酒店业中层人力资源管理

中层是酒店人力资源中的核心员工 酒店中层,狭义上讲是指酒店的部门经理,广义上讲是指酒店高层管理者与一般员工之间的中间领导层,包括"直线经理"(link manager)、主管、领班等中间层次的领导.     

酒店业加强基层党组织建设对减少员工流失的作用研究——以南充万泰大酒店为例

酒店员工流动过大,流失率高是酒店行业存在的一个普遍现象,造成酒店员工流失的原因很多,如何减少酒店员工流失成为困扰酒店管理者的一个难题。本文以南充万泰大酒店为例分析其在减少酒店员工流失的具体方法,探讨加强基层党组织建设对减少酒店员工流失的作用。     

浅谈延安市酒店员工流失现状及原因对策

酒店员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的难题,本文分析了酒店员工流失的现状及对酒店产生的影响,并提出了相关解决对策。     

基于人本管理思想的酒店边缘员工的防治及其管理

酒店员工的边缘化问题已经越来越得到酒店管理者的重视。通过对酒店边缘员工的分析和原因的归总,可以从人本管理的角度来提出相应的防治策略,从而可以有效应对酒店员工的边缘化,采取人性化的措施、有效内化边缘员工。     

酒店员工流失现象研究

酒店员工流失会给酒店带来一系列不利影响,这一直是困扰酒店管理者的难题。本文首先分析了酒店员工流失现状与员工流失对酒店的影响,再分别从个人、酒店与社会三个方面找出影响酒店员工流失的因素,最后有针对性地提出控制酒店员工流失的策略,特别指出要进行系统性的全程控制,分别从员工的招聘阶段、员工的稳定阶段、员工的动摇阶段与员工的辞职阶段四个阶段加以分析。     

论酒店员工管理

当今酒店业的迅速崛起和发展，酒店自身员工管理的种种问题也随之进一步凸显，酒店的继续高速发展也受到了极大的制约，因此酒店员工管理的管理理念及其管理方法也迫切需要得到改进扣提高。然而目前通行的管理理论，如酒店员工强化理论、员工心理契约管理理论、酒店管理层级简化管理理论、酒店员工活力管理理论、酒店人力资源柔性管理理论等虽各有长处，但都未能完全地解决当前酒店员工管理过程中所产生的问题。因此，本文从国家、社会的全局出发，综合系统地研究诸如酒店员工高流失率、低满意度等一系列问题的产生及其产生原因，进而提出一套以坚持人性化管理和员工管理制度建设为基本管理框架，以重视酒店文化建设、员工职业生涯规划和基层管理者执行情况监督为重点，以建立基层管理者与普通员工的轮岗制度为特色的解决对策和整合方案。     

为员工营造一个宽松的工作环境

酒店业要创造出更大的效益,首先要提升"酒店产品"的质量,要提升"酒店产品"的质量,重在更新和转变管理者的观念,从关心员工,理解员工,帮助员工人手,为员工创造较为宽松的工作环境,减轻员工精神上的负担和压力,为员工营造施展才华,发挥创造性工作的机会与空间,充分尊重员工的境遇和地位,并给予相应的待遇和报酬.这样,洒店才具有生机与活力,企业才会有可能更好的发展前景并能创造出可观的效益.酒店的高层领导应当将如何能更好地发挥员工的潜能等问题放在十分重要的地位.下面就如何为员工营造一个较为宽松的工作环境提出我的几点看法:     

人力资源管理如何应对酒店员工的高流动

一、问题的提出全球化的经营,快速变化的顾客需求以及行业竞争的加剧,使得酒店人力资源的地位和作用日益突出,酒店员工流动率过高,特别是优秀员工的不断流失已成为困扰我国酒店业人力资源管理者的一大难题。从管理者的角度出发,适当的员工流动既利于全社会人力资源的合理配置,也利于酒店的     

星级酒店员工流失分析及应对措施——基于人力资源管理的视角

随着我国酒店业的迅猛发展,酒店业内竞争的加剧,酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显,人员的高流失率也成为困扰酒店管理者的难题。文章立足江苏酒店行业,抽样调研了江苏省星级酒店员工流失的情况,从人力资源管理的视角分析研究酒店员工高流失率的原因,有针对性地提出了防止员工流失的措施。     

酒店员工流失的原因及应对措施

近年来人力资源危机问题日趋严重,酒店人才流失现象十分普遍,员工的高流动率困扰着酒店的经营管理,作为酒店的管理者,在处理员工去留问题中要做好协调、管理、安抚、引导等工作,使员工队伍稳定下来,在和谐的环境中创造更多的经济效益和社会效益。     

中国酒店业员工岗位性别差异对薪酬的影响研究

中国第三产业比重已超过第一产业和第二产业之和,女性凭借性别优势大量进入服务业等第三产业,提高了女性的整体就业率.在女性员工比例整体高于男性的服务业中,女性员工在岗位分配和薪酬水平上是否享有与男性员工同等的待遇还需实证检验.本研究依据人力资本理论和雇主歧视理论提出假设,通过对广东5家五星级酒店在岗的1233名员工进行问卷调查,探究高星级酒店员工在受教育程度、工作经验、岗位级别和薪酬水平上的性别差异,并进一步探究岗位级别变量在员工性别差异、受教育程度和工作经验三因素与薪酬水平之间的关系中潜在的中介作用.研究发现,在酒店业员工性别差异与薪酬水平关系中岗位级别起完全中介作用,即中国酒店业男女员工同岗同酬,不存在薪酬歧视,但存在明显的职业歧视,具体表现为岗位级别越高则薪酬越高,而女性员工主要集中在基层岗位,在中高层岗位所占比例明显少于男性,从而导致女性平均薪酬低于男性员工;酒店基层服务员、主管及部门副经理岗位的女性员工工作经验比男性员工丰富,但晋升为中基层管理者难度更大.受传统性别角色观念影响,酒店内部存在部门岗位分割,女性员工较少在保安部、厨房及工程部门工作;酒店基层及中层女性管理者的受教育水平明显高于同等岗位级别的男性管理者, "前市场歧视"不明显.总而言之,职业歧视和传统的性别角色观念能有效解释酒店业员工在岗位选择、薪酬水平和职业发展的差异.     

心理契约视角下高星级酒店新生代员工敬业度研究 ——以江苏昆山地区为例

伴随着酒店用工市场形势的日益严峻,如何提高新生代员工的敬业度将成为酒店人力资源管理者研究的热点问题.本文以江苏昆山地区的高星级酒店为例,从心理契约视角分析新生代员工的心理特征,探讨了影响其敬业度的主要因素,有针对性地提出了提高酒店新生代员工敬业度的对策.     

旅游酒店经营道德探析

随着酒店业竞争的日益激烈,酒店经营道德已经成为影响酒店业长久发展的重要因素。目前,我国酒店业经营道德在酒店管理者、员工及消费者中均出现问题,而酒店业在经营过程中对环境的损坏也日益加剧。对此,酒店要加强员工的道德建设,引导消费者的健康消费理念,同时要加强对环境的保护,从而引导酒店的健康发展。     

高星级酒店员工入职培训效益分析

随着高星级酒店之间的市场竞争日趋激烈,越来越多的酒店管理者开始把对员工的有效入职培训视为获得竞争优势的重要途径。本文主要运用文献收集、问卷调查、综合归纳与创新相结合以     

基于“ES”理念的酒店员工满意度提升策略

随着市场经济的飞速发展,中国酒店业异军突起,成为国民经济中发展较快的行业之一。酒店业内人士越来越清楚地认识到质量是酒店生存与发展的生命线,是酒店参与市场竞争的基础。然而,酒店和顾客之间的联系纽带——员工在酒店经营中起着非常重要的作用,研究分析也表明员工的满意度得到提高,其责任感和使命感将会加强,酒店的服务质量也会得到提升。因此,以星级酒店员工为调查对象,利用SPSS17.0软件分析了酒店员工满意度的现状,继而以"ES"理念为背景,构建和谐、快乐的工作环境为基础,提出酒店员工满意度提升的策略。     

论酒店管理中情感激励的运用

现代管理理论认为,情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴望各种情感的需求.这要求酒店管理者要多关注员工的情感,注重员工情绪控制能力和心理调节能力,努力营造一种相互信任、关心、支持的氛围,采用以人为本的情感激励方式.文章主要探讨酒店管理中如何实施情感激励.     

酒店基层服务人员流失现象浅析及应对策略初探

酒店业作为改革开放的先行者,在改革开放后得到了快速健康雕发展,酒店数量不断增加,规模不断扩大,管理水平和接待能力不断提高,淫店业的发展对解决就业、促进旅游业发展发挥了积极的作用。然而酒店业有在的员工流失率高、招聘难、整体素质偏低等问题一直困扰酒店管理者,阻碍了酒店业的发展。文章在分析行业现状、员工流失原因及对酒店的影响的墓础上,提出相应措施。     

一般自我效能感对酒店员工工作倦怠影响机制研究

情绪劳动是服务业员工独特的工作特点,也是影响员工工作倦怠的重要因素。本文通过对酒店服务人员的问卷调研探讨作为个体重要特征的一般自我效能感对员工工作倦怠的影响结果发现:一般自我效能感对工作倦怠有显著负向影响,深层表演在其中起中介作用。这表明我国酒店管理者在应对员工工作倦怠问题时,既要考虑到服务性工作自身所具有的高情绪要求对员工内心资源的消耗,也要考虑到一般自我效能感等个体重要的正向特征在弱化工作倦怠上所发挥的积极作用。     

基于IPA方法的非中心城市酒店一线员工满意度研究

酒店业普遍存在一线员工工作满意度过低的问题,导致一线员工频繁地跳槽,人才流失严重,影响了整个酒店业的发展。在如今一线中心城市尚且存在高度"用工荒"的情况下,非中心城市的星级酒店如何留住一线员工?本文通过对市级不同星级酒店的实地调查研究以及对个别酒店领导的访谈,通过IPA方法分析了影响一线员工工作满意度的具体因素。     

"人才派遣"的喜忧及完善

位于南京市湖南路的某大酒店,因扩大经营,要招100名员工。但是,这次与以往招聘员工不同,酒店所需员工都从专业人才派遣公司"租"来用。这些员工的工作跟以前一样,但酒店却不需要养这些人,员工与人才派遣公司签订劳动合同,他们的工资、保险、福利等全部由后者支付,而酒店只需要向派遣单位支付一定的佣金。今年1月1日,新的《劳动合同法》生效后,企业的员工只有两种身份,一种是签合同的正式员工,另一种就是派遣员工。该酒店人力资源部门一位负责