点摆在员工退缩过程的心理层面(如工作满意感等),为此,本文运用我国建筑施工企业样本检验员工满意感与离职倾向相互关系,为企业人力资源管理决策提供重要依据。     

对以新生代农民工为群体的停工事件的对策与思考

<正>"农民工"是中国产业工人中人数最大的群体,而随着时间推移,出现了新生代农民工群体,他们已逐步成为城市制造业的主力军,成为一线生产的主要技术骨干,是企业不可或缺的生产主力。因此,新生代农民工在企业的稳定状况,在相当长的一段时间内或将影响着企业生产经营活动的健康发展。2012年4月份笔者参与了发生在外资企业的一起以新生     

组织情绪管理与员工离职倾向的关系——以工作满意度为中介效果的研究

员工离职与企业生存和发展息息相关,然而情绪管理是影响员工离职倾向的重要因素之一。本文对组织情绪管理内涵进行界定,通过因子分析、回归分析等实证研究方法对组织情绪管理和工作满意度之间的关系进行了研究,并进一步分析了其对员工离职倾向的影响。研究表明:组织情绪管理的三个纬度分别对工作满意度起到显著的正向影响作用,对离职倾向起到显著的负向影响作用;工作满意度的四个纬度分别对离职倾向起到显著的负向影响;工作满意度的四个纬度在组织情绪管理对离职倾向的影响中起到中介作用。     

黄冈中小企业创新发展六秘诀

<正> 黄冈市工业企业结构中90％以上是中小企业,90％以上的产业工人就业于中小企业,90％以上的工商税收来源于中小企业。我们不能忽视这三个90％,我们当然就不能忽视中小企业的作用。 黄冈市实现中小企业创新发展的六条密诀是: 一、深化产权制度改革,让中小企业形成大气候。 中小企业,尤其是国有中小企业,在国民经济中所占的比重相对