人力资源价值链管理研究

针对目前人力资源管理中存在的问题,提出从价值链角度管理人力资源。人力资源价值链管理就是通过对价值创造、价值评价、价值分配三个环节的管理,将人力资源的不同职能联系、整合,提高企业的竞争力。     

人力资源价值链管理研究

针对目前人力资源管理中存在的问题,提出从价值链角度管理人力资源.人力资源价值链管理就是通过对价值创造、价值评价、价值分配三个环节的管理,将人力资源的不同职能联系、整合,提高企业的竞争力.     

现代企业员工职业生涯规划研究——基于人力资源价值链的视角

员工职业生涯规划已成为现代企业人力资源管理的重要组成部分。建立现代企业员工职业生涯规划,对于实现员工成长与企业发展,保持企业基业常青具有重要的意义。因此,如何提高员工职业生涯管理效果,构建组织与员工的双赢模式成为现代企业发展的重要课题。文章从人力资源价值链的视角来探讨企业员工职业生涯规划,构建职业生涯管理模式,从而整合职业生涯管理的各个环节。     

浅谈企业核心员工的激励机制

在知识经济时代下,知识和技能是企业的核心竞争力,而核心员工是企业关键知识和技能的拥有者,也是企业价值的关键创造者,如何最大限度地发挥核心员工的创造力和积极性,使核心员工全心全意地为企业发展贡献聪明才智,这是企业亟待解决的问题.激励是管理的催化剂,综合运用多种激励措施,建立起适应企业特色和核心员工需求的激励机制势在必行.文章在探讨企业核心员工激励中存在问题的基础上,提出了激励策略.     

浅谈企业核心员工的激励机制

在知识经济时代下,知识和技能是企业的核心竞争力,而核心员工是企业关键知识和技能的拥有者,也是企业价值的关键创造者,如何最大限度地发挥核心员工的创造力和积极性,使核心员工全心全意地为企业发展贡献聪明才智,这是企业亟待解决的问题。激励是管理的催化剂,综合运用多种激励措施,建立起适应企业特色和核心员工需求的激励机制势在必行。文章在探讨企业核心员工激励中存在问题的基础上,提出了激励策略。     

知识经济与人力资源会计

人力资源是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及所表现出来的能力。任何一家公司假如没有人力资源,即使拥有生产经营所需的一切财力和物力,都不可能运营和创造价值。作为人力资源的载体,员工是公司最重要的资源,而具有高知识和创造力的员工尤其宝贵。 今天,人类已经进入２１世纪,一个充满生机和活力的知识经济时代正迎面向我们走来。按照经济合作与发展组织（ＯＥＣＤ）的定义,知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济,它一改传统经济以物力为主要生产要素,以大量消耗原材料和能源来实现经济增长的方式,而代之以高…     

企业知识员工绩效考评研究

知识与技能在企业竞争中占据核心地位,知识员工是企业知识与技能的创造者,如何有效开发企业知识员工潜能、调动知识员工积极性,提升企业知识员工绩效管理水平,成为提升企业竞争力的关键环节.本文通过对企业知识员工绩效考评存在的问题进行分析研究,提出知识员工绩效考评指标设计初步构想与实施要点,并对知识员工绩效考评结果反馈与运用进行具体阐述.     

知识型员工的管理对策--自我管理

当今时代是知识经济的时代。企业之间的竞争，企业内部的产品创新，物资的综合利用，资产、资金的盘活及增值，资源的合理配置等等，最终都要依靠知识的载体一知识型员工来实现。他的独特之处就是他们可以利用其知识创造价值，从而实现企业做优、做大、做强的愿景。但目前大多数企业对知识型员工的管理存在一定的问题，本文从另一个视角提出了针对知识型员工进行有效管理的一种对策——自我管理。     

人力资源评估的量化参考模型

一个企业的人力资源状况主要取决于员工忠诚度和员工价值度两方面的因素,即人力资源=员工忠诚度×员工价值度。影响员工忠诚度的因素主要有员工自身因素、企业因素和外部因素三个方面。员工忠诚度只有与其能力相匹配才能对绩效产生应有的价值,文化与价值标准的认同是员工与企业合作的基础。     

专有知识视角下人力资源内部化战略

专有知识在现代企业竞争中具有重要的作用。员工掌握的知识和技能越具有专用性，企业越倾向于采取内部化的人力资源战略。根据员工掌握知识的专有程度和战略价值性的大小，我们可以对不同的员工采取不同的人力资源战略。     

企业人力资源价值链管理探讨

人力资源作为企业发展的重要的因素之一,价值链管理是人力资源管理系统运行的核心。人力资源价值链揭示了现代人力资源管理体系的重要特征。文章通过对人力资源价值链管理的内在联系进行分析,探讨人力资源价值链的内涵,探讨如何整合人力资源价值链,为更加深入地理解价值导向的人力资源管理体系构建了坚实的基础。     

高新技术事业单位人力资源管理在存在问题及对策探讨

21世纪是一个以知识经济为主要特征的世纪,知识将成为最基本的生产要素,成为高新技术事业单位的战略资产.作为知识承载者的人力资源,因其代表了高新技术事业单位拥有的知识、技能的总和,威为决定高新技术事业单位市场价值的关键因素,因此知识经济时代竞争的关键便演绎为掌握知识的人.从这个意义上讲,知识经济时代就是人力资源竞争的时代,我所在的交通信息化行业,专业技术人员密集,如何在人力资源管理上进行有效探索.减少知识型员工的流失率,是一个实践性问题.     

员工知识吸收对商业模式创新的影响——以员工的社会网络异质性为调节变量

商业模式创新将会是未来企业获取竞争优势的重要手段,但驱动商业模式创新的因素却很少被研究。本文运用结构方程模型,探讨了员工知识吸收对商业模式创新的影响,及员工的社会网络异质性在员工知识吸收与商业模式创新的关系中的调节作用。研究过程中,采用利克特五点量表对员工知识吸收和商业模式创新进行测量,运用自我中心网络对员工的社会网络异质性进行了测量。在108有效问卷的基础上,运用AMOS7.0软件,检验了相关的假设。研究结果表明,员工知识吸收对商业模式创新的影响达到显著水平,员工社会网络异质性对商业模式创新的作用未达到显著水平,但员工社会网络异质性会在员工知识吸收与商业模式创新关系中起到调节作用。最后,论文给出了相关的建议。     

知识型员工的人力资源开发

知识型员工的人力资源开发构成科技时代企业可持续发展的根本保障。进行知识型员工的人力资源开发,需要依据知识型员工的特点,通过营造以人为本的企业文化、设计合理的薪酬体系、进行人性化管理方式创新、扩展知识员工人力资源开发的渠道来进行。     

员工与组织关系视角下的人力资源管理分析

人力资源的管理实践是为了促进知识的有效共享,尤其对于我国经济转型的社会条件下,员工与组织的关系模式及组织支持与组织公民行为的内在关系都有了比较大的变化,表现出复杂化、多元化的趋势,因此,员工与组织的认同也发生了一定的改变,通过对员工与组织的关系及其组织支持感的心理认知促进员工产生组织公民行为,组织支持和组织公民行为在一定程度上有利于企业组织内部的知识共享与知识整合,进一步影响企业的持续创新能力。     

科技型企业初创期人力资源管理的对策探析

构建技术精湛、知识丰富的科研团队,加强优秀知识员工的管理,是科技型企业在初创期需要面临的重要问题之一,企业如何选人、用人、留人和育人,将决定能否突出初创期成功进入成熟可持续发展阶段。加强科技型企业初创期人力资源管理,有利于提升知识性员工的创新力,促进企业发展。     

知识员工忠诚的转变及其对策

未来企业竞争更多的是企业所拥有人才的竞争,知识员工是否忠诚于企业,能否持续为企业带来竞争优势,成为未来人力资源管理的关键。本文就知识员工的忠诚问题进行了探讨,并就知识员工的忠诚培养提出相应的对策。     

分层、激励与大型公立医院人力资源管理

文章从大型公立医院的市场竞争主体和宏观调控主体的双重性出发,立足保持大型公立医院的核心竞争力,运用知识员工的理论分析了大型公立医院的知识员工及其分层特点,对大型公立医院在人力资源管理中的激励和激励相容问题进行剖析。认为大型公立医院的员工分层特点突出,知识员工更加注重激励因素的作用,在对核心知识员工的激励中更加应该注重激励相容问题,同时对大型公立医院的人力资源管理提出了建议。     

三维价值链视阈下科技成果转化知识供给体系研究

科技成果转化知识供给是指知识沿价值链不同维度，经过耦合与交流，形成知识供给体系，对其探索可推动知识的精准供给和有序流动。基于全程价值链视角，从3个维度剖析科技成果转化知识供给体系的特征与机理。在纵向维度中，知识供给纵贯创意→设计→实验→中试→量产→销售等价值环节，并经历知识分化、加工、增值、包装与应用；在横向维度中，科技成果转化知识供给内含于各价值模块中，具有半自律化特征；在网络维度中，知识供给嵌于价值网络中，具有开放组合性、跨领域交叉性与跨疆界性。     

组织气氛影响员工知识分享的机理研究

基于社会交换理论和社会认知理论,选取组织气氛中的知觉组织支持和公平为自变量,以信任和基于组织的自尊为中介变量,首先提出了员工知觉组织支持和公平对其知识分享行为影响的路径模型;然后运用317名企业员工的调研数据,对该模型进行实证检验,研究结果表明员工知觉组织支持主要通过基于组织的自尊和信任这两个中介变量对员工的知识分享行为产生影响,而组织公平不仅对员工的知识分享行为产生直接的影响,还通过组织信任对其知识分享行为产生间接的影响;最后提出了组织促进员工知识分享行为的建议。