上海市银行从业人员工作压力与离职倾向研究

压力已经成为严重影响人们健康的因素之一,特别是在一些高速发展的城市.如何帮助员工减轻压力?帮助企业留住好的员工?本研究以一组上海的银行职员为研究对象,目的在于了解工作压力、工作满意度和离职倾向之间的关系.调查问卷采用了职业压力问卷2中文版和Godin休闲运动问卷.调查共收到190份回复,包括男性116人,女性72人,另有两人未提供性别信息;年龄从19到50岁不等(M=29,SD=4.92).分析发现,他们的工作压力水平与性别、婚姻状况、教育背景、所属银行的性质无关,与休闲运动的参与水平也无关.相关性分析发现工作压力水平与离职倾向,工作满意度与离职倾向显著相关,进一步的多元回归分析表明工作压力和工作满意度是影响离职倾向的两个重要因素.分析还发现职业认同感、个人责任、组织气候和工作关系是银行职员的主要压力来源.高工作压力水平和低工作满意度会导致高离职倾向,企业应当设法帮助员工减少压力、找出应对压力的有效策略、并培育积极正面的工作气氛.     

组织变革对员工工作表现的影响机制研究——心理所有权的中介作用

本研究通过对问卷调查资料的分析,探讨了组织变革对员工工作表现的影响机制,尤其是心理所有权在其中的中介作用.在此基础上,系统验证了组织变革、心理所有权等概念的信度和效度.研究结果表明:组织变革与员工的工作满意度和组织承诺显著正相关;计划性变革和大规模变革与心理所有权显著正相关;心理所有权在组织变革和员工的工作满意、组织承诺的关系间起完全中介作用.     

组织变革认知对企业员工工作态度的影响及其作用机制

本文以湖南省10家大中型企业的251名员工作为研究样本,运用层次回归分析方法实证检验了在中国本土文化背景下组织变革认知对企业员工工作态度的影响及其作用机制。研究发现:组织变革认知对员工离职倾向有显著的正向影响,对员工工作满意度有显著的负向影响;组织信任在组织变革认知对员工工作满意度的影响过程中起完全中介作用,在组织变革认知对员工离职倾向的影响过程中起部分中介作用。以上研究结论对企业实施组织变革具有一定的指导价值。     

员工离职的预防管理

一般来说,员工离职决策过程可以分为8个阶段:1.对现有工作不满;2.想换工作;3.考虑换工作的得失;4.考虑换一个什么工作;5.开始寻找新工作;6.新工作与原有工作的比较;7.离职思考;8.申请离职。组织中的各种因素会形成员工对组织的态度,如工作满意度,组织承诺等;有了这种态度,又考虑到经济因素、人才市场的供求状况等,员工会产生离职意向;有了离职意向,加上条件允许,员工就有可能离职。在一般情况下,员工的离职不是突然的,因此,在企业中建立员工主动离职风险监控系统,提前了解员工的心理状态,及时改善影响员工心理的相关条件,可以化解员工离职的动机,防范员工离职给企业造成的损失。     

餐饮业员工离职倾向问题研究

餐饮业员工的离职率一直以来都处于居高不下的状态,成为影响餐饮业发展的重要阻碍。本文通过问卷调查法和单因素方差分析法,对全国20家餐饮企业的86名具有离职倾向的员工进行分析,研究表明,餐饮业员工的离职倾向在年龄、工龄等个体因素和薪酬水平、劳动强度、领导方式和顾客态度等组织和工作因素,以及餐饮业景气状况、社会经济状况等社会因素上呈现显著性差异。餐饮业员工离职倾向的影响因素较其他行业有较大的区别,但又相对较集中。最后,提出建立完善的职业生产通道,建立完善的薪酬制度、合理安排员工作息时间、领导方式的改变、因人而异的培训等管理建议。     

某集团公司2014年上半年离职分析与建议

对某集团公司2014年上半年离职状况及原因进行分析,发现员工离职原因主要表现在对待遇、工作环境、公司激励措施的不满等方面。针对这些原因,提出了减少离职问题的建议。     

组织变革中的人力资源管理对策

本文在阐述企业组织变革与人力资源管理协同关系的基础上,针对当前企业面对变革的不同情形,分析了组织变革的阻力来源,剖析了员工阻碍组织变革的深层次原因,提出了组织变革背景下人力资源部门的角色定位和工作思路,人力资源管理各模块的工作职能及其互动。     

浅谈呼叫中心职业枯竭及其应对策略

文章从职业枯竭的概念、形成过程入手,针对于呼叫中心行业员工职业枯竭的原因、行为表现进行了分析,在此基础上提出了应对策略,通过为员工创造更多具有新鲜感的工作机会、及时的心理疏导和清晰的职业规划来防止或减轻呼叫中心行业员工的职业枯竭。     

基于组织承诺的组织公平与离职倾向关系的实证研究

大量研究表明,组织公平直接关系到员工的工作士气与积极性。目前,企业面临员工忠诚度低、流动性大的现象,严重制约和威胁企业的发展。文章旨在探讨组织公平与员工离职倾向的关系,并讨论组织承诺的中介作用。研究采用了＂领导—下属配比研究＂方法,设计针对领导和针对员工两种问卷,针对来自吉林、北京、上海的12家企业,涉及房地产、药品销售、物流等多个行业进行调查研究。结果表明：组织公平各维度对离职倾向均有很强的预测作用;组织承诺在组织公平与离职倾向间起到中介作用。     

组织变革中的组织惯性研究:价值链模型的构建与应用

在组织变革常态化的时代,组织惯性不容忽视。当前的研究主要集中在组织惯性的内涵、成因与管理对策等方面,理论相对丰富,但研究视角与深度有待扩展。价值链模型是用于分析组织自身优势与劣势的一种有用工具,同时组织惯性的根本来源是组织中的人力资源。因此,基于人力资源管理的视角构建组织变革中的组织惯性价值链模型,一部分为管理者惯性和一般员工惯性,另一部分为认知惯性、结构惯性和行为惯性。管理者通过调整认知模式、重构组织结构、塑造创新氛围,一般员工加强个体与团队学习、积极参与变革,可以更有效地管理组织惯性,积极推进组织变革。     

义乌市企业员工离职倾向实证研究

员工离职问题已经成为企业关注的焦点。合理的人员流动有利于员工、企业及社会的发展,但频繁的人员流动不仅会阻碍员工的职业发展,而且也会给企业带来一定的损失。文章以义乌市制造型企业为研究对象,通过问卷调查,运用层次分析法数学建模,从个人、组织和外部环境三大因素来剖析员工的离职倾向。研究结果表明:影Ⅱ向员工离职的首要因素是婚姻和家庭,其次是薪酬水平和发展前景。这一研究结果说明了企业员工就业工作时更加注重情感类因素,打破了"唯利"导向的职业观。企业的职业观正在向着更加适应社会的方向发展。     

新生代员工离职倾向问题研究 ——基于模糊集定性比较分析

新生代员工的频繁离职不仅给企业带来不良影响[1],也不利于其自身的职业发展.以新生代员工作为研究对象,用模糊集定性比较分析的方法[2],对职业发展、组织支持感和积极情绪等条件变量进行组态分析,从整体视角揭示变量组合对员工离职倾向的因果关系,采用SPSS和fsQCA进行数据统计与分析,收集270份新生代员工样本.研究结果表示:可以将新生代员工的离职倾向划分为信任匮乏型、随心所欲型和缺乏动力型.研究结果表明面对员工离职不能一概而论,需要"对症下药".     

组织情绪管理与员工离职倾向的关系——以工作满意度为中介效果的研究

员工离职与企业生存和发展息息相关,然而情绪管理是影响员工离职倾向的重要因素之一。本文对组织情绪管理内涵进行界定,通过因子分析、回归分析等实证研究方法对组织情绪管理和工作满意度之间的关系进行了研究,并进一步分析了其对员工离职倾向的影响。研究表明:组织情绪管理的三个纬度分别对工作满意度起到显著的正向影响作用,对离职倾向起到显著的负向影响作用;工作满意度的四个纬度分别对离职倾向起到显著的负向影响;工作满意度的四个纬度在组织情绪管理对离职倾向的影响中起到中介作用。     

变革型领导和交易型领导理论研究综述

领导方式对企业管理具有重要影响。变革型领导与交易型领导不同的内在维度导致二者在员工工作绩效、员工满意度、组织承诺、组织变革与创新等方面有着不同的作用。多数学者认为变革型领导在各方面较交易型领导都更为优秀,然而部分学者却证明领导方式与企业组织文化的匹配性才是决定组织管理成功与否的重要因素。摒弃对交易型领导的偏见,选择适合的领导方式对企业的发展具有重要的现实意义。     

基于组织变革的员工关系管理

员工关系管理是人力资源管理中的一项重要课题,组织变革中的人力资源管理又显得尤为重要,可以说合理地解决好其中的员工关系问题是组织变革成功的关键。一、组织结构变革趋势对员工关系管理发展的影响综观国内企业组织架构变化的趋势大致可概括为扁平化、小型化、弹性化、虚拟化、网络化等主要形式,其代表的组织结构大致     

探析员工应对组织变革的维度结构:综述与理论模型构建

无论是在管理学还是心理学研究的文献中,组织变革都被一致认为是会对组织员工产生重大压力的事件,因此文章研究从压力应对(copi ng)的视角来考察组织变革情境下的员工行为。文章首先回顾近十几年来国外员工应对组织变革的研究脉络,在此基础上分类梳理目前研究中较为混乱的应对的维度结构。然后重新对员工应对组织变革的概念进行界定,再从内涵引申和文献研究的双重视角构建员工应对组织变革的维度结构,为将来更多的实证数据分析和理论探讨提供依据。     

建设检测公司员工工作压力问题的研究

员工压力研究现在已经是一个热点问题,针对员工进行有效的压力管理将对金融危机环境下建设检测有限公司更好地生存产生重要影响。本文从压力的概念、来源分析了员工压力的具体情况及现代企业实施压力管理的必要性。从工作绩效角度分析了工作压力与出勤率、流动率和生产率,工作压力与工作事故,并从人力资源管理的角度提出了工作的物理及心理环境的管理,工作内容管理,职业生涯管理,组织文化等符合建设检测公司特色的员工压力管理的策略。     

工作嵌入在中国情境下的适用性探讨

工作嵌入理论引入了非工作影响因素,从留职的视角预测员工的离职意愿,为离职管理研究提供了一个全新的视角。在中国的情境下,结合我国国情、社会特征和文化特点,研究工作嵌入的联系、牺牲和匹配维度,就工作嵌入理论的适用性进行探讨,对于揭示员工离职的真正原因,提高员工对组织的依附性,改善组织的职业生涯管理都具有积极的借鉴意义。     

变革型领导与IT行业新生代知识型员工离职倾向研究:组织公民行为的中介作用

聚焦于IT行业众多组织面临的新生代知识型员工频繁离职的问题,基于离职行为理论,采用调查问卷的方法,以520名IT行业新生代知识型员工为研究样本,探讨了组织公民行为在变革型领导与下属离职倾向之间的中介作用。研究结果表明:变革型领导对下属离职倾向具有显著负向预测作用;组织公民行为在变革型领导与下属离职倾向之间起到了中介作用。     

中国情景下工作-家庭冲突与离职倾向的关系

在中国情景下,工作和家庭生活的冲突对员工在工作场所的行为有着怎样的影响?本文在理论研究的基础上,以250名员工为样本进行实证分析,结果表明,工作-家庭冲突中的时间冲突和压力冲突维度对员工的离职倾向没有预测效应,行为冲突维度对离职倾向有着显著的影响;员工中心性在行为冲突与离职倾向之间起着调节作用。为兼顾组织效率和员工的工作-家庭的平衡,组织应关心员工的家庭需求,提供家庭友好的实践活动,同时对不同工作-家庭中心性的员工进行分类管理,并制定有针对性的招聘、激励和培训策略。