善待核心员工的跳槽

<正>人才,尤其是关键性的人才,是企业在竞争日益激烈的市场中取胜的法宝,任何一个成熟的企业,无不高度重视对核心员工的培养和使用。然而,随着人才的流动性不断增强,出于种种原因,核心员工也会有跳槽的念头。对企业而言,核心员工是企业付出了较大的成本培养或招聘而来的,这种核心人才的流失显然是企业所不愿看到和接受的。从实践上看,为阻止核心员工的跳槽,不少企业采取了诸如限制户籍或档案移动、扣押员工工资、扣押     

企业员工“跳槽”的动因、流动成本分析及留住优秀员工策略研究

跳槽是近几年来企业出现的热点现象。在劳动力市场日趋成熟的市场经济条件下,市场对人才这种稀缺资源具有自发配置的功能,所以人才的流动会更加频繁。正常的人才流动会给企业注入新鲜血液,从而保持活力和创造力。然而过于频繁的人员流动便会给企业造成人才匮乏、人员成本上升的困境,而且容易滋生不稳定因素。本文透过跳槽现象分析雇员流动的动因、流动成本,从而制定出相应的策略留住企业内的优秀人才。     

正确看待企业员工跳槽

随着我国经济的不断发展,企业员工跳槽已成为一种普遍现象。员工频繁跳槽不但会使企业的人才流失,阻碍业务发展,也会影响企业的形象及企业文化,甚至严重影响到企业的经营。认清员工跳槽的原因,采取有效的措施,防止员工流失,对企业的发展起到至关重要的作用。     

员工跳槽的转换成本研究

员工的频繁跳槽已成为企业持续发展中的难言之痛。本文借鉴经济学中转换成本的概念,界定了员工跳槽转换成本的概念,并对其构成要素做了重新划分。文章认为,研究员工跳槽转换成本对于留住员工、降低员工流失率具有重要意义。     

从跳槽看员工激励

企业不断发展,更加注重员工的个体需求与企业的目标愿景相互融合,以期达到稳定持久的发展。虽然二八原则表明了企业重点人群,但其他创造了20％利润的庞大员工,更需要激励,以提升他们为企业创造的效益。适当的流动率可以促进企业的“血液”流动,保持创新力与竞争性,但同时过低或是过高的流动率,则会给对于企业的发展带来抑制作用与不稳定因素。跳槽与激励相生相克,却也相辅相成,寻根问源才能做到药到病除。     

别让跳槽员工带走你的客户资源

许多企业都曾遇到过这样的情况：一个重要的营销人员，跳槽到竞争对手的公司任职，在他离开公司的时候，把他掌握的客户和营销网络资料全部带走，企业为建立营销网络和开发客户所做的各项投入全部付之东流，导致企业销售额和利润大幅度下降。搞得企业措手不及并不得不因此重新投入人力、物力、财力，重建营销网络，重新开发客户资源。     

员工跳槽，防忠于未然

跳槽，为高薪、为发展、为理想的工作环境而跳槽已成为现代职场司空见惯的现象，而且人们也已从道德的层面接受了跳槽的行为。从现代企业管理的角度来看，跳槽是一种主动的人才流动形式，是人力资源管理部门经常要面对的情况，很多时候由于关键岗位甚至高级管理人员突然流失，更严重有集体跳槽的情形，都会给企业带来沉重的打击，经济效益滑坡、工作士气低下等有形和无形的影响在很长一段时间都很难儆复。那么当跳槽这种情况出现的时候，企业应该如何应对呢甲平时又该如何防范跳槽、有效降低跳槽带来的危害呢？     

员工跳槽步入“互联网+”

在2000年左右的互联网浪潮里发展起来的一批中国互联网公司,在移动互联网的浪潮里,像黄埔军校一样,成了人才输出的大户。与百度和百老汇的关系类似,中国的互联网公司巨头某种程度上都变成了创业的黄埔军校。腾讯有南极圈、单飞企鹅俱乐部,阿里巴巴有前橙会,网易有离易,金山有旧金山,等等。(3月9日《中国青年报》)离职员工组成创业圈,让中国互联网公司巨头成为人才     

员工跳槽意愿激增 管理者诚信成为首因

人才招募正变得日益复杂,一方面,人才缺乏引发残酷竞争,导致劳动力成本提高,企业更迫切地需要避免错误雇佣;另一方面,随着国际化的深入,企业不得不把人力资源实践与商业文化融合,才能满足企业不断扩张的人才需求。     

离职员工的财富价值

无论你提供多好的机会,多高的薪酬,或者多么优越的环境,有抱负的员工总会被看起来更好的地方所吸引。所以,没有企业可以百分之百地保留现有员工。但企业可以做的是,不把这部分人作为损失,而是发掘成企业的宝贵财富。传统意义上的"离职管理"属于"员工关系管理"或"劳动关系管理"的一部分。通常,公司的"离     

跳槽:"良禽择木而栖"

每年的岁末年初是员工跳槽的"高发期",一年一度的职员与企业之间跳槽与反跳槽的"战争"表现出白热化,跳槽现象变得更加疯狂,考核、兑现、跳槽似乎已成了企业一些员工的年底"三部曲",使得     

向名企学习如何避免员工跳槽

人是资本,知识是财富;人是知识的载体,知识是人的内涵;知识是企业无形的财富,人是企业无法估量的资本.通用汽车公司前大名鼎鼎的总经理艾尔弗雷德·斯隆曾说过: "把我的资产拿去吧--但请把我的公司的人留给我,五年后,我将使你拿去的一切失之复得."由此可见人的重要性和不可替代性,同时也表明,对人员"调动"引发的企业危机的管理,其实就是对人的管理.     

人才跳槽的原因分析

人才跳槽的原因多种多样,但是却总离不开外部环境、组织环境以及个体因素三个方面。不同的志向与不同驱动力使人才离开原工作组织,寻找新的工作岗位,从而产生员工流动,这就是俗称的"跳槽"。难以留住人才的话题讨论了很多年,但仍然是一个     

三招防控“新生代”员工频跳槽

谈起新生代员工的跳槽,很多管理者都感到无奈,更让人哭笑不得的是,他们的跳槽理由又多是宿舍太远,工作压力大,工资太低,上班时间不能聊QQ等原因.     

怎样留住核心员工

一、引言岁末年关,又到了企业人才大流动关键时刻。企业人才的争夺,更准确地说是企业核心员工的争夺。所谓核心员工,是指那些具备较高的专有技术和技能,或者具备行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能的人或在某些方面"不可替代"的员工。核心员工是企业的稀缺资源,通常     

如何看待“跳槽”问题

在人力资源管理中一个突出的问题是,我们的领导者应如何看待“跳槽”问题,并从中发现新问题,分析原因,找出解决问题的办法。     

怎样留住老员工？

徐斌先讲了一个事：现任香港盈科保险有限公司行政副主席兼总裁的杨梵成，他本是国外一家非常名的保险集团的高级管理人才，但是由于公司在很多问题上存在沟通不畅的问题，出现了信任危机，再加上股份利益的问题，使得杨梵成加盟盈科集团，同时将当地公司的三分之一员工一起挖走，造成公司经营危机。     

员工“跳槽”须支付违约金吗?

<正>编辑同志:我于2006年2月与某公司签订劳动合同,期限为3年。合同规定如果我在合同期内"跳槽",须一次性支付3万元违约金。今年我想到另一家待遇更好的企业去工作,可面对3万元巨额违约金,我又犹豫起来。请问:员工"跳槽"须支付违约金吗?蒙小姣     

博大方正怎样留住员工

千金易得,一将难求。同许多国内本土的专业软件外包服务提供商一样,博大正方也在同时经受着由于外方市场人才枯竭对我国人才进行“抢夺”,以及本土企业急剧膨胀的双重压力。而多数国内外包企业由于规模小,项目小,在没有订单时,并不需要太多人;一旦接到订单,却又急需大量人才。如何使企业、人才在外包市场中达到最优配置？如何在白炽化的市...     

打造企业核心员工

<正>企业间的竞争归根结底是人才的竞争,更准确地说是核心员工的竞争。核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用并在某一方面“不可替代”的员工,主要包括企业高层管理人员、研发骨干等知识创新者、高级技术人员等。核心人才不仅在技术、管理上有自己的专长,更重要的是他们的技术、知识客户关系和资源在短期内劳动力市场上同类人才的数目相对较少,可代替性差。核心员工创造的价值与获取他们的成本,以及对于企业战略目标的实现具有高度的企业价值性,是企业的核心和灵魂,是维系企业发展命运的可流动因素,是企业生产运营和发展壮大的动力源泉。因此,企业必须增强核心员工的吸引力,并将其留住、激活。“激活”是对核心员工管理的一种主动作为,离不开对核心员工的吸引、保护、使用、评价、培育、留住、激励、约束等人力资源管理体系化职能。只有“激活”,才有利于吸引潜在人才,留住、使用现有人才,为企业创造更好的业绩。因此,打造企业核心员工,可从以下几个方面着手: